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• 任職資格管理：人才能力快速提升之道！

  2016-08-03...
  查看詳情>> 第一部分 揭開(kāi)“任職資格管理”面紗 第1講 中國(guó)企業(yè)面臨的職業(yè)化八大核心問(wèn)題 員工 1.職業(yè)意識(shí)淡薄，未樹(shù)立個(gè)人職業(yè)品牌 2.角色錯(cuò)位，工作繁忙而效率不高 3.素質(zhì)高、有熱情，卻無(wú)法創(chuàng)造高績(jī)效 4.沒(méi)有時(shí)間一次把事情做好，卻有足夠的時(shí)間一做再做 企業(yè) 5.職業(yè)發(fā)展通道單一，員工“官本位”思想普遍 6.成功經(jīng)驗(yàn)未及時(shí)模板化、未實(shí)現(xiàn)共享 7.培訓(xùn)體系針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法支持員工的職業(yè)發(fā)展 8.對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)于偏重結(jié)果評(píng)價(jià)，忽視過(guò)程評(píng)價(jià) 第2講 中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問(wèn)題的根源分析 從“企業(yè)發(fā)展歷程”角度分析 從“企業(yè)文化/價(jià)值觀”角度分析 從“企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)”角度分析 從“企業(yè)員工行為習(xí)慣”角度分析 第3講 什么是職業(yè)化 ？ 術(shù)業(yè)有專攻——必備的“專業(yè)知識(shí)”／必會(huì)的“專業(yè)技能”，是職業(yè)選手和業(yè)余選手的區(qū)別 舉止有方寸——必守的“行為規(guī)范”：行業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)／公司行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn) 處世有追求——必善的“專業(yè)素質(zhì)”：社會(huì)角色／自我慨念／特質(zhì)／動(dòng)機(jī) 第4講 任職資格管理是企業(yè)推進(jìn)“職業(yè)化”的有效途徑 1.任職資格管理的內(nèi)涵 2.績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程模型 3.任職資格管理開(kāi)辟“雙重職業(yè)發(fā)展通道” 4.任職資格管理在企業(yè)建立動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制 第5講 任職資格管理系統(tǒng)框架 1.開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道——“職族／職類(lèi)／職種／職級(jí)”的劃分 2.演繹公司能力——公司核心能力演繹“3 ＋ 2 模型” 3.設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑—— “任職資格標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì) 4.確定職業(yè)發(fā)展起跑線——任職資格定級(jí) 5.明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則——任職資格調(diào)整 6.實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)——任用與薪酬等 第二部分 推行任職資格管理的前期準(zhǔn)備  第6講 組建推進(jìn)變革團(tuán)隊(duì) 第7講 制訂推行計(jì)劃 第8講 收集相關(guān)資料 第9講 宣導(dǎo)與培訓(xùn) 第三部分 開(kāi)辟“職業(yè)發(fā)展通道” 第10講 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道的方法 第11講 職位梳理 第12講 職位族、職位類(lèi)與職位的關(guān)系 第13講 職位分類(lèi) 1.職族、職類(lèi)定義 2.職族、職類(lèi)與職位的對(duì)應(yīng) 第14講 職層、職級(jí)的劃分 1.職層、職級(jí)劃分時(shí)應(yīng)考慮的四大因素 2.人才成長(zhǎng)五級(jí)鉆石模型 3.人才成長(zhǎng)階段的主要特征 4.職層、職級(jí)命名 第15講 職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)的定義 第16講 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道 第四部分 公司能力演繹  第17講 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的四個(gè)角度  第18講 開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何選擇職類(lèi)？ 第19講 公司能力演繹 1.公司能力演繹： 【3 ＋ 2 】模型 2.公司能力演繹流程 3.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各職類(lèi)人員能力的要求 4.外部環(huán)境對(duì)各職類(lèi)人員能力的要求 5.內(nèi)部環(huán)境對(duì)各職類(lèi)人員能力的要求 第五部分 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 第20講 任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本結(jié)構(gòu) 門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn) 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 第21講 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的四大原則 第22講 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的前期準(zhǔn)備 第23講 主管訪談 1.主管訪談流程 2.確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想 第24講 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 1.行為標(biāo)準(zhǔn)的層次結(jié)構(gòu) 2.行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法 3.標(biāo)桿人物的訪談 4.行為模塊設(shè)計(jì) 5.行為要項(xiàng)設(shè)計(jì) 第25講 笫一階段成果評(píng)審 1.編制笫一階段成果報(bào)告  2.笫一階段成果匯報(bào) 3.笫一階段成果修正  第26講 具體行為標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě) 1.行為標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)流程 2.行為標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)內(nèi)容 第27講 貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 1.設(shè)計(jì)貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的意義 2.貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的兩個(gè)維度 維度一：專業(yè)成果要求 各職類(lèi)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)輸出的數(shù)量和質(zhì)量 維度二：團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)貢獻(xiàn) 3.編制貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù) 4.編制貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 第28講 能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 1.能力素質(zhì)冰山模型 2.潛在素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 3.勝任力素質(zhì)（潛在素質(zhì)）詞典  4.層級(jí)勝任力（潛在素質(zhì)）模型結(jié)構(gòu) 5.潛在素質(zhì)分級(jí)定義 6.知識(shí)技能的提煉 第29講 門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 1.門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)維度 2.門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 第30講 第二階段成果評(píng)審 編制第二階段成果報(bào)告  第二階段成果匯報(bào) 第二階段成果修正  第六部分 任職資格認(rèn)證 第31講 任職資格試認(rèn)證 1.任職資格試認(rèn)證流程 2.任職資格試認(rèn)證意見(jiàn)調(diào)查 第32講 崗前認(rèn)證 1.任職資格管理系統(tǒng)要素 2.任職資格總體認(rèn)證流程 3.崗前認(rèn)證六步法 4.職業(yè)發(fā)展通道的確定與級(jí)別劃分 5.崗前認(rèn)證申請(qǐng)與資格審查 6.門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)鑒定 7.必備的知識(shí)考核 8.必會(huì)的專業(yè)技能測(cè)評(píng)與評(píng)議 9.必善的潛在素質(zhì)測(cè)評(píng) 第33講 在崗認(rèn)證  1什么是行為舉證？ 行為舉證的方法 工作結(jié)果法（包括：“工作結(jié)果樣本”法／“關(guān)鍵事件”法／“笫三方證詞”法） STAR行為面談法 2.貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證 3.行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證 第七部分 任職資格等級(jí)認(rèn)證管理 第34講 任職資格等級(jí)認(rèn)證的類(lèi)型 1.初始認(rèn)證 2.周期性認(rèn)證 第35講 任職資格等級(jí)認(rèn)證管理權(quán)限 任職資格管理權(quán)限 第36講 通道轉(zhuǎn)換、多重通道、資格下降的規(guī)定 通道轉(zhuǎn)換 多重通道 資格下降 第37講 任職資格級(jí)等與職等的控制 百分制模式 比例控制模式 第38講 如何排除認(rèn)證中員工的困惑 認(rèn)證中員工的困惑及排除方法 第八部分 任職資格體系的應(yīng)用 第39講 任職資格與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化 1.職業(yè)化改進(jìn) 2.標(biāo)準(zhǔn)與模板的優(yōu)化 3.職業(yè)化工作模板設(shè)計(jì) 第40講 基于任職資格的人才選拔 招聘甄選流程 第41講 基于任職資格的員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)與任職資格管理的關(guān)系 基于任職資格的培訓(xùn)管理體系 第42講 基于任職資格的人才梯隊(duì)構(gòu)建 人才梯隊(duì)構(gòu)建系統(tǒng)圖 第43講 基于任職資格的能力工資制 職能工資制的基本原理 職類(lèi)的薪等區(qū)間與薪等確定
• 回歸本源看績(jī)效:用績(jī)效管理提升員工能力!

  2016-08-03...
