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• 人員選拔與聘用管理提升實戰(zhàn)培訓(xùn)

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1.聘用管理與人力資源 人力資源的本質(zhì) 有效提升招聘質(zhì)量的途徑 三大聘用理念 建立外部選材機(jī)制 建立面試資格制度 建立內(nèi)部選材途徑 雇傭的形式及其組合 向原招聘的項目管理 雇傭成本 案例：視頻分享---上海第一” 的哥“   2.招聘需求分析 HR與部門經(jīng)理一同確定招聘需求 對人員評估的4個緯度 人員職務(wù)的五個等級 對部門進(jìn)行能力規(guī)劃 評估招聘需求 熟悉你所要招聘的職位 基于流程的工作分析 從職責(zé)到任職要求 任職要求的17項要素 人員選拔的常用方法及利弊分析 實戰(zhàn)：編制職位說明書   3.實戰(zhàn)1：素質(zhì)能力評估與面試準(zhǔn)備 測評技術(shù) 面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 筆試 背景調(diào)查 面試中的分工與配合 簡歷篩選 設(shè)計《面試評估表》 設(shè)計基于行為的結(jié)構(gòu)化面試問題 面試環(huán)境布置 設(shè)計面試作為安排 設(shè)計面試時間 面試前的文字資料準(zhǔn)備 實戰(zhàn)：現(xiàn)場根據(jù)簡歷設(shè)計面試試題及評分表 4.實戰(zhàn)2：模擬面試1 模擬面試1 大家分步討論 面試的四個核心流程 1、啟動面試---建立融洽的關(guān)系 2、面試的深入 3、能力驗證 4、結(jié)束面試 有效面試的技巧---創(chuàng)造親和的面試氛圍 面試記錄要點(diǎn) 面試打分要點(diǎn) 控制肢體語言 掌握候選人非語言溝通信息   5.實戰(zhàn)3：模擬面試2 模擬面試2 大家分步討論 候選人核心經(jīng)歷的篩選 面的提問和追問技術(shù) STAR原則的落地與問題設(shè)計 面試中的追問技術(shù) 面試官的動作和聲音控制 積極有效傾聽候選人信息 驗證候選人關(guān)鍵能力 能力評估要點(diǎn) 錄用決策容易犯的5個錯誤 面試問題及考察點(diǎn)   6.實戰(zhàn)4：模擬面試3 模擬面試3 重溫面試的四個環(huán)節(jié) 優(yōu)秀面試的幾種表現(xiàn) 處理突發(fā)事件 面試中的銷售技巧 錄用評估及方法 面試容易犯的14個錯誤   7.實戰(zhàn)5：策劃實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 實戰(zhàn)：實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備 實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組評價與總結(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論關(guān)鍵步驟   8.入職與試用期管理 入職前準(zhǔn)備 入職管理 試用期管理 轉(zhuǎn)正管理   9.控制員工流失與人員優(yōu)化 不當(dāng)離職處理帶來的危害 探究離職的真正原因 建立保留人才機(jī)制 員工離職的征兆 與業(yè)績不佳者面談離職 裁員項目管理 離職中的工作交接 離職中的員工關(guān)系管理
• 面試實戰(zhàn)培訓(xùn)

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1.面試前的準(zhǔn)備 破冰活動 學(xué)員分組，選出自愿者（面試官） 調(diào)研：您心目中的優(yōu)秀面試官 熟悉你招聘的職位 工作職責(zé)/工作流程/掌握工具 工作任務(wù)/工作環(huán)境 勝任能力要求/不勝任要求 了解候選人基本信息 對人員評估的四個維度 智商、人格、能力、行為 設(shè)計有效的行為面試問題和評估表 面試環(huán)境布置：場地、燈光、座位 面試前的文字資料準(zhǔn)備：簡歷、測評結(jié)果、結(jié)構(gòu)化面試試題、評估表 實戰(zhàn)1：設(shè)計典型職位的《結(jié)構(gòu)化面試試題》及《面試記錄評估表》   2.面試實戰(zhàn)1： 學(xué)員小組現(xiàn)場面試1 現(xiàn)場點(diǎn)評 被面試學(xué)員感受 自我點(diǎn)評 學(xué)員點(diǎn)評 講師點(diǎn)評 普通與優(yōu)秀的區(qū)別（才干） 視頻：《上海第一的哥》 面試的四個核心流程及控制要點(diǎn) 啟動階段及控制要點(diǎn)（建立融洽的關(guān)系） 深入階段及控制要點(diǎn)（找到關(guān)鍵事件及深入） 驗證階段及控制要點(diǎn)（找到關(guān)鍵能力點(diǎn)及驗證） 結(jié)束階段及控制要點(diǎn)（確定勝任或者不勝任） 有效面試的前提 候選人能夠正常發(fā)揮（創(chuàng)建親和的面試環(huán)境和氛圍） 精深的信息挖掘技術(shù)及其應(yīng)用 面試記錄及評估要點(diǎn) 面試記錄要點(diǎn) 各要素評分要點(diǎn)   3.