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2015-03-06...查看詳情>> 1）隨時隨地的肯定贊美 2）將優(yōu)秀員工請到辦公室單獨表揚感謝 3）用優(yōu)秀員工的名字命名工藝或公司文化 4）總結(jié)報告寫入有功勞員工的名字 5）經(jīng)常把自己的員工介紹給上司或客戶 6）公眾場合感謝成績突出的員工 7）對員工的建議表示肯定 8）給優(yōu)秀員工家里發(fā)賀電 9）給做出成績的員工休假 10）主動關心員工的生活 11）制作優(yōu)秀員工胸卡 12）將優(yōu)秀員工的照片掛在宣傳欄里 13）優(yōu)秀員工和總經(jīng)理合影并掛在檔案室 14）請優(yōu)秀員工吃飯 15）請優(yōu)秀員工到家里吃飯 16）員工生日的時候送生日賀卡和生日禮物 17）公司大型活動時，請優(yōu)秀員工抽獎 18）把客戶的表揚信張貼出來 19）頒發(fā)榮譽證書 20）請優(yōu)秀員工家人與公司一起去旅游 第五部分:讓員工和企業(yè)一起成長 企業(yè)和企業(yè)之間,尤其是同行業(yè)之間競爭的本質(zhì)是什么? 老板和老板之間的競爭 員工和員工之間的競爭 模式和模式之間的競爭 模式就是一套成功的可以復制的系統(tǒng) 企業(yè)給到員工的兩種收入:金錢+能力 能力獲得的兩種方法 一、自我摸索 （用企業(yè)發(fā)展的時間、時機、信譽、風險做為代價） 二、學習成功者證明有效的方法 （投資時間、學費） 未來的文盲不是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人。 員工培訓是投資而不是成本。 “培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段”。 公司的培訓體系越完善、越健全，員工的忠誠度越高。 企業(yè)家是企業(yè)興衰的決定性因素！ “經(jīng)理封頂”定理： 一個企業(yè)再好好不過它的經(jīng)理，一如金字塔再高高不過它的塔尖。這就是說，企業(yè)家（經(jīng)理）的思維、知識和能力，構(gòu)成企業(yè)成長的極限。 德魯克： 一個企業(yè)只能在其經(jīng)營者的思維空間之內(nèi)成長，一個企業(yè)的成長被其經(jīng)營者所能達到的思維空間所限制。 老板是企業(yè)發(fā)展的第一障礙 被大海淹死了，不要報怨海太深、水太急，要檢討自己游泳本領還不夠 管理不是來自天生，培訓可以創(chuàng)造奇跡－－IBM 沒有低素質(zhì)的員工，只有低水準的管理！ 人才培育的3個層次 1.初級人才的培訓：心態(tài)、技能、團隊 2.中級人才的培育：理性、悟性、韌性 3.高級人才的培育：眼光、胸懷、境界 沒有完美的個人，只有完美的團隊! 現(xiàn)代民營企業(yè)三種培訓模式 請進來--解決個性化問題(企業(yè)內(nèi)訓) 送出去--解決共性化問題{公開課} 在線學習和復習 培訓－－企業(yè)最賺錢的投資
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2015-03-06...查看詳情>> 第一部分:你拼命，也要讓你的員工和你一起拼命 1、他們的飯碗成就著你的事業(yè)； 2、員工是你企業(yè)的資本而不是成本 要提倡忠誠，不提倡奉獻 市場經(jīng)濟的基本原則之一就是利益的平等交換，而奉獻是利益的不平等交換 員工的忠誠從哪里來？ 員工的忠誠來自于企業(yè)是否給予他四個機會： 第一，做事的機會 第二，學習的機會 第三，賺錢的機會 第四，晉升的機會 3.設計好你企業(yè)的薪酬體系 讓3個人做5個人的事情，領4個人的薪水 員工的薪酬要不要透明? 不追究問的人，而追究說的人。 第二部分:感恩文化的建設 1、讓員工對工作心懷感激 思想工作天天做，心態(tài)調(diào)整周周抓 2、你也要對員工心存感激 感謝員工經(jīng)常無償為了你的公司加班 感謝員工為了獲得某項訂單忍受大量的冷眼和鄙視。 感謝員工盡職盡責做好了本職工作才使得公司能夠正常運營 感謝員工為準時交貨頂著高溫，揮汗如雨 感謝員工為了維護公司形象獨自咽下的委屈和淚水 笑容能代表所有感激之情 在繁忙之中，笑容可以傳遞老板對員工的關心和慰藉，也在傳達員工和老板相互之間的感激之情。 用行動向員工表達你的感激之情 感激就是這么簡單，表達出來，就會給人以溫暖，給人以動力。 3、感恩心態(tài)訓練營 第三部分:企業(yè)文化是管理之魂 1、讓員工永遠以你的企業(yè)為榮 員工素質(zhì)提高是企業(yè)素質(zhì)提高的保證，員工個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力 2千萬別忽視企業(yè)文化 企業(yè)文化是老板觀念的沉淀。從人治、法治到文治 人治：人管人；法治：制度管人；文治：文化管人 企業(yè)文化運作五步走 一、上下同欲 為什么要上下同欲.怎樣才能上下同欲 二、營造三種氛圍 工作氛圍/人際氛圍/競爭氛圍 三、弘揚三種精神 敬業(yè)精神/執(zhí)著精神/創(chuàng)新精神 四、培養(yǎng)三種習慣 遵章守紀/盡心盡力/凡事求果 五、樹立三種觀念 是非觀/得失觀/優(yōu)劣觀