  查看詳情>> 第一部分 揭開(kāi)“基于目標(biāo)的績(jī)效管理”面紗 第1講 績(jī)效管理中的九大核心問(wèn)題 問(wèn)題1——目標(biāo)在組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間無(wú)法串聯(lián)； 問(wèn)題2——績(jī)效管理僅為專業(yè)技術(shù)，未與其他人資模塊協(xié)同； 問(wèn)題3——績(jī)效管理等同績(jī)效考核，其核心目的不明； 問(wèn)題4——績(jī)效管理為人資部工作，其他部未承擔(dān)責(zé)任； 問(wèn)題5——績(jī)效管理未牽引和激勵(lì)絕大多數(shù)人； 問(wèn)題6——目標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，未關(guān)注關(guān)鍵目標(biāo)； 問(wèn)題7——目標(biāo)未協(xié)調(diào)短期與長(zhǎng)期，僅突出業(yè)績(jī)而忽視經(jīng)營(yíng)管理； 問(wèn)題8——績(jī)效考核僅為期末獎(jiǎng)金分配手段； 問(wèn)題9——績(jī)效管理忽視員工參與。 第2講 績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鍵； 2.企業(yè)價(jià)值鏈管理。 第3講 績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略定位 第4講 績(jī)效管理的核心思想：在于不斷提升組織和員工績(jī)效 組織層面； 個(gè)人層面。 第5講 企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？ 1.企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？ 2.崗位責(zé)任制與績(jī)效管理的關(guān)系。 第6講 績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？ 1.績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？ 2.稱職的管理者，必須學(xué)會(huì)績(jī)效管理； 3.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與和責(zé)任定位； 4.管理者實(shí)施績(jī)效管理所需的五大技能； 第7講 沒(méi)有績(jī)效的文化是假文化 1.組織的績(jī)效文化； 2.高績(jī)效組織的文化特征； 3. 營(yíng)造高績(jī)效文化“氛圍” 高壓力、高績(jī)效、高回報(bào)； 管理憑效果 管人憑考核。 第8講 績(jī)效管理有效落地的四個(gè)基本條仵 1.營(yíng)造氛圍； 2.全員參與； 3.體系完善； 4.簡(jiǎn)單法則； 第二部分 目標(biāo)如何設(shè)定 第9講 正確理解目標(biāo) 1.績(jī)效管理體系實(shí)施的4個(gè)流程； 2.職責(zé)、目標(biāo)、計(jì)劃的區(qū)別； 3.區(qū)分管理人員與部門(mén)的職責(zé)及目標(biāo)； 4.目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核的關(guān)系； 5.絕大多數(shù)企業(yè)在歲未年初是如何制定年度目標(biāo)？ 6.目標(biāo)的真諦； 7.對(duì)目標(biāo)的目標(biāo)。 第10講目標(biāo)的分類(lèi) 第11講如何建立組織目標(biāo)體系 1.如何建立目標(biāo)體系 建立目標(biāo)體系的兩條主線 經(jīng)營(yíng)流程分解（即目標(biāo)——責(zé)任）； 組織結(jié)構(gòu)分解（即目標(biāo)——手段）。 2.設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法之一：基于組織總目標(biāo)設(shè)定的四個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 利潤(rùn)指標(biāo)——衡量一個(gè)公司【社會(huì)貢獻(xiàn)】的關(guān)鍵指標(biāo) 發(fā)展指標(biāo)——衡量一個(gè)公司【實(shí)力】的關(guān)鍵指標(biāo) 創(chuàng)新指標(biāo)——衡量一個(gè)公司【適應(yīng)能力】的關(guān)鍵指標(biāo) 管理指標(biāo)——衡量一個(gè)公司【健康】的關(guān)鍵指標(biāo) 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法之二：基于關(guān)鍵成功要素設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法之二：基于平衡記分卡設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 3.目標(biāo)設(shè)定程序 4.目標(biāo)制定的原則 基本原則——SMART 原則 其他原則 5.目標(biāo)描述的兩大原則 能量化的盡量量化 不能量化的盡量細(xì)化 第12講目標(biāo)如何描述 1.目標(biāo)如何描述 目標(biāo)描述的10＋1模型 2.部門(mén)戓崗位目標(biāo)的三大來(lái)源 組織期待 職責(zé)定位 客戶訴求 3.目標(biāo)的計(jì)算方式 相對(duì)數(shù)據(jù)型 絕對(duì)數(shù)據(jù)型 4.如何設(shè)定目標(biāo)（衡量）標(biāo)準(zhǔn)？ 目標(biāo)（衡量）標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源 5.目標(biāo)的五大衡量標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)的五大衡量標(biāo)準(zhǔn) 確定目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的注意點(diǎn) 主管如何平衡、評(píng)估下屬工作量及目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 6.目標(biāo)的相關(guān)說(shuō)明 7.行動(dòng)計(jì)劃 8.部門(mén)主管如何對(duì)屬下提供資源支持與承諾 9.如何確定目標(biāo)的權(quán)重？ 目標(biāo)權(quán)重的確定方法 確定權(quán)重時(shí)的注意點(diǎn) 10.如何制定評(píng)分規(guī)則？ 扣分法 直接增減法 區(qū)間增減法 正反比例法 … 11.數(shù)據(jù)來(lái)源及數(shù)據(jù)收集的方法 數(shù)據(jù)來(lái)源 數(shù)據(jù)收集的方法 12.如何確定績(jī)效考核周期？ 確定績(jī)效考核周期應(yīng)考慮的因素 不同行業(yè)的績(jī)效考核周期調(diào)查結(jié)果 13.各行業(yè)目標(biāo)設(shè)立形態(tài)的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果 笫三部分 績(jī)效如何考核？ 第13講績(jī)效評(píng)價(jià)者 誰(shuí)才是績(jī)效評(píng)價(jià)者 第14講如何制定月度績(jī)效計(jì)劃？ 1.制定月度績(jī)效計(jì)劃表 月度績(jī)效計(jì)劃表制定的流程 制定月度績(jī)效計(jì)劃表 2.不同職能部門(mén)／不同崗位如何考核？ 3.工作態(tài)度和工作能力是否需要考核？ 對(duì)態(tài)度／能力／業(yè)績(jī)考核的分析 工作能力需要考核嗎？ 工作態(tài)度需要考核嗎？ 第15講沒(méi)有溝通就沒(méi)有績(jī)效管理 1.績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程 2.“目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃與承諾”中的溝通 改變承諾的兩個(gè)因素 3.“控制與輔導(dǎo)”中的溝通 “控制與輔導(dǎo)”中的四種最佳輔導(dǎo)時(shí)機(jī) 溝通的渠道 溝通的心態(tài) 4.“績(jī)效考核”中的溝通 第16講績(jī)效面談 1.績(jī)效面談的歩驟 2.績(jī)效面談的三個(gè)原則 3.績(jī)效面談的內(nèi)容（六字方針） 第17講績(jī)效申訴 員工申訴流程 第四部分 績(jī)效考核結(jié)果如何運(yùn)用 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在行動(dòng)上 錢(qián)途 ＋ 前途 笫18講績(jī)效等級(jí)的劃分 強(qiáng)制分配法 絕對(duì)值標(biāo)桿法 第19講  績(jī)效與薪酬有機(jī)結(jié)合 1.績(jī)效考核等級(jí)與績(jī)效工資掛鉤 2.績(jī)效考核等級(jí)與工資調(diào)整掛鉤 第20講  績(jī)效與獎(jiǎng)金有機(jī)結(jié)合 1.績(jī)效獎(jiǎng)金怎么發(fā)？ 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的三個(gè)來(lái)源 部門(mén)績(jī)效系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 2.考核時(shí)間與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間的關(guān)系 第21講績(jī)效與員工晉升有機(jī)結(jié)合 績(jī)效考核等級(jí)與人員晉升
• 招聘策略與面試技巧：把招聘做到極致！

  2016-08-03...