面試實戰(zhàn)2： 學(xué)員小組面試實戰(zhàn)2 候選人核心經(jīng)歷的篩選技術(shù) 找到核心經(jīng)歷 圍繞核心經(jīng)歷進(jìn)行有效提問 面試的提問及追問技術(shù) 開放式問題/引導(dǎo)式問題/封閉式問題應(yīng)用場景及技巧 STAR原則的落地與問題設(shè)計 面試過程中的追問技術(shù) 面試的引導(dǎo)技巧 讓候選人輕松交流 有效引導(dǎo)面試進(jìn)程 候選人信息甄選識別與評估 積極有效傾聽候選人信息并作出邏輯判斷 通過描述識別驗證候選人關(guān)鍵能力-信息的多重驗證實踐 綜合能力評估技巧 能力要素項歸類及核對 能力評估及與任職要求匹配 多評委能力評估技巧 面試官的聲音控制 語調(diào)/語氣 語速   4.面試實戰(zhàn)3： 講師示范面試實戰(zhàn)3 重溫面試的四個核心流程 有效處理突發(fā)事件 針對不同人格的面試推進(jìn)技巧 處理面試中的突發(fā)事件 面試中的銷售技巧 面試中14個錯誤   5.課程總結(jié) 回顧課程，完成個人改進(jìn)行動計劃 課程結(jié)束
• 業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理（2天）

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1、部門經(jīng)理/主管的人力資源責(zé)任 什么是人力資源？ 蓋路普路徑 如何做成為一個值得信賴的主管 業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé) 員工管理的核心任務(wù)   2、組建高績效的團(tuán)隊 活動1：頭腦風(fēng)暴：你需要什么樣的員工？ 活動2：視頻分享：上海第一“的哥” 實戰(zhàn)：描述部門職責(zé) 定崗定編：部門人力盤點(diǎn)、部門能力盤點(diǎn)、部門凈需求評估 崗位設(shè)計一般原則 崗位設(shè)計流程 定崗定編 人員職務(wù)的五個等級 招聘能力提升的難度 招聘法則 任職要求的17項要素 實戰(zhàn)：設(shè)計你的用人標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)設(shè)定的SMART原則 有效面試技術(shù)：招聘職責(zé)劃分、行為面試技術(shù)、職業(yè)面試流程、面試技術(shù) 實戰(zhàn)：模擬面試 組織好新員工的入職與轉(zhuǎn)正 淘汰不合格員工   3、給下屬做工作部署 工作分派方法 有效分配工作的五步驟 實戰(zhàn)：工作分配 有效地工作追蹤 有效授權(quán)的步驟 授權(quán)的障礙 經(jīng)理必須保留的任務(wù)   4、激勵和輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)下屬 員工發(fā)展四個階段 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配 工作輔導(dǎo)的步驟 績效輔導(dǎo)示例：鷹的故事 掌控績效輔導(dǎo)的實際和切入點(diǎn) 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn)、漸進(jìn)式反饋技巧及GROW模式 激勵員工—提高員工工作意愿 激勵和贊賞的益處 實戰(zhàn)的激勵體系 實戰(zhàn)：激勵種類 激勵的三大方式 當(dāng)面贊賞員工的步驟   5、團(tuán)隊任務(wù)與績效管理 績效管理的PDCA 績效執(zhí)行 HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工 為什么要做目標(biāo)和計劃 目標(biāo)的有效分解 評估中常見的錯誤 不同績效員工的處理 績效溝通的意義和價值 視頻：怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談   6、人員的保留和退出 不當(dāng)離職處理帶來的危害 談就人員離職的真正原因 建立保留人才機(jī)制 員工離職征兆 留住你的核心員工 實戰(zhàn)：離職面談 提升各級主管的人員管理能力 裁員項目管理 離職中的工作交接 離職中的員工關(guān)系管理
• 卓越績效管理體系項目實施（2天）