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2015-03-06...查看詳情>> 疑惑一：有不少的企業(yè)老總擔心，內(nèi)訓開多了，會滋生員工自己想當老板的念頭。 事實上，在業(yè)內(nèi)確實存在這種情況，造成這種現(xiàn)象的主要原因是內(nèi)訓的課程設置不當，比如前兩年成功學課程大量在美容業(yè)盛行，成功學對直銷、保險業(yè)的培訓是非常有效的，但對常規(guī)行業(yè)培訓過多成功學課程，容易造成部分員工的自信心在短時間內(nèi)過分膨脹，從而過高評估自己的能力。 培訓內(nèi)容針對性不強也是造成這種現(xiàn)象的原因之一，有些化妝品企業(yè)在內(nèi)訓時，市場總監(jiān)、美導、文員甚至內(nèi)勤人員都在聽同樣一套課程，成型的大企業(yè)通常就不會這樣做，例如寶潔公司的培訓就具有很強的針對性，做生產(chǎn)的就是參加生產(chǎn)類的培訓課題，做銷售經(jīng)理就是參加銷售類的培訓課題，所以寶潔培養(yǎng)了許多專業(yè)人才，但卻很少出現(xiàn)員工出來自己當老板。 要有效地避免這種情況的發(fā)生，最好的做法就是在內(nèi)訓中多開設一些與本質(zhì)工作緊密結(jié)合的實戰(zhàn)型課題。例如在美國，麥當勞的管理層員工要先上三年企業(yè)的漢堡大學，三年的培訓并沒有激發(fā)太多的員工想去當老板，很多學員畢業(yè)時只有一個目標：當一個優(yōu)秀的麥當勞連鎖店經(jīng)理。幾年下來，幾乎把學員都培養(yǎng)成一個個麥當勞執(zhí)行標準的專家了。 疑惑二：有企業(yè)反映，有些新聘員工只是想通過系統(tǒng)的培訓來提升自己的水平，內(nèi)訓一開完就想跳槽拿更高的薪水。 首先要看在企業(yè)里這是普遍現(xiàn)象還是個別現(xiàn)象。如果是普遍現(xiàn)象，那就是典型的企業(yè)理念不被認同的表現(xiàn)，是企業(yè)文化在培訓中宣導不夠或不具有吸引力和說服力的結(jié)果；如果在培訓中，對企業(yè)前景規(guī)劃和渲染不夠，員工就可能看不到企業(yè)的前景，認為在這個企業(yè)工作無法實現(xiàn)個人價值，于是選擇離開就成為可能。如果這只是個別現(xiàn)象，那就無需過多地擔心，因為任何一個優(yōu)秀企業(yè)均無法讓所有的新進員工認同自己的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，偶爾有一兩個員工不認同或者由于其它原因而流失是很正常的。 疑惑三：不知如何判斷一個內(nèi)訓會是否具有成效，內(nèi)訓做得不成功不知問題出在哪，做一個高質(zhì)量的內(nèi)訓不知應如何設置課程。 其實，一個內(nèi)訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰(zhàn)工作技能是否有提高，員工對企業(yè)的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業(yè)的團隊凝聚力是否有加強。 一個內(nèi)訓會之所以會認為不成功，主要是由于以下幾種情況造成：內(nèi)訓課程未能很好地提升企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，內(nèi)訓課程安排得過于急促而使資料準備不足，內(nèi)訓課程內(nèi)容與企業(yè)實際工作不掛鉤；主講老師對培訓成效承諾過高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過高而導致與實際的反差等。 一個高質(zhì)量的內(nèi)訓會應設置以下課程內(nèi)容：企業(yè)文化的整合與宣導、實戰(zhàn)型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內(nèi)容，體現(xiàn)團隊凝聚力的內(nèi)容等。 疑惑四：不明確內(nèi)訓對于企業(yè)的發(fā)展有些什么樣的重要性。 內(nèi)訓是企業(yè)的根基，它對企業(yè)的發(fā)展有著極強的重要性：有利于樹立團隊精神和增強企業(yè)凝聚力；有利于提升員工的整體素質(zhì)和增強員工的實戰(zhàn)工作技能；有利于加速新老員工的融合及提升企業(yè)向心力；有利于統(tǒng)一員工對外宣傳和交流的口徑。