  查看詳情>> 第一部分 招聘策略——定好大局 第1講 招聘的戰(zhàn)略視野 1.參與“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”研討 2.制定“人力資源規(guī)劃” 3.從“人力資源規(guī)劃”到“招聘策略” 第2講 企業(yè)招聘的藍(lán)海戰(zhàn)略 1.重建人才市場(chǎng)邊界 2.“營(yíng)銷(xiāo)理念”的導(dǎo)入 3.“藍(lán)海”招聘，贏在執(zhí)行 第3講 低成本、高效率的招聘策略 1.從招聘對(duì)象入手 2.練好招聘渠道的內(nèi)功 3.優(yōu)化資源分配與過(guò)程管理 第4講 如何在節(jié)后招聘高峰出招 1.跳槽深層次分析 2.“火兩重天”——招聘高峰期的三大特點(diǎn) 3.“亦難，彼亦難”——企業(yè)招聘的四大矛盾 4.“兵來(lái)將擋，水來(lái)土掩”——高峰期招聘的四把利劍 第5講 妙用跨界招聘 1.跨行業(yè)招聘 2.跨專業(yè)招聘 3.制定個(gè)性化招聘策略   第二部分 招聘組織——夯實(shí)基礎(chǔ) 第6講 建立有戰(zhàn)斗力的招聘組織 1.招聘組織建立的出發(fā)點(diǎn) 2.招聘組織規(guī)模的演變 3.招聘組織形態(tài)的發(fā)展 第7講 招聘的規(guī)范化運(yùn)作   第三部分 招聘渠道——廣儲(chǔ)人才 第8講 招聘渠道往哪里去 1.“兩側(cè)突起”趨勢(shì) 2.“多樣化、個(gè)性化”趨勢(shì) 3.“網(wǎng)絡(luò)化”趨勢(shì) 4.與獵頭功能相融合 5.與品牌宣傳相結(jié)合 第9講 設(shè)定招聘門(mén)檻 1.術(shù)業(yè)有專攻——必備的“專業(yè)知識(shí)”；必會(huì)的“專業(yè)技能” 2.處世有追求——必善的“專業(yè)素質(zhì)” 3.舉止有方寸——必守的“行為規(guī)范” 4.行動(dòng)有結(jié)果——必產(chǎn)的“專業(yè)成果”和“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)” 第10講 突發(fā)性招聘的渠道之戰(zhàn) 1.渠道決定招聘方向 2.因“企” 、因“渠”制宜, 3.數(shù)據(jù)化、精確化部暑 4.渠道“巷戰(zhàn)”策略 5.后方支援，確保戰(zhàn)果 第11講 讓招聘效率倍增的人才官計(jì)劃 1.招聘人員的困境 2.人才官的主要特征 3.人才官的來(lái)源 4.人才官計(jì)劃的實(shí)施思路 第12講 招聘奇招——“人才尋訪” 1.人才在何處？ 2.招聘奇招——“人才尋訪”   第四部分 篩選——淘汰“不合適”的申請(qǐng)者 第13講 好簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)是什么 第14講 洞悉簡(jiǎn)歷背后的含義   第五部分 過(guò)濾——選出“很有可能” 的候選人 第15講 筆試與測(cè)試 1.筆試與測(cè)試試題編制的四大原則 2.筆試與測(cè)試實(shí)施的程序 3.筆試與測(cè)試測(cè)量的主要內(nèi)容 4.筆試與測(cè)試試題范例   第六部分 聚焦——決定最終“錄用者” 第16講 通過(guò)三層“匹配”選人 1.招聘前后的落差 2.三個(gè)層面剖析合適的人才? 企業(yè)文化的適應(yīng)性? 崗位工作的適應(yīng)性? 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格的適應(yīng)性 第17講 高管人才的面試技巧 1.面試高管難在哪里？ 2.傳統(tǒng)面試失效的根源 3.把握系統(tǒng)性面試的五項(xiàng)原則 4.打開(kāi)系統(tǒng)性面試的八扇門(mén) 5.問(wèn)出“你的真風(fēng)采” 6.甄選高管的六大關(guān)鍵 第18講 壓力面試：尋找逆風(fēng)飛揚(yáng)的人才 1.不打無(wú)準(zhǔn)備之仗 2.打破砂鍋問(wèn)到底 3.“感性＋理性”的雙重評(píng)估 4.火候適中，收放自如 第19講 做人才價(jià)值的評(píng)鑒者 1.從“素質(zhì)”到“價(jià)值” 2.做“人才價(jià)值”的評(píng)鑒者 3.以“價(jià)值為導(dǎo)向”的招聘面試思路 第20講 破譯應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言 1.肢體語(yǔ)言對(duì)招聘的作用 2.如何破譯應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言 第21講 妙用招聘新思維 1.培養(yǎng)“定見(jiàn)、預(yù)見(jiàn)”的能力 2.情境因素在招聘過(guò)程中的作用 3.追根溯源去識(shí)人 4.了解應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的切割能力 5.留意應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的即時(shí)反應(yīng)   第七部分 招聘秘技，助你招聘成功 第22講 薪酬談判，踢好臨門(mén)一腳 1.定薪原則：有據(jù)可依，內(nèi)外兼顧 2.定薪策略：離職在職，區(qū)別對(duì)待 3.談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走 第23講 背景調(diào)查，構(gòu)建“防火墻” 1.選擇合適的調(diào)查方式 2.背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì) 3.背景調(diào)查的操作流程 第24講 建好“人才庫(kù)”，將招聘戰(zhàn)線“前移” 1.做好招聘，打好“提前量” 2.定好“人才庫(kù)”建設(shè)的方向 3.為有源頭活水來(lái) 4.“人才庫(kù)”的建設(shè)與管理 第25講 給招聘做個(gè)全面體檢 1.招聘體檢有何用 2.撰寫(xiě)報(bào)告三步走 3.準(zhǔn)確把握三原則
• 人力資源管理能力突破特訓(xùn)營(yíng)

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  查看詳情>> 笫一單元  綜合：基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理 A、核心問(wèn)題 人力資源管理者不清楚在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)扮演的角色？ 人力資源管理者不明白一名優(yōu)秀人力資源管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ 頭痛醫(yī)頭，人力資源管理者缺乏人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作思維： 企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，人力資源管理者不知HRM如何變革？人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)有哪些？ B、重點(diǎn)收獲 1.企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的核心能力 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源的關(guān)系 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù) 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 “戰(zhàn)略—核心能力—核心人才”關(guān)系模型 企業(yè)人力資本的類(lèi)型 差異化人力資源政策 3.人力資源管理者如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢? 人力資源管理者必須轉(zhuǎn)變思維方式 人力資源管理者的角色如何定位? 成為戰(zhàn)略人力資源管理者的四個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)變 人力資源管理3大支柱 資源管理者的四個(gè)角色與人力資源管理3大支柱之間的關(guān)系 4.人力資源管理者如何提升工作效率和效果? 管理者工作的IEE模型 HR管理者提升工作效率的四寶 HR管理者提升工作效果的法寶——“復(fù)盤(pán)” 5.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式 企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理 雙基點(diǎn)復(fù)合式人力資源管理模式 基于能力的人力資源管理體系運(yùn)作方式 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某公司HRM系統(tǒng)設(shè)計(jì)為什么會(huì)失敗 某企業(yè)的HRM系統(tǒng)建設(shè)案例討論與思考 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 人力資源開(kāi)發(fā)與管理滿意度調(diào)查表 運(yùn)用GREP法確定企業(yè)人力資源改進(jìn)分析表 …… 笫二單元  規(guī)劃：描繪人力資源管理藍(lán)圖 A.核心問(wèn)題 1.缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略有效性的把控 2.缺少提升人力資本價(jià)值的策略 3.缺少集團(tuán)人力資源管理思維 4.對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概念模糊 5.不知如何規(guī)劃人力資源數(shù)量 6.不知如何規(guī)劃人力資源結(jié)構(gòu) 7.不知如何規(guī)劃人力資源素質(zhì) 8.不清楚員工能力提高對(duì)人力資源配置的影響 B、重點(diǎn)收獲 1.人力資源戰(zhàn)略的有效性 人力資源戰(zhàn)略分類(lèi) 人力資源戰(zhàn)略有效性審計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 人力資源戰(zhàn)略有效性審計(jì)3C模型 人力資源戰(zhàn)略有效性審計(jì)工具 2.人力資本管理 人力資本管理發(fā)展的三個(gè)階段 如何縮小“人崗差距”，提升人力資本價(jià)值 如何避免人力資本流失 3.集團(tuán)人力資源管理 組織管控模式 不同組織管控模式下的集團(tuán)總部功能定位 集團(tuán)的責(zé)權(quán)體系 不同管控模式對(duì)核心管理流程的控制比較 4.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位 人力資源規(guī)劃內(nèi)容框架 人力資源規(guī)劃的一般內(nèi)容 人力資源規(guī)劃八歩法 人力資源規(guī)劃的依據(jù) 5.人力資源盤(pán)點(diǎn) 人力資源盤(pán)點(diǎn) 人力資源盤(pán)點(diǎn)之要點(diǎn) 6.人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源數(shù)量規(guī)劃方法 如何選擇人力資源數(shù)量規(guī)劃方法？ 7.人力資源規(guī)劃模型 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某公司手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 某公人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例討論與思考 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 人力資源戰(zhàn)略有效性審計(jì)表 …… 第三單元  選才：招聘策略與面試技巧 A.核心問(wèn)題 企業(yè)為什么招不到合適的人？ 