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1.績效管理實戰(zhàn)理論 績效管理的五大誤區(qū) 績效項目實施流程 績效管理的關(guān)鍵流程 確?？冃С晒嵤┑乃膫€根本 建立績效管理的三個保證體系 務(wù)必提升業(yè)務(wù)經(jīng)理績效意識和績效管理能力 四類人員的績效責(zé)任 建立績效管理的四個流程 設(shè)計績效考評的周期   2.設(shè)計企業(yè)三級KPI體系實戰(zhàn) 從站略到計劃 從目標(biāo)到績效 KPI指標(biāo)體系的建設(shè) 三級KPI體系模型 設(shè)計KPI的兩種方法 用關(guān)鍵成功因素法設(shè)計三級KPI體系 設(shè)計公司一級KPI： 利用魚骨圖法找出公司成功的關(guān)鍵因素 導(dǎo)出公司一級KPI 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計公司一級KPI 設(shè)計公司一級KPI應(yīng)該注意的問題 設(shè)計部門二級KPI： 上級目標(biāo)和下級目標(biāo)之間的關(guān)系 KPI的有效分解 由公司一級KPI到部門二級KPI 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計部門二級KPI 設(shè)計個人三級KPI： 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計個人三級KPI KPI的篩選 KPI指標(biāo)的權(quán)重確認(rèn)方法 兩種實戰(zhàn)方法 實戰(zhàn)：KPI配權(quán)重 設(shè)計KPI指標(biāo)值 設(shè)計KPI指標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn) 三種實戰(zhàn)方法 實戰(zhàn)：KPI配值和評分標(biāo)準(zhǔn) 特殊職位的KPI指標(biāo)設(shè)計 指標(biāo)評審的原則和流程 目標(biāo)承諾與發(fā)布   3.有效的績效輔導(dǎo)和績效實施 人力資源部的職責(zé) 建立和完善客觀的績效評估流程 工作總結(jié) 評估機(jī)制 績效面談 結(jié)果應(yīng)用 考核評價等級 設(shè)計績效成績的分布 考核結(jié)果的使用 常見的考評錯誤   4.當(dāng)前績效推進(jìn)的問題及解決方案 當(dāng)前績效推進(jìn)的問題 HR的四個疑問 企業(yè)不同發(fā)展階段績效實施的關(guān)注點(diǎn)診斷 四步破解方案 提升業(yè)務(wù)經(jīng)理績效計劃及評估能力是關(guān)鍵 HR自身要理清公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和方向 HR幫助業(yè)務(wù)部門逐步開發(fā)和完善績效管理的表格工具 逐步推進(jìn)，慢慢建立以KPI&BSC為基礎(chǔ)的適合運(yùn)營的績效管理體系   5.梳理公司業(yè)務(wù)價值鏈 五步法梳理公司業(yè)務(wù)價值鏈 實戰(zhàn)：梳理公司價值鏈 幫助部門經(jīng)理梳理部門工作要點(diǎn) 實戰(zhàn)：梳理人力資源部價值鏈   6.輔導(dǎo)部門經(jīng)理進(jìn)行計劃制定 輔導(dǎo)部門制定計劃 輔導(dǎo)經(jīng)理評審員工計劃 控制工作計劃有效性 推進(jìn)方式 實戰(zhàn)：擬定部門月度工作計劃   7.輔導(dǎo)部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核打分 輔導(dǎo)的四步法則 輔導(dǎo)員工工作總結(jié)與自評 與經(jīng)理溝通考核打分的意義 輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分 實戰(zhàn)：制定部門月度工作總結(jié) 逐步量化工作計劃 逐月推進(jìn)考核
• 卓越目標(biāo)管理體系建設(shè)

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1.目標(biāo)管理實戰(zhàn)理論 什么是目標(biāo)和目標(biāo)管理 企業(yè)實施目標(biāo)管理的2個好處 目標(biāo)管理的模型 預(yù)算體系是目標(biāo)管理的基礎(chǔ) 目標(biāo)管理的SMART原則 目標(biāo)的制定流程 目標(biāo)的分解流程   2.