除此之外，系統(tǒng)的內(nèi)訓還有利于提升員工對企業(yè)的認可度，例如：由于安婕妤有著完善的內(nèi)訓體系，使得它的員工總是認為自己的公司是行業(yè)里最好企業(yè)；另外，堅持長期對員工做內(nèi)訓有利于增強企業(yè)的執(zhí)行力，事實上，很多執(zhí)行力好的企業(yè)它們的內(nèi)訓都是做得比較好的。 疑惑五：現(xiàn)在的許多企業(yè)都有自己內(nèi)置的講師隊伍，對是否還需聘請外教協(xié)助拿捏不定。 無庸置疑，內(nèi)置老師應在企業(yè)的培訓中充當重要角色，但還是應該聘請外教，因為外教有著企業(yè)內(nèi)置講師所無法比擬的諸多優(yōu)勢：首先，外教的接觸面更廣，所以看問題的角度不一樣；外教汲取各企業(yè)的優(yōu)勢，將形成新的優(yōu)勢為企業(yè)服務；其次，外教的職業(yè)特性，使他能夠掌握到更多更新的行業(yè)內(nèi)外資訊；再次，相對于企業(yè)內(nèi)置講師，外教對企業(yè)的評判更趨客觀。
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2015-03-06...查看詳情>> 1、自然規(guī)律——道的掌控與應用 2、社會規(guī)律——如何掌控趨勢 3、人的規(guī)律——如何在最短的時間內(nèi)影響別人 4、突破內(nèi)心所有障礙——釋放內(nèi)在無比能量 5、人的神經(jīng)語言模式——學會終身引導帶動團隊 6、健康學——生命動能 7、潛能激發(fā)——量子理論和質(zhì)能定律 8、公眾演說策略——全方位成長，立體式領導 9、人生隧道——命運模式訓練 10、企業(yè)負責人如何把本企業(yè)的團隊打造得更穩(wěn)更強大 11、企業(yè)負責人如何為自己建立堅不可摧的信念 12、企業(yè)負責人如何立即消除本人負面情緒 13、企業(yè)負責人如何激發(fā)部下的行動力 14、企業(yè)負責人如何增強自我影響力 15、企業(yè)負責人真正應該如何做些什么 16、企業(yè)負責人如何潛移默化傳播發(fā)揚本企業(yè)文化 17、企業(yè)負現(xiàn)人如何快速而有效的提高自己的超級說服能力以及和部下心理溝通的能力 18、企業(yè)負責人如何啟發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，上一加一大于二 19、如何培養(yǎng)終生不來的進取、超越、激情、快樂之火！
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2015-03-06...查看詳情>> 管理故事：魏文王問名醫(yī)扁鵲：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術，到底哪一位最好呢?” 扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再問：“那么為什么你最出名呢?”扁鵲答說：“我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以很少有人知道他的高明醫(yī)術，只有我們家的人才知道。我中兄治病。是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我治病，是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術，大家錯誤地以為我的醫(yī)術高明。其實我的長兄是我兄弟三人中最高明的醫(yī)生，他把能防病于未患病之前。 管理智慧：最高明的管理者是把管理重點放在問題沒有出現(xiàn)之前。事后管理不如事前管理，可惜大多數(shù)管理者均等到危機發(fā)展到難以挽回的地步才尋求彌補，但為時已晚。學習也是這樣，等到企業(yè)出現(xiàn)大問題的時候再學習管理就來不及了。不要等員工流失了再來學習“如何減少員工流失”，管理者要在問題沒有出現(xiàn)之前學習如何防止問題出現(xiàn)。 13:20—13:30 開場 主持人 13:30—17:30 ☆激勵員工積極性的20個操作方法 ☆如何做到減少員工流失，留住優(yōu)秀員工 ☆怎樣增強公司的凝聚力，增進員工的感激之情 ☆如何建立高效工作的企業(yè)文化 ☆如何讓員工和企業(yè)一起成長 ☆企業(yè)如何“捆綁”優(yōu)秀人才，共謀大業(yè)？ ☆員工培訓上的五大誤區(qū) ☆員工培訓內(nèi)容的3個層次 ☆如何讓員工也像老板一樣努力工作 ☆…… 張?zhí)鞚? 老 師 現(xiàn)場提問 全體參會者 管理故事： 烏鴉急促而忙碌地在搬家.