沒(méi)有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃 缺乏清晰的崗位分析 沒(méi)有建立良好的企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)很少親自參與招聘 招聘渠道單一且缺少招聘的有效性分析 缺少辨別求職者的能力 …… B、重點(diǎn)收獲 1.招聘渠道，廣儲(chǔ)人才 招聘渠道往哪里去？ 突發(fā)性招聘渠道之戰(zhàn) 讓招聘效率倍增的人才官計(jì)劃 2.簡(jiǎn)歷篩選，提高效率 磨刀不誤砍柴工 洞查簡(jiǎn)歷背后的含義 審查簡(jiǎn)歷應(yīng)認(rèn)真考慮以下可能的“簡(jiǎn)歷欺騙”指標(biāo) 3.通過(guò)三層“匹配”選人 招聘前后的落差 三個(gè)層面剖析最合適的人才 企業(yè)文化適應(yīng)性：工作的終點(diǎn)，能不能長(zhǎng)期做？ 崗位工作適應(yīng)性：工作的起點(diǎn)，能不能做？ 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性：工作的熱情，能不能做得開(kāi)心？ 循序漸進(jìn)，把握要點(diǎn) 行為面試法——過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái) 4.高管人才面試技巧 高管人才面試難在哪里？ 傳統(tǒng)面試失效的根源 把握系統(tǒng)面試的五項(xiàng)原則 打開(kāi)系統(tǒng)面試八扇門(mén) 問(wèn)出“你的風(fēng)采” 甄選高管的六大關(guān)鍵 5.壓力面試：尋找逆風(fēng)飛揚(yáng)的人才 不打無(wú)準(zhǔn)備的仗 打破沙鍋問(wèn)到底 6.讀心術(shù)：你會(huì)解讀肢體語(yǔ)言嗎？ 解讀肢體語(yǔ)言的三維度 不同的肢體語(yǔ)言揭示不同的人性特質(zhì)和內(nèi)心活動(dòng) 如何解讀肢體語(yǔ)言？ 7.薪酬談判，踢好臨門(mén)一腳 定薪原則 定薪策略 談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走 8.背景調(diào)查，構(gòu)建“防火墻” 選擇合適的調(diào)查方式 背景調(diào)查實(shí)操流程 9.建好“人才庫(kù)”，將招聘戰(zhàn)線“前移” 做好招聘，打好“提前量” 定好“人才庫(kù)”建設(shè)的方向 為有源頭活水來(lái) “人才庫(kù)”的建設(shè)與管理 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某公司招聘渠道分析與選擇 某公司招聘渠預(yù)期作用與目標(biāo)人群定位 某公司人才官計(jì)劃的實(shí)施思路 某應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷背后的含義分析 某公司三個(gè)層面剖析合適的人才案例 某公司行為面試法案例 某公司壓力面試案例 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 企業(yè)文化適應(yīng)性——細(xì)微面談法、試巻測(cè)試法、問(wèn)巻考察法 領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）適應(yīng)性——天賦特質(zhì)測(cè)評(píng) 崗位工作適應(yīng)性——關(guān)鍵事件法 壓力面試——設(shè)計(jì)問(wèn)題思路 談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步法 ……   第四單元  育才：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) A、核心問(wèn)題 企業(yè)培訓(xùn)投入不足，沒(méi)有從戰(zhàn)略角度對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)先投資與開(kāi)發(fā); 培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)系統(tǒng)，缺乏機(jī)制與制度的配套與保障 培訓(xùn)效果難以評(píng)估，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng) 培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有基于員工潛能及工作績(jī)效狀況進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) B、重點(diǎn)收獲 1、認(rèn)知人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的界定 人力資源開(kāi)發(fā)與組織的核心能力 基于能力的人力資源管理體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理體系中的地位 員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型 培訓(xùn)管理體制 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃 師資培養(yǎng)、認(rèn)證與管理 培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā) 教材構(gòu)體與開(kāi)發(fā)流程 學(xué)員對(duì)課程信息的反應(yīng) 小組活動(dòng)的設(shè)計(jì) 提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法 培訓(xùn)效果評(píng)估與反繢 3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 新培訓(xùn)技術(shù) 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方法 培訓(xùn)方法的選擇 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某公司培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)案例分享 某公司企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)管理類(lèi)人員能力的要求 某公司培訓(xùn)需求分析模型 某公司培訓(xùn)需求分析歩驟制 某公司定年度培訓(xùn)目標(biāo)及計(jì)劃 某公司培訓(xùn)師選拔流程 某公司培訓(xùn)課程體系 某公司培訓(xùn)評(píng)估體系 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） “戰(zhàn)略—核心能力—核心人才”模型 動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與運(yùn)作模式 培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程與運(yùn)作程序 培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)的層級(jí) 培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)模型 培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系的供需模型 培訓(xùn)效果評(píng)估模型 …… 第五單元  量才：績(jī)效管理 A、核心問(wèn)題 目標(biāo)在組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間無(wú)法串聯(lián) 績(jī)效管理僅為專業(yè)技術(shù)，未與其他人資模塊協(xié)同 績(jī)效管理等同績(jī)效考核，其核心目的不明 績(jī)效管理為人資部工作，其他部未承擔(dān)責(zé)任； 績(jī)效管理未牽引和激勵(lì)絕大多數(shù)人 目標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，未關(guān)注關(guān)鍵目標(biāo) 目標(biāo)未協(xié)調(diào)短期與長(zhǎng)期，僅突出業(yè)績(jī)而忽視經(jīng)營(yíng)管理 績(jī)效考核僅為期末獎(jiǎng)金分配手段 績(jī)效管理忽視員工參與 B、重點(diǎn)收獲 1、揭開(kāi)績(jī)效管理面紗 績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略定位 績(jī)效管理的核心思想：在于不斷提升組織和員工績(jī)效 企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？ 績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？ 營(yíng)造績(jī)效文化而非僅僅是制度 績(jī)效管理有效落地的四個(gè)基本條仵 2、目標(biāo)如何設(shè)定 正確理解目標(biāo) 目標(biāo)的分類(lèi) 如何建立組織目標(biāo)體系 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 方法一：基于平衡記分卡（BSC）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；什么樣的企業(yè)才適合用BSC。 方法二：基于關(guān)鍵成功因素分析（CSF）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；什么樣的企業(yè)才適合用CSF。 方法三：基于組織總目標(biāo)四維度（GFD）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；什么樣的企業(yè)才適合用GFD。 目標(biāo)如何描述：10＋1模型 3、績(jī)效如何考核？ 績(jī)效評(píng)價(jià)者：誰(shuí)才是績(jī)效評(píng)價(jià)者 如何制定月度績(jī)效計(jì)劃？ 不同職能部門(mén)、不同崗位如何考核？ 工作態(tài)度及工作能力是否需要考核？ 沒(méi)有溝通就沒(méi)有績(jī)效管理 績(jī)效面談：績(jī)效面談的內(nèi)容（六字方針） 績(jī)效申訴：?jiǎn)T工申訴流程 4、績(jī)效考核結(jié)果如何運(yùn)用 錢(qián)途 ＋ 前途 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） “某公司績(jī)效管理與戰(zhàn)略的關(guān)系”案例分析與思考 為何績(jī)效主義成就了三星，毀了索尼 “績(jī)效文化”案例分析與思考 “職責(zé)、目標(biāo)、計(jì)劃的區(qū)分”案例 某企業(yè)在歲未年初是如何制定年度目標(biāo)？案例分析與思考 “某公司崗位目標(biāo)管理計(jì)劃表”案例分析與思考 “某公司年度總目標(biāo)”案例分析與思考 某企業(yè)關(guān)鍵成功因素分析案例 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 全面績(jī)效管理結(jié)構(gòu)模型 戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型 績(jī)效管理體系分階段構(gòu)建方法 管理者實(shí)施績(jī)效管理所需的五大技能 職責(zé)、目標(biāo)、計(jì)劃的區(qū)分方法 目標(biāo)如何描述10＋1模型 績(jī)效計(jì)劃表 …… 第六單元  用才：任職資格管理 A、核心問(wèn)題 員工 職業(yè)意識(shí)淡薄，未樹(shù)立個(gè)人職業(yè)品牌 角色錯(cuò)位，工作繁忙而效率不高 素質(zhì)高、有熱情，卻無(wú)法創(chuàng)造高績(jī)效 沒(méi)有時(shí)間一次把事情做好，卻有足夠的時(shí)間一做再做 企業(yè) 職業(yè)發(fā)展通道單一，員工“官本位”思想普遍 成功經(jīng)驗(yàn)未及時(shí)模板化、未實(shí)現(xiàn)共享 培訓(xùn)體系針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法支持員工的職業(yè)發(fā)展 對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)于偏重結(jié)果評(píng)價(jià)，忽視過(guò)程評(píng)價(jià) B、重點(diǎn)收獲 1、揭開(kāi)“任職資格管理”面紗 什么是職業(yè)化 ？ 