三步驟分解公司的目標(biāo) 從站略目標(biāo)到計劃 從目標(biāo)到績效 目標(biāo)體系的建設(shè) 三級目標(biāo)體系模型 用關(guān)鍵成功因素法設(shè)計三級目標(biāo)體系 設(shè)計公司一級目標(biāo)體系： 利用魚骨圖法找出公司成功的關(guān)鍵因素 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計公司一級目標(biāo) 設(shè)計部門二級目標(biāo)體系： 上級目標(biāo)和下級目標(biāo)之間的關(guān)系 目標(biāo)的有效分解 由公司一級目標(biāo)到部門二級目標(biāo) 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計部門二級目標(biāo) 設(shè)計個人三級目標(biāo)： 實戰(zhàn)任務(wù)：設(shè)計個人三級目標(biāo)體系 目標(biāo)的權(quán)重確認(rèn)方法 兩種實戰(zhàn)方法 實戰(zhàn)：目標(biāo)配權(quán)重 設(shè)計KPI指標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn) 三種實戰(zhàn)方法 實戰(zhàn)：設(shè)計目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)評審的原則和流程 目標(biāo)承諾與發(fā)布   3.目標(biāo)執(zhí)行輔導(dǎo)與修行 目標(biāo)對話 來自下屬的阻力 案例交流：小趙的工作 從目標(biāo)到計劃 計劃的好處 制定計劃的要點(diǎn) 常見的誤區(qū) 設(shè)計個人月度工作計劃 分解個人工作計劃到每周每日日程 目標(biāo)執(zhí)行追蹤 工作追蹤中的評估與反饋 工作追蹤中的問題 案例交流：A主管的案例 視頻：優(yōu)秀與平庸的差距 目標(biāo)修訂   4.有效的目標(biāo)績效評估 工作總結(jié) 評估機(jī)制 績效面談 結(jié)果應(yīng)用 評價等級 考核結(jié)果的使用 常見的考評錯誤
• 績效面談實戰(zhàn)培訓(xùn)（1天）

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1、績效面談是什么 績效面談是什么？ 績效管理的PDCA 績效管理的目的 四類人員的績效責(zé)任 部門經(jīng)理的角色 績效輔導(dǎo)面談對管理人員和員工的作用 績效溝通的幾個渠道   2、績效面談實施流程 績效面談實戰(zhàn)1：王經(jīng)理的績效面談 績效面談流程 績效面談的準(zhǔn)備 績效診斷 績效表現(xiàn)備忘錄 一對一績效面談的環(huán)境 方案準(zhǔn)備 績效面談溝通 如何跟七類員工溝通策略 績效面談追蹤 實戰(zhàn)建議 績效面談實戰(zhàn)2：張華的績效面談 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談 輔導(dǎo)和激勵下屬 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) 經(jīng)理必須保留的任務(wù) 掌控績效輔導(dǎo)的實際和切入點(diǎn) 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn) 績效輔導(dǎo)示例：視頻   3、績效面談溝通技巧 贊賞 建設(shè)性批評 翻譯練習(xí) 漸進(jìn)式反饋技巧 聆聽 畫圖練習(xí)1 畫圖練習(xí)2 正確的聆聽 不正確的聆聽 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談 詢問 詢問的方式 封閉性的問題/開放性的問題 肢體語言 績效面談實戰(zhàn)3：張華的績效再面談 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
• 卓越績效管理體系項目實施（1天）

  2015-02-17...
  查看詳情>> 1.績效管理是什么 當(dāng)前績效管理中的問題 績效和績效管理 績效管理的五大誤區(qū) 績效管理的PDCA 視頻：挑戰(zhàn)的績效面談 四類人員的績效管理責(zé)任 目標(biāo)管理流程 最實戰(zhàn)的兩個績效管理的方法（BSC&KSC）   2.績效項目實施實戰(zhàn) 績效管理有效推進(jìn)的四個步驟 1)梳理公司業(yè)務(wù)價值鏈 五步法梳理公司業(yè)務(wù)價值鏈 實戰(zhàn)：梳理公司價值鏈 梳理部門工作要點(diǎn) 實戰(zhàn)：梳理部門價值鏈 2)制定月度工作計劃 經(jīng)理評審員工計劃 實戰(zhàn)：擬定部門月度工作計劃 有效實施績效輔導(dǎo)和溝通 3)部門經(jīng)理做績效考核 輔導(dǎo)員工工作總結(jié)與自評 經(jīng)理考核打分的意義 經(jīng)理學(xué)會考核打分 實戰(zhàn)：制定部門月度工作計劃 績效考核流程 4)逐步建立基于BSC的績效管理體系 逐月量化工作計劃 逐月推進(jìn)考核   3.績效考核結(jié)果的應(yīng)用及誤區(qū)規(guī)避 某公司績效考核成績分布 考核結(jié)果的兩個應(yīng)用 績效考核的誤區(qū)及規(guī)避方法
• 業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理

  2015-02-12...
