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人們說談薪酬，就是“討價還價”的過程，我不這么認為。
在互聯(lián)網高度發(fā)達的今天，企業(yè)的薪資待遇正在變得透明。同一崗位存在兩三倍差異的情況，通常只有黑馬型的明星企業(yè)干得出來。這類公司是行業(yè)新貴，也是時代洪流里的弄潮兒。為了用錢換取寶貴的時間，他們動輒以兩倍甚至三倍年薪挖人。
如果屏幕前的你正好身在一家暴發(fā)戶企業(yè)里，嗯，那你談薪時只需要瀟灑地拋出一句“開個價吧！”。能說出這句話的HR，估計做夢都笑醒了。
然而，創(chuàng)業(yè)打水漂的十有八九。大多數(shù)的HR都不太有機會進入到這種暴發(fā)戶企業(yè)。我會把注意力放在更有普適性的場景中去看問題，換句話說，我關注作為普通公司的HR如何談薪。
候選人張斌是一名程序員，大學畢業(yè)后，他在一家為政府機構提供外包服務的軟件公司工作。工作一年后，覺得公司待遇不好，又聽說周圍工作一兩年的同事大多跳槽到了互聯(lián)網公司，待遇明顯提高，他也決定試試。
“跳槽就能漲薪嗎？”
“他們薪資都漲了，能吹的甚至漲了一倍?！?
他坐在我的面前，卻顯然沒研究過網上老鳥們寫下的面試攻略。眼里的稚氣如同這句回答一樣被他和盤托出。
用人部門的反饋對他初步認可，而綜合公司的薪資結構，我可以最高能給到他7K。當然，此時我需要先了解他的情況。
“你的朋友現(xiàn)在拿多少？”
“有7K的，也有的拿到8K?！?
“你之前的薪水是多少？”
“5K?！?
大多數(shù)公司，工作一年的程序員拿到這個薪水還算正常，此時，我需要適度打壓他的心理預期。我預估給他開出6K的薪資，將有5成把握達成共識。
“以我們公司的情況，工作2~3年的程序員，做得好確實能拿到7~8K。你工作了一年，能力符合我們初級工程師的崗位標準，但薪資目前只能給到6K。”
慣性思維會認為薪酬談判考驗著HR的口才，實際上用人部門對于候選人的期望程度與薪酬情況呈最大相關性。大多數(shù)企業(yè)對同一個人開出的薪資不會存在倍數(shù)級的落差。然而值得注意的是，為了達到漲薪的目的，高達40%的候選人，會虛報自己在前一家公司的待遇，這需要HR加以鑒別。
我們通常建議，當HR給出的薪酬與候選人心目中的薪酬存在明顯差異時，你更需要考慮的是：
1、市場上同樣的崗位薪資水平是多少；
2、候選人的能力是否與這一崗位匹配，會不會屈才了；
3、候選人提出的薪資要求，對公司本身的薪資結構是否有影響。
我注意到了他的視線看向右下角，若有所思。這時我決定介紹公司的薪資結構。
“這個薪酬是根據(jù)你的崗位職責確定的，如果給到你7~8K，那么就要求你得要具備獨立完成項目開發(fā)的能力，目前來說，你還缺了這一塊的經驗。不過我們每年會調一次薪水，如果你開始獨立參與項目，那么往上有中、高級工程師的職稱，隨之而來的會是對應級別的漲薪以及每個項目大約5%~10%的提成，但同時我們會更多關注你的溝通能力以及帶團隊的能力。”
他緩緩點了點頭，一只手托住下巴。
“你們前一家公司打卡嗎？”
“打卡，出差的時候不打?！?
“出差”這個關鍵詞正中我下懷。
“出差有補貼嗎？”我繼續(xù)追問。
“每天有200塊的餐補和住宿費?！?
“出差的頻率呢？”
“兩三個月會有一次出差，大約一周?！?
我似乎找到了痛點。
“恩，我們公司是不打卡的，另外，我們的項目也不用出差?！?
提到了不用出差，他的目光重新投向了我。
工程師們到外地調試系統(tǒng)很辛苦，而200塊的補貼在很多城市也只夠吃住，我感覺到她已經進入了我的節(jié)奏，之后的面試明顯順利了起來。
我曾遇到過很多類似張斌的候選人，當我們提供的薪資與其心理價位有差異時，HR應該盡可能把注意力放在薪資以外的地方。
比如，有的公司996周末不定期加班，而你們的公司從來不加班，加班還有調休。那么相比較而言，顯然你們就有條件開出更低的薪酬的理由。又比如，有的公司只是拿每月固定工資+年底雙薪，而你的公司每個項目都有提成，那么顯然你又有了優(yōu)勢，此時，你可以直接與候選人談年薪。
談薪酬時，HR能做的其實不多，給出足夠的誠意同時守住底線就可以了。對于企業(yè)而言，每個人都是過客，做好你該做的，剩下還是要由候選人去選擇。
一周后，張斌入職了。在之后的三年里，他從一名程序員一直做到了項目經理。而后，我們先后離開了這家公司，想起上一次的碰面，還是在一場創(chuàng)業(yè)項目路演上，他已是一家創(chuàng)業(yè)公司的CTO。
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