術(shù)業(yè)有專攻 舉止有方寸 處世有追求 任職資格管理是企業(yè)推進(jìn)“職業(yè)化”的有效途徑 任職資格管理的內(nèi)涵 績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程模型 任職資格管理開(kāi)辟“雙重職業(yè)發(fā)展通道” 任職資格管理在企業(yè)建立動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制 任職資格管理系統(tǒng)框架 2、開(kāi)辟“職業(yè)發(fā)展通道” 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道的方法 職位梳理 職位族、職位類(lèi)與職位的關(guān)系 職位分類(lèi) 職族、職類(lèi)定義 職族、職類(lèi)與職位的對(duì)應(yīng) 職層、職級(jí)的劃分 職層、職級(jí)的劃分 職層、職級(jí)劃分時(shí)應(yīng)考慮的四大因素 人才成長(zhǎng)五級(jí)鉆石模型 人才成長(zhǎng)階段的主要特征 職層、職級(jí)命名 職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)的定義 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道 3、公司能力演繹 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的四個(gè)角度 開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何選擇職類(lèi)？ 公司能力演繹： 公司能力演繹： 【3 ＋ 2 】模型 4、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本結(jié)構(gòu) 門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的四大原則 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的前期準(zhǔn)備 主管訪談 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 門(mén)檻標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 6、任職資格認(rèn)證 任職資格試認(rèn)證 崗前認(rèn)證 在崗認(rèn)證 7、任職資格等級(jí)認(rèn)證管理 任職資格等級(jí)認(rèn)證的類(lèi)型 任職資格等級(jí)認(rèn)證管理權(quán)限 通道轉(zhuǎn)換、多重通道、資格下降的規(guī)定 任職資格級(jí)等與職等的控制 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某公司職位族、職位類(lèi)定義 某大型集團(tuán)職族、職類(lèi)與對(duì)應(yīng)的職位 雙重職業(yè)發(fā)展通道案例㈠ 某公司企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)管理類(lèi)人員能力的要求 某企業(yè)滿足戰(zhàn)略利益相關(guān)者的價(jià)值主張所需的關(guān)鍵能力推導(dǎo)表 某公司面臨的內(nèi)部關(guān)鍵挑戰(zhàn)對(duì)管理類(lèi)員工能力的要求（ 某公司某職類(lèi)的行為模塊 行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)案例 某公司某職類(lèi)級(jí)別差異分析結(jié)果 某公司某職類(lèi)各級(jí)別行為要項(xiàng)一覽表 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 建立動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制模型 任職資格管理系統(tǒng)框架 開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道的方法 人才成長(zhǎng)五級(jí)鉆石模型 人才成長(zhǎng)階段的主要特征 主管訪談流程 行為標(biāo)準(zhǔn)的層次結(jié)構(gòu) 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法 標(biāo)桿人物的訪談流程 …… 第七單元  留才：薪酬管理 A、核心問(wèn)題 “薪酬理念與戰(zhàn)略”缺乏，價(jià)值導(dǎo)向不明 “崗位價(jià)值”失衡，薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題嚴(yán)重 “職業(yè)多元序列和通道”缺乏，形成嚴(yán)重的“官本位”思想 “薪酬組合”失衡，薪酬單元組合簡(jiǎn)單且組合比例失調(diào) “績(jī)效彈性薪酬”缺失，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)讓“薪酬”動(dòng)起來(lái) “非物質(zhì)薪酬”被忽視，精神價(jià)值未得到恰當(dāng)?shù)募?lì) “薪酬激勵(lì)”短視，未顧及中長(zhǎng)期激勵(lì) “市場(chǎng)薪酬”脫軌，未充分考慮企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 “人員定薪”不合理，未設(shè)計(jì)有效的定薪評(píng)估辦法 “動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制”缺乏，薪酬制度落后于內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 “薪酬差距”不合理，導(dǎo)致激勵(lì)效果較小或薪酬成偏高 “薪酬改革”沒(méi)有勇氣，薪酬問(wèn)題積重難返 B、重點(diǎn)收獲 1、揭開(kāi)薪酬管理的面紗 薪酬僅僅是一份薪水嗎 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理 “公平”問(wèn)題是“比較”問(wèn)題 薪酬設(shè)計(jì)理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù) 薪酬體系設(shè)計(jì)模型 2、薪酬管理體系的調(diào)研與診斷 薪酬問(wèn)題診斷五步法 3、制定薪酬戰(zhàn)略 什么是薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素： 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)五歩法 4、建立崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系 “公平”問(wèn)題是“比較”問(wèn)題 崗位價(jià)值評(píng)估模型 能力價(jià)值評(píng)估模型 績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果：薪酬運(yùn)轉(zhuǎn)的驅(qū)動(dòng)力 崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)“五步法” 崗位試評(píng)價(jià) 職位正式評(píng)價(jià) 職位的相對(duì)價(jià)值和絕對(duì)價(jià)值 5、薪酬水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 薪酬水平與薪酬策略 制訂薪酬政策線 如何確定薪酬結(jié)構(gòu) 6、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 薪酬體制類(lèi)型 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——3S模型 三種典型的薪酬分配模式 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四步法 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 7、制定員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn) 員工定薪三要素 員工定薪的三種模式 員工定薪三步法 C、咨詢案例分享（聽(tīng)完就能模仿） 某集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)圖 公司戰(zhàn)略調(diào)整引發(fā)的薪酬變革 某公司的一次薪酬改革 某公司的薪酬戰(zhàn)略描述 某廣電公司職族、職類(lèi)、職位歸類(lèi)表 某公司薪酬要素分析表 某公司最終薪酬要素 某公司職位評(píng)價(jià)各類(lèi)專家的權(quán)重分配 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)等分回歸擬合曲線 某公司調(diào)查的市場(chǎng)薪酬表 公司擬合的市場(chǎng)薪酬曲線 某公司薪酬曲線與市場(chǎng)薪酬曲線比較的擬合圖 某企業(yè)規(guī)范后的薪酬結(jié)構(gòu)及比例 …… D、實(shí)用工具（拿回就能用） 全面薪酬體系模型 人力資源管理的公平性及其達(dá)成方法 業(yè)績(jī)產(chǎn)生的投入產(chǎn)出模型 以“職位為基礎(chǔ)”的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 員工滿意度調(diào)査 某公司薪酬診斷框架分析表 薪酬戰(zhàn)略分析──SWOT態(tài)勢(shì)分析法 崗位價(jià)值評(píng)估模型 崗位評(píng)估原始結(jié)果表 位評(píng)估結(jié)果處理表 ……
• 基于勝任力的素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用

  2016-08-03...