  查看詳情>> 1、部門經(jīng)理/主管的人力資源責(zé)任 什么是人力資源？ 如何做成為一個值得信賴的主管 員工管理的核心任務(wù)   2、組建高績效的團(tuán)隊 活動1：頭腦風(fēng)暴：你需要什么樣的員工？ 活動2：視頻分享：上海第一“的哥” 實戰(zhàn)：描述部門職責(zé) 定崗定編：部門人力盤點(diǎn)、部門能力盤點(diǎn)、部門凈需求評估 人員職務(wù)的五個等級 招聘能力提升的難度 招聘法則 任職要求的17項要素 實戰(zhàn)：設(shè)計本部門用人標(biāo)準(zhǔn) 有效面試技術(shù) 組織好新員工的入職與轉(zhuǎn)正 淘汰不合格員工   3、給下屬做工作部署 分配工作的方法和原則 工作分派方法 有效分配工作的五步驟 實戰(zhàn)：工作分配 有效地工作追蹤   4、激勵和輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)和激勵下屬 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) 工作輔導(dǎo)的步驟 績效輔導(dǎo)示例：鷹的故事 掌控績效輔導(dǎo)的實際和切入點(diǎn) 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn) 激勵的三大方式   5、團(tuán)隊任務(wù)與績效管理 績效管理的PDCA 績效執(zhí)行 HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色分工 績效目標(biāo)設(shè)定的SMART原則 目標(biāo)的有效分解 不同績效員工的處理 績效溝通的意義和價值 視頻：怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談   6、人員的保留和退出 人員保留與退出關(guān)注要點(diǎn) 辭退員工的十步法 實戰(zhàn)：離職面談
• 中層經(jīng)理的管理意識和管理技能提升課程（2天）

  2015-02-12...
  查看詳情>> 1、中層經(jīng)理的角色任職 未做下屬的職業(yè)經(jīng)理 職務(wù)代理人 四項職業(yè)準(zhǔn)則 常見的角色錯位 作為上司的職業(yè)經(jīng)理 經(jīng)理人角色的七大變化 職業(yè)經(jīng)理的五大角色 管理是什么？視頻：修女也瘋狂 職業(yè)經(jīng)理的職責(zé) 案例：麥當(dāng)勞保潔員工作職責(zé) 工作重點(diǎn)分配表 三大能力分配表 管人與管事 管理者的十二項修煉   2、時間管理 認(rèn)識時間 時間的特性 不善于利用時間的三種觀念 時間管理的實質(zhì)是什么？ 時間是怎么花的？ 你的時間值多少錢？ 案例討論 時間管理的日常應(yīng)用 時間管理小竅門 時間管理案例 時間管理陷阱 拖延 艾薇.利時間管理法 案例：管理好辦公桌 時間管理的發(fā)展 時間管理矩陣圖 4D原則 案例分析 20/80法則 實戰(zhàn)1 時間管理的三個方法 日計劃 實戰(zhàn)2 會議管理 會見管理 個人經(jīng)驗分享 時間管理的核心是目標(biāo)計劃管理   3、有效溝通 什么是溝通？ 溝通三要素和溝通模型 溝通的兩種方法 有效溝通的六部曲 案例：客服溝通的障礙 1、銷售部與HR； 2、張經(jīng)理與小王 3、總經(jīng)理與行政部經(jīng)理 人際風(fēng)格的四大分類 雙向溝通 與上級溝通技巧 實戰(zhàn) 與平級溝通技巧 實戰(zhàn) 與下級溝通技巧 實戰(zhàn) 視頻：面談溝通 高績效溝通的七個習(xí)慣 組織中的沖突   4、激勵和輔導(dǎo)下屬 輔導(dǎo)和激勵下屬 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) 工作輔導(dǎo)的步驟 績效輔導(dǎo)示例：鷹的故事 掌控績效輔導(dǎo)的實際和切入點(diǎn) 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn) 激勵的三大方式   5、目標(biāo)與計劃 目標(biāo)與計劃是什么？ 