鴿子疑惑不解地問: “這樹林不是你的老家嗎？你干嘛還要再遷徒搬家呢？”烏鴉嘆著氣說：“在這個樹林里，我實在住不下去了，這里的人都討厭我的叫聲”。 鴿子帶著同情的口氣說：“你唱歌的聲音實在聒噪令人不敢恭維，所以大家都把你當作討厭的人物。其實。你只要把聲音改變一下，或者閉上嘴巴不要唱歌，在這林子里，你還是可以住下來的。如果你不改變自己的叫聲，即使搬到另外一個地方，那里的人還是照樣會討厭你的?！? 管理智慧：在企業(yè)中，常有管理者抱怨說員工工作不努力、員工流失嚴重、員工不好管理，所以就想開除這些員工，再招聘一批新員工，但是他們卻很少反?。涸僬衅敢慌聠T工是不是還是這個樣子？是不是自己的管理方法不對？是不是自己管理工作做得不好？為什么不試著改變一下自己的管理方式呢？
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2015-03-06...查看詳情>> 員工培訓必須經(jīng)過如下的三個階段。第一階段：心態(tài)調(diào)整。意愿永遠大于技巧。第二階段：技能提升，包括銷售技能、溝通技能、服務技能、管理技能等。第三階段：團隊協(xié)作，包括高績效團隊建設和野外拓展訓練。 心態(tài)調(diào)整至關重要，而且迫在眉睫。在一年零兩個月的時間里，一共受訓企業(yè)達到137家，滿意率達到100%。幫助員工調(diào)整心態(tài)，不但老板感謝我們，而且員工也感謝我們。 去年給七臺河培訓，晚上課程結(jié)束后，天賜針織超市的高總帶著她的副總經(jīng)理感謝我，我很納悶。她說：“最近幾天，我很困惑，有一個在我這里工作快6年的老員工，莫名其妙的想離職，問她為什么，她就是不說，我們也做了很多工作，她執(zhí)意要休息一段，巧了，今天你來講課，我讓她來聽聽，中午休息時候，她握著我的手說，高總，我不走了，我得好好干。太感謝你了，我們說多少話，都不如你說一句話好使”。 俗話說：自己刀削不了自己把。的確如此。 課題研發(fā)原因： 本人有個好朋友曹總，他很愿意學習，所以企業(yè)經(jīng)營的也不錯。隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人員也不斷增多，為了使員工積極性增加，有更多的技能，他不但自己學，而且還為員工花錢到外面充電學習。 一次，與他聊起培訓的話題，他傷心地說起了往事：“別提了，去年我派我手下的11個高層管理人員到外面學習，回來后不到一個月，先后辭職了六個人，真是痛死我了”。我趕忙問：“怎么可能呢？應該越學習越有忠誠度，越學習越有干勁才對呀，他們學的是什么課題？”曹總說：“干勁是有了，都自己干去了，學的是什么成功學，我要成功，我要創(chuàng)業(yè)，都自己創(chuàng)業(yè)去了”。可見，盲目的激勵只會使事情變得更遭。 別說，這樣的事情還時有發(fā)生，難怪有些老板不敢讓員工學太多，“員工無才便是德”的觀念在德與才的衡量中似乎是一種無奈的選擇。 人只有兩種情緒，一種是積極情緒，一種是消極情緒。而人心所承載的情緒是固定的. 分為如下兩種情況：（1）積極情緒>消極情緒：此時積極的情緒占上風，所以走到哪里都比較受歡迎；（2）積極情緒<消極情緒：此時表現(xiàn)出來的就是消極的偏多，這種人到哪里都很煩人，不受歡迎。 我們把人心比做水杯的話，水杯中已經(jīng)盛滿了水，此時向里面倒水是倒不進去的，要想把水倒進去，首先必須把水倒出來。 所以老師會以身邊真實的案例，互動式教學的方式，引導學員充分認識自己，從而調(diào)整和改變自己，使自己成為一個受歡迎的人，從而成為企業(yè)精英，也就是精品，發(fā)揮自己的全部能力，實現(xiàn)自我價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。 互動式教學方式，學員積極參與。 老師講解、學員研討發(fā)言、參與活動。 采取系統(tǒng)化的“以學員為中心”的授課技巧，擅長引導式授課方式，把精彩的課程內(nèi)容與高超的授課技巧完美地結(jié)合起來，授課中不單純是“教導”學員，而是帶動學員參與到培訓中來，在 互動中真正“學會”。 教學內(nèi)容豐富，日常生活當中發(fā)生在自己身邊的實際案例，圖片、影片、游戲穿插其中，寓言故事引人深思，配以適當?shù)臒艄狻⒁魳?，使課程效果更加突出和明顯。結(jié)尾通過一個游戲活動，讓員工深刻體會到作為領導的不容易，在理解和感恩中增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 達到的效果： 在哭與笑中體會人生的酸甜苦辣，反省自我，增強員工理解力和忠誠度，進而增加凝聚力，真正的使員工的價值觀和老板的價值觀相符和一致，使員工自動自發(fā)的工作
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