  查看詳情>> 笫一部分 員工素質(zhì)現(xiàn)象及問(wèn)題 笫1講 員工素質(zhì)五大現(xiàn)象 現(xiàn)象一：高能力≠高績(jī)效 現(xiàn)象二：用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑 現(xiàn)象三：培訓(xùn)工作忙而無(wú)效 現(xiàn)象四：戰(zhàn)略被“稀釋” 現(xiàn)象五：干一行愛(ài)一行”的誤區(qū) 笫2講 員工素質(zhì)問(wèn)題 基于素質(zhì)現(xiàn)象看問(wèn)題本質(zhì) 笫二部分  素質(zhì)模型的商業(yè)價(jià)值 笫3講 何為素質(zhì)模型? 1、“素質(zhì)”概念的出現(xiàn) 2、素質(zhì)概念 3、素質(zhì)的構(gòu)成要素 4、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 5、素質(zhì)的“投入——產(chǎn)出模型” 6、素質(zhì)、行為與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 7、素質(zhì)模型 笫4講  企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工素質(zhì)模型 1、組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉——在于持續(xù)構(gòu)建員工核心專長(zhǎng)與技能 2、素質(zhì)分類(lèi)與企業(yè)的素質(zhì)模型框架 笫5講 員工素質(zhì)模型與HRM系統(tǒng)的關(guān)系 員工素質(zhì)模型在企業(yè)HRM實(shí)踐中的應(yīng)用 笫6講 潛在素質(zhì)分級(jí)定義 笫三部分  素質(zhì)詞典的編制 笫7講 素質(zhì)詞典編制原理 1、“素質(zhì)詞典”的起源 2、素質(zhì)詞典的發(fā)展與完善 3、素質(zhì)詞典的編制原理 笫8講 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 1、素質(zhì)的維度、定義與分級(jí) 2、素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 3、素質(zhì)分級(jí)定義 4、同一素質(zhì)族中各項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)之間的關(guān)系 練習(xí)：編碼練習(xí) 練習(xí)：完整結(jié)構(gòu)的勝任素質(zhì)辭條編寫(xiě)練習(xí) 5、勝任素質(zhì)建模錯(cuò)誤及正確真實(shí)咨詢案例分享 笫9講 素質(zhì)詞典示例 1、目標(biāo)行動(dòng)族示例 2、影響力族示例 3、自我概念族示例 4、認(rèn)知族示例 5、幫助與服務(wù)族示例 6、管理族示例 笫四部分 建立素質(zhì)模型的流程與方法 笫10講 職族、職類(lèi)與職位的含義及劃分方法 1、開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展通道的方法 2、職位梳理 3、職位族、職位類(lèi)與職位的關(guān)系 4、職位族、職位類(lèi)定義 5、職族、職類(lèi)與職位如何對(duì)應(yīng) 笫11講 建立員工素質(zhì)模型的流程 1、建立員工素質(zhì)模型的信息搜集 2、建立員工素質(zhì)模型的主要方法 演繹法——通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、利益相關(guān)者的價(jià)值主張進(jìn)行分析，演繹出關(guān)鍵素質(zhì)，形成素質(zhì)模型。 歸納法——通過(guò)收集、分析行為數(shù)據(jù)，提煉關(guān)鍵素質(zhì)，形成素質(zhì)模型。 3 、建立員工素質(zhì)模型的流程 演練：用“演繹法”構(gòu)建勝任素質(zhì)模型 笫12講 BIE關(guān)鍵事件訪談法的操作要點(diǎn)及方法 1、BIE與傳統(tǒng)訪談、基于工作分析訪談的區(qū)別 2、BIE的優(yōu)點(diǎn)與不足 3、BIE——關(guān)鍵事件 4、BIE的技術(shù)——STAR工具 5、訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)“五種角色” 笫13講 BIE關(guān)鍵事件訪談的步驟 BIE關(guān)鍵事件訪談的步驟 笫14講 主題分析與素質(zhì)模型構(gòu)建 1、主題分析的含義與核心 2、主題分析的五個(gè)切入點(diǎn) 3、主題分析的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 4、素質(zhì)模型的描述形式 5、BEI資料的其他用途 笫五部分 構(gòu)建不同崗位素質(zhì)模型的技巧 笫15講 管理類(lèi)素質(zhì)模型 1、建立企業(yè)管理類(lèi)素質(zhì)模型的意義 2、管理職類(lèi)的定義 3、管理類(lèi)素質(zhì)模型 4、管理類(lèi)素質(zhì)模型釋義（舉例） 笫16講 技術(shù)類(lèi)素質(zhì)模型 1、技術(shù)職類(lèi)的定義 2、技術(shù)類(lèi)素質(zhì)模型 3、技術(shù)類(lèi)素質(zhì)模型釋義（舉例） 笫17講 市場(chǎng)類(lèi)素質(zhì)模型 1、市場(chǎng)職類(lèi)的定義 2、市場(chǎng)類(lèi)素質(zhì)模型 3、市場(chǎng)類(lèi)素質(zhì)模型釋義（舉例） 笫18講 HRM專業(yè)類(lèi)素質(zhì)模型 1、HRM專業(yè)職類(lèi)的定義 2、HRM專業(yè)類(lèi)素質(zhì)模型 3、HRM專業(yè)類(lèi)素質(zhì)模型釋義（舉例） 演練：用“歸納法”構(gòu)建勝任素質(zhì)模型 笫六部分 素質(zhì)模型應(yīng)用舉例 笫19講 潛能評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施 1、素質(zhì)模型與企業(yè)HRM系統(tǒng)的關(guān)系回顧 2、潛能評(píng)價(jià)概要 3、潛能評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與實(shí)施 笫20講 素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用 1、基于素質(zhì)的招聘甄選概要 2、基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟 3、“行為面試”實(shí)施要點(diǎn) 4、行為面試問(wèn)卷（舉例） 5、素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用 笫21講 素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用 1、基于素質(zhì)的績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn) 2、基于素質(zhì)的績(jī)效管理實(shí)施步驟 3、素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用 笫22講 素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用 1、建立基于素質(zhì)的薪酬管理系統(tǒng)的意義 2、基于素質(zhì)的薪酬管理系統(tǒng)的概要 笫23講 素質(zhì)模型在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用 1、基于素質(zhì)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施步驟 2、基于素質(zhì)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程（舉例） 笫24講 素質(zhì)模型在HRM其他模塊中的應(yīng)用
• 走出薪酬誤區(qū)︰薪酬激勵(lì)系統(tǒng)化解決之道

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  查看詳情>> 第一部分 揭開(kāi)薪酬管理的面紗 第1講 薪酬管理中的十二大核心問(wèn)題 問(wèn)題1——“薪酬理念與戰(zhàn)略”缺乏，價(jià)值導(dǎo)向不明 問(wèn)題2——“崗位價(jià)值”失衡，薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題嚴(yán)重 問(wèn)題3——“職業(yè)多元序列和通道”缺乏，形成嚴(yán)重的“官本位”思想 問(wèn)題4——“薪酬組合”失衡，薪酬單元組合簡(jiǎn)單且組合比例失調(diào) 問(wèn)題5——“績(jī)效彈性薪酬”缺失，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)讓“薪酬”動(dòng)起來(lái) 問(wèn)題6——“非物質(zhì)薪酬”被忽視，精神價(jià)值未得到恰當(dāng)?shù)募?lì) 問(wèn)題7——“薪酬激勵(lì)”短視，未顧及中長(zhǎng)期激勵(lì) 問(wèn)題8——“市場(chǎng)薪酬”脫軌，未充分考慮企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 問(wèn)題9——“人員定薪”不合理，未設(shè)計(jì)有效的定薪評(píng)估辦法 問(wèn)題10——“動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制”缺乏，薪酬制度落后于內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 問(wèn)題11——“薪酬差距”不合理，導(dǎo)致激勵(lì)效果較小或薪酬成偏高 問(wèn)題12——“薪酬改革”沒(méi)有勇氣，薪酬問(wèn)題積重難返 第2講  薪酬僅僅是一份薪水嗎 1.全面薪酬體系模型 2.全面薪酬體系 第3講 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理 第4講 “公平”問(wèn)題是“比較”問(wèn)題 1.亞當(dāng)斯報(bào)酬公平理論 2.人力資源管理的公平性及其達(dá)成方法 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的三原則 第5講 薪酬設(shè)計(jì)理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù) 第6講  薪酬體系設(shè)計(jì)模型 1.四種薪酬模式的比較 2.以“職位為基礎(chǔ)”的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 第二部分 薪酬管理體系的調(diào)研與診斷 第7講  薪酬問(wèn)題診斷五步法 ⑴收集薪酬相關(guān)資料 ⑵訪談 ⑶薪酬調(diào)查 ⑷薪酬問(wèn)題結(jié)構(gòu)化分析 ⑸薪酬診斷結(jié)論 第三部分 制定薪酬戰(zhàn)略 第8講 什么是薪酬戰(zhàn)略 1.薪酬戰(zhàn)略 2.企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 第9講 薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素 薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)核心要素 第10講薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)五歩法 1.薪酬戰(zhàn)略的分析 2.薪酬戰(zhàn)略舉措的選擇 3.薪酬戰(zhàn)略舉措的歸類(lèi) 4.薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵的提煉 5.薪酬戰(zhàn)略的表述 笫四部分 建立崗位與能力價(jià)值評(píng)估體系 第11講“公平”問(wèn)題是“比較”問(wèn)題 1.亞當(dāng)斯報(bào)酬公平理論 2.人力資源管理的公平性及其達(dá)成方法 第12講崗位價(jià)值評(píng)估模型 1.崗位價(jià)值評(píng)估的作用 2.崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)基本原則 3.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)量的決定因素 4.崗位價(jià)值評(píng)估的幾種常見(jiàn)方法 5.崗位價(jià)值評(píng)估模型 第13講能力價(jià)值評(píng)估模型 1.企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程 2.能力評(píng)價(jià)四維模型 4.能力建設(shè)，盡力而行 第14講績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果：薪酬運(yùn)轉(zhuǎn)的驅(qū)動(dòng)力 1.績(jī)效的基本作用 2.績(jī)效管理體系與薪酬管理體系的關(guān)系 第15講崗位價(jià)值評(píng)估工具設(shè)計(jì)“五步法” 1.職務(wù)分類(lèi) 2.薪酬要素的提取 3.確定薪酬要素權(quán)重 4.確定薪酬要素分值 5.編制職位評(píng)價(jià)手冊(cè) 第16講崗位試評(píng)價(jià) 第17講職位正式評(píng)價(jià) 第18講職位的相對(duì)價(jià)值和絕對(duì)價(jià)值 第五部分 薪酬水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 第19講薪酬水平與薪酬策略 1.影響薪酬水平的因素 2.四種薪酬策略 第20講制訂薪酬政策線 1.市場(chǎng)薪酬調(diào)查 2.