企業(yè)目標(biāo)的種類 戰(zhàn)略目標(biāo)從哪里來？ 戰(zhàn)略目標(biāo)管理 案例交流 目標(biāo)管理的特征 績效目標(biāo)的執(zhí)行 目標(biāo)的設(shè)定 oSMART原則 設(shè)定目標(biāo)的步驟 案例交流：某醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 目標(biāo)源于工作職責(zé) 目標(biāo)對話 常見的問題 來自下屬的阻力 案例交流：小趙的工作 從目標(biāo)到計劃 計劃的好處 制定計劃的要點(diǎn) 常見的誤區(qū) 工作追蹤 工作追蹤中的評估與反饋 工作追蹤中的問題 案例交流：A主管的案例 視頻：優(yōu)秀與平庸的差距   6、員工培訓(xùn)與指導(dǎo) 情境領(lǐng)導(dǎo) 員工的發(fā)展階段與領(lǐng)導(dǎo)模式如何對應(yīng) 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù) 輔導(dǎo)的步驟 視頻：輔導(dǎo) 工作輔導(dǎo)的要點(diǎn) 掌控績效輔導(dǎo)的時機(jī)和切入點(diǎn)   7、績效溝通與激勵 績效溝通 績效面談的流程 績效面談的步驟 如何跟七類員工溝通 績效面談實戰(zhàn)：張華的績效面談 漸進(jìn)式反饋技巧 績效溝通技巧 激勵 九個了解和九個有數(shù) 頭腦風(fēng)暴：激勵的方法 激勵的三大方式 21中非經(jīng)濟(jì)激勵方法 將員工姓名載入公司發(fā)展史 激勵體系 激勵的需要 激勵的四個原則 激勵的五個策略 負(fù)激勵----批評 指責(zé)和指正 好領(lǐng)導(dǎo)的七項品質(zhì) 預(yù)見性 知人善任 執(zhí)著 關(guān)心下屬 煽動性 要有一顆公心 忠誠、擔(dān)當(dāng)、學(xué)習(xí)
• 基于實戰(zhàn)的工作分析課程（1天）

  2015-02-12...
  查看詳情>> 1、工作分析概述 什么是工作分析？ 工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ) 工作分析的驅(qū)動因素 工作分析的成果 工作分析的原則 工作分析考慮的主要方面 工作分析在企業(yè)崗位管理流程中的位置 組織設(shè)計和工作分析的關(guān)系 工作分析的方法   2、工作分析的流程 工作分析的流程 利用價值鏈分析并確認(rèn)企業(yè)的主要工作和輔助工作 注定流程層次及其關(guān)鍵成功因素 明確主要增值活動、業(yè)務(wù)流程和輔助流程 實戰(zhàn)：基于價值鏈的流程梳理 設(shè)計公司的組織架構(gòu)、管控模式 界定各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé) 明確各部門的決策流程和匯報關(guān)系 實戰(zhàn)：設(shè)計部門的關(guān)鍵職責(zé) 設(shè)計崗位職責(zé)   3、設(shè)計崗位的關(guān)鍵職責(zé)和工作分析項目實施要點(diǎn) 工作分析的成果 確定關(guān)鍵行為責(zé)任程度 崗位的五個等級 評估人的四個層次和九個要素 梳理崗位發(fā)展路線 實戰(zhàn)：設(shè)計部門各崗位的關(guān)鍵職責(zé) 工作分析項目HR工作要點(diǎn)   4、崗位編制概述 人員編制的概念 定編的原則和方法   5、崗位編制流程 編制流程 員工人數(shù)設(shè)計涉及的主要方面 員工人數(shù)設(shè)計的前提條件 員工人數(shù)設(shè)計的基本原則 計算業(yè)務(wù)人員數(shù)量的關(guān)鍵指標(biāo) 某集團(tuán)貿(mào)易公司人員數(shù)量設(shè)計方案