擬合市場(chǎng)薪酬線 3.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析 4.市場(chǎng)指數(shù)分析 5.職位偏差率分析 6.薪酬政策的領(lǐng)先、滯后調(diào)整 7.設(shè)計(jì)企業(yè)各 崗位等級(jí)的新中位值 8.確定薪酬政策線 第21講如何確定薪酬結(jié)構(gòu) 1.薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念 2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七步法 第六部分 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計(jì) 第22講薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型 第23講薪酬體制類(lèi)型 第24講薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——3S模型 第25講三種典型的薪酬分配模式 第26講薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四步法 1.明確薪酬政策 2.規(guī)范薪酬體制 3.設(shè)定不同薪酬體制的構(gòu)成與比洌 4.制定薪酬分配方式 第27講長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 第七部分 制定員工個(gè)人定薪標(biāo)準(zhǔn) 第28講員工定薪三要素 第29講員工定薪的三種模式 1.員工定薪的三個(gè)基本原則 2.定薪標(biāo)準(zhǔn)的兩種適用情形 3.員工定薪的三種模式 笫30講員工定薪三步法 第八部分 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制 笫31講模擬薪酬改革 笫32講薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整 笫33講 薪酬成本控制 
• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

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  查看詳情>> 第一部分   非人力資源經(jīng)理—— 會(huì)“理事”也會(huì)“管人” 第一節(jié)  非人力資源經(jīng)理——角色定位和心態(tài)調(diào)整的必然性 1.由“屬下變主管”——首先調(diào)整好心態(tài) 2.由“屬下變主管”——管理者的角色定位 3.由“屬下變主管”——應(yīng)提升管理技能 管理好——自己 管理好——業(yè)績(jī) 管理好——部屬 由“屬下變主管”——應(yīng)提升人力資源管理技能 選——人 用——人  育——人 留——人  退——人 第二節(jié) 非人力資源經(jīng)理——如何與人力資源專業(yè)人員配合 1.熟悉人力資源部門(mén)的職能 2.了解公司人力資源規(guī)章 3.遵守人力資源作業(yè)流程 4.明白公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求 5.確定人力資源部門(mén)能給予你部門(mén)的資源 第三節(jié) 非人力資源經(jīng)理的日常人力資源管理工作 1.營(yíng)造良好的工作氛圍 2.讀懂你的屬下員工 3.掌握輔導(dǎo)員工的方法—— ACTIONS 輔導(dǎo)模型 4.及時(shí)糾正屬下員工的錯(cuò)誤——糾正員工錯(cuò)誤六歩法 5.對(duì)屬下員工進(jìn)行公平合理的分工 6.與員工保持雙向溝通 溝通的基本原則——“四解“＋“兩容” 溝通的三種模式——立場(chǎng)式溝通、讓步式溝通、好好先生式溝通 第二部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“人力資源計(jì)劃”技能  第一節(jié) 做好“人力資源計(jì)劃” 1.對(duì)部門(mén)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析 2.預(yù)測(cè)部門(mén)未來(lái)人力資源需求  第二節(jié) 讓企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同步 1.企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同步 2. 人才成長(zhǎng)五級(jí)鉆石模型 第三節(jié) 如何高效率地運(yùn)用人力資源 1.企業(yè)核心崗位界定模型 崗位相對(duì)價(jià)値 崗位替代性 2.如何使用人才 人才的分類(lèi) 人財(cái)、人材、人在、人災(zāi) 人才的合理使用 3. 人員組合最優(yōu)化 選擇團(tuán)隊(duì)類(lèi)型 企業(yè)好比足球隊(duì) 揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 人員組合的原理 4.彈性與人力運(yùn)用 工作時(shí)段劃分：  彈性運(yùn)用人力：固定工、臨時(shí)工、假日工和人才租賃 第三部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“員工招聘”技能  第一節(jié) 企業(yè)招聘面臨的困惑 1.冰火兩重天——招聘高峰期三大特點(diǎn) 2.此也難，彼也難——企業(yè)招聘四大矛盾 3.企業(yè)為什么招不到合適的人 4.配合人事行政流程 5.了解人員招聘所需時(shí)間 第二節(jié) 設(shè)定招聘門(mén)檻 術(shù)業(yè)有專攻 處世有追求 舉止有方寸 第三節(jié) 開(kāi)拓招聘渠道，廣儲(chǔ)人才 1.招聘渠道往哪里去？ 2.突發(fā)性招聘渠道之戰(zhàn) 渠道決定招聘方向 因“企” 、因“渠”制宜,數(shù)據(jù)化、精確化部暑 渠道“巷戰(zhàn)”策略 3.讓招聘效率倍增的人才官計(jì)劃 招聘人員的困境 人才官的主要特征 人才官的來(lái)源 人才官計(jì)劃的實(shí)施思路 第四節(jié) 簡(jiǎn)歷篩選，提升效率 1.磨刀不誤砍柴工 2.洞查簡(jiǎn)歷背后的含義 第五節(jié) 面試甄選，練就火眼金睛 1.通過(guò)三層“匹配”選人 招聘前后的落差 三個(gè)層面剖析合適的人才 2.壓力面試：尋找逆風(fēng)飛揚(yáng)的人才 不打無(wú)準(zhǔn)備的仗 打破沙鍋問(wèn)到底 3.了解STAR行為事件面試法 4.了解“面談的基本流程” 第六節(jié) 招聘秘技，助你成功 1.薪酬談判，踢好臨門(mén)一腳 定薪原則 定薪策略 談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走 2.背景調(diào)查，構(gòu)建“防火墻” 選擇合適的調(diào)查方式 背景調(diào)查實(shí)操流程 3.建好“人才庫(kù)”，將招聘戰(zhàn)線“前移” 做好招聘，打好“提前量” 定好“人才庫(kù)”建設(shè)的方向 為有源頭活水來(lái) “人才庫(kù)”的建設(shè)與管理 第四部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“員工培訓(xùn)”技能  第一節(jié) 培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系 第二節(jié) 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 1.了解“培訓(xùn)需求分析模型” 要求做到什么 應(yīng)該做到什么 實(shí)際做到什么 2.了解“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系的供需模型” 3.掌握“對(duì)工作與任務(wù)的分析”方法 4.掌握“對(duì)人員與績(jī)效的分析”方法 第三節(jié) 如何做好培訓(xùn)計(jì)劃 1.制定培訓(xùn)計(jì)劃的條件 2.如何制定年度培訓(xùn)目標(biāo)及計(jì)劃 第四節(jié) 培訓(xùn)師選拔 1.培訓(xùn)師選拔流程 2.如何激勵(lì)培訓(xùn)師 第五節(jié) 了解培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā) 1.課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 自我管理 業(yè)務(wù)管理 人員管理 2.課程的分層分類(lèi) 3.課程開(kāi)發(fā)的責(zé)任如何分工 第六節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估 1.了解“培訓(xùn)效果評(píng)估模型” 2.培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層面： 感知層評(píng)估 才技層評(píng)估 行為層評(píng)估 貢獻(xiàn)層層評(píng)估 3.如何激勵(lì)受訓(xùn)者 第七節(jié) 培訓(xùn)技術(shù)與方法 1.熟悉“傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法” 2.了解“新培訓(xùn)技術(shù)” 3.了解“學(xué)員對(duì)課程信息的反應(yīng)”程度 看、聽(tīng)、參與 第八節(jié) 新員工入職培訓(xùn) 1.員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的三種形式 態(tài)度忠誠(chéng) —— 即情感忠誠(chéng) 理性忠誠(chéng)—— 即金錢(qián)忠誠(chéng) 責(zé)任忠誠(chéng)—— 即良心忠誠(chéng) 2.新員工進(jìn)入公司前面臨的三個(gè)典型問(wèn)題 3.入職培訓(xùn)中常面臨的問(wèn)題 4.新員工培訓(xùn)的內(nèi)容 5.入職培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的預(yù)期效果 第九節(jié)  員工在職培訓(xùn) 1.技術(shù)崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 2.技術(shù)崗位人員培訓(xùn)的常用方法 3.銷(xiāo)售崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 4.銷(xiāo)售崗位人員培訓(xùn)的常用方法 ……… 第五部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“績(jī)效考核”技能  第一節(jié) 績(jī)效管理體系與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配 第二節(jié) 績(jī)效管理的核心思想：在于不斷提升組織和員工績(jī)效 組織層面、個(gè)人層面 第三節(jié) 管與考的異同 1.“績(jī)效”發(fā)展的五個(gè)階段 2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 第四節(jié) 沒(méi)有制定明晰戰(zhàn)略能推行績(jī)效管理嗎? 績(jī)效管理與戰(zhàn)略的關(guān)系 第五節(jié) 是不是所有企業(yè)都需要推行績(jī)效管理? 1.績(jī)效管理體系的構(gòu)建是分階段的 2.企業(yè)發(fā)展不同階段的績(jī)效管理重點(diǎn) 第六節(jié) 企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？ 1. 企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理？ 2. 崗位責(zé)任制與績(jī)效管理之間的關(guān)系 第七節(jié) 績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？ 1.績(jī)效管理是誰(shuí)的工作？ 2.稱職的管理者，必須學(xué)會(huì)績(jī)效管理 3.不同職能部門(mén)在績(jī)效管理中的角色 4.管理者實(shí)施績(jī)效管理所掌握的五大技能 第八節(jié) 沒(méi)有“績(jī)效”的文化是“假文化” 誰(shuí)最有：業(yè)績(jī)，誰(shuí)最有：資源分配權(quán)、發(fā)言權(quán) 高壓力、高績(jī)效、高回報(bào) 第九節(jié) 績(jī)效管理有效落地的四個(gè)基本條件 第十節(jié) 正確理解目標(biāo) 1.職責(zé)、目標(biāo)、計(jì)劃的區(qū)別 2.區(qū)分管理人員與部門(mén)的職責(zé)及目標(biāo) 3.目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核的關(guān)系 4.絕大多數(shù)企業(yè)在歲未年初是如何制定年度目標(biāo)？ “拍”目標(biāo)   “博”目標(biāo)   “愿”目標(biāo) 5. 什么是目標(biāo) “想 ”———“ 能” ———“現(xiàn)實(shí)” 6. 對(duì)目標(biāo)的目標(biāo) 第十一節(jié) 目標(biāo)的分類(lèi) 第十二節(jié) 績(jī)效指標(biāo)需追求關(guān)鍵（KPI） 第十三節(jié) 如何建立目標(biāo)體系 1.組織年度總目標(biāo)設(shè)定的四個(gè)基本維度 利潤(rùn)——衡量一個(gè)公司【社會(huì)貢獻(xiàn)】的關(guān)鍵指標(biāo) 發(fā)展——衡量一個(gè)公司【實(shí)力】的關(guān)鍵指標(biāo) 創(chuàng)新——衡量一個(gè)公司【適應(yīng)能力】的關(guān)鍵指標(biāo) 管理——衡量一個(gè)公司【健康】的關(guān)鍵指標(biāo) 2.目標(biāo)設(shè)定程序 3.建立目標(biāo)（Target）體系的兩條主線 4.目標(biāo)制定的基本原則 —— SMART 原則 5.目標(biāo)描述的兩大原則： 能量化的盡量量化、  不能量化的盡量細(xì)化 6.目標(biāo)如何描述 如果寫(xiě)出「清晰的目標(biāo)」就是績(jī)效管理「成功的一半」 7.崗位目標(biāo)的三大來(lái)源 ? 組織期待  職責(zé)定位  客戶的需求 8. 目標(biāo)的計(jì)算方式： ? 相對(duì)數(shù)據(jù)型  絕對(duì)數(shù)據(jù)型 9. 目標(biāo)（衡量）標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源 上級(jí)期望  歷史數(shù)據(jù)  同行數(shù)據(jù) 10.目標(biāo)的五大衡量標(biāo)準(zhǔn) 11.主管如何平衡、評(píng)估下屬工作量 第十四講 如何進(jìn)行績(jī)效考核 1.月度績(jī)效計(jì)劃表制定的流程 2.工作態(tài)度及工作能力是否需要考核？ 工作態(tài)度、工作能力與工作業(yè)績(jī)?nèi)咧g的關(guān)系 3.沒(méi)有“溝通”就沒(méi)有“績(jī)效管理” 4.績(jī)效面談的內(nèi)容 績(jī)效面談的內(nèi)容（六字方針）：業(yè)績(jī) —→ 目標(biāo) —→ 改進(jìn) 第十五節(jié) 如何將績(jī)效管理運(yùn)用在行動(dòng)上 錢(qián)途 ＋ 前途 第六部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“公平薪酬建立”技能  第一節(jié) 人力資源管理的公平理論 “公司與外部市場(chǎng)”之間的公平性及達(dá)成方法 “職務(wù)與職務(wù)”之間的公平性及達(dá)成方法 “職務(wù)與人”之間的公平性及達(dá)成方法 “人與人”之間的公平性及達(dá)成方法 第二節(jié)參與企業(yè)薪酬調(diào)查與診斷 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 員工滿意度調(diào)査 員工離職訪談?wù){(diào)查 第三節(jié) 員工崗位任職能力評(píng)估與定薪 第四節(jié)薪酬成本控制 1. 人工成本的構(gòu)成 2. 了解薪酬成本控制的方法  總額控制  控制員工人數(shù)  控制工作時(shí)間  薪酬凍結(jié)  調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 第七部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“特殊員工管理與離職面談”技能  第一節(jié) 兩類(lèi)特殊下屬 1. “越權(quán)下屬”應(yīng)對(duì)策略 2. “問(wèn)題下屬”應(yīng)對(duì)策略  壓力過(guò)大型   倚老賣(mài)老型   有恃無(wú)恐型   心理失衡型   習(xí)慣使然型 第二節(jié) 離職面談技能 1.你公司的員工離職率是多少？ 2.員工離職高發(fā)期 3.分手的代價(jià) 4.分析員工留下來(lái)為公司服務(wù)的理由  5.明確離職面談的目的 6.學(xué)會(huì)離職面談中的技巧 7.掌握結(jié)束離職面談的技巧
• 破解培訓(xùn)困惑:讓培訓(xùn)管理體系有效落地

  2016-08-03...
  查看詳情>> 第一部分  認(rèn)知人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第1講  培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理的五大核心問(wèn)題 問(wèn)題一：企業(yè)培訓(xùn)投入不足，沒(méi)有從戰(zhàn)略角度對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)先投資與開(kāi)發(fā); 問(wèn)題二：培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 問(wèn)題三：企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)與推進(jìn)系統(tǒng)，缺乏機(jī)制與制度的配套與保障 問(wèn)題四：培訓(xùn)效果難以評(píng)估，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng) 問(wèn)題五：培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有基于員工潛能及工作績(jī)效狀況進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第2講 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的界定 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā) 第3講 人力資源開(kāi)發(fā)與組織的核心能力 1.“戰(zhàn)略—核心能力—核心人才”模型 2.分層、分類(lèi)的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心能力提升的保證 第4講  基于能力的人力資源管理體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ── 加速器 第5講 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源管理體系中的地位 第6講 員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 1.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 2.動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制 第二部分  培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 第7講 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型 1.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與運(yùn)作模式 兩大核心──企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃 四個(gè)環(huán)節(jié)──培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估 三個(gè)層面──運(yùn)營(yíng)層、資源層和制度層 2.培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程與運(yùn)作程序 3.培訓(xùn)管理的三個(gè)重要環(huán)節(jié) 第8講 培訓(xùn)管理體制 1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織定位 2.培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)的層級(jí) 3.培訓(xùn)組織設(shè)計(jì)模型 第9講 培訓(xùn)需求分析 1.培訓(xùn)需求分析模型 俎織要求做到什么 員工應(yīng)該做到什么 員工實(shí)際做到什么 2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系的供需模型 需求（目前和未來(lái)） 供給面 3.企業(yè)戰(zhàn)略／環(huán)境層面需求分析的信息來(lái)源 4.企業(yè)戰(zhàn)略所需核心能力的分析 5.對(duì)工作與任務(wù)的分析 6.行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)知識(shí)要求分析表 7.對(duì)人員與績(jī)效的分析 第10講 培訓(xùn)計(jì)劃 1.制定培訓(xùn)計(jì)劃的條件 2.如何制定年度培訓(xùn)目標(biāo)及計(jì)劃 第11講 師資培養(yǎng)、認(rèn)證與管理 1.優(yōu)秀培訓(xùn)師需具備的素質(zhì)與技能 2.培訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn) 3.培訓(xùn)師選拔流程 4.培訓(xùn)師資格認(rèn)證與管理 5.培訓(xùn)師的激勵(lì) 第12講 培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā) 1.課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.課程的分層分類(lèi) 3.課程開(kāi)發(fā)的責(zé)任分工 4.確定課程的目標(biāo) 第13講 教材構(gòu)體與開(kāi)發(fā)流程 1.教材包設(shè)計(jì) 2.教材設(shè)計(jì)與修訂 第14講 學(xué)員對(duì)課程信息的反應(yīng) 1.看 2.聽(tīng) 3.參與 第15講 小組活動(dòng)的設(shè)計(jì) 1.案例分析 2.商業(yè)游戲與模擬 3. … 第16講 提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法 1.有利于成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 2.阻礙成果轉(zhuǎn)化的主要因素 3.提高成果轉(zhuǎn)化的方法 第17講 培訓(xùn)效果評(píng)估與反繢 1.培訓(xùn)效果評(píng)估模型 2.培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層面 反應(yīng)層面 知識(shí)層面 行為層面 結(jié)果層面 3.  受訓(xùn)者的激勵(lì) 第三部分 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法 第18講 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 課堂培訓(xùn)（講座、討論、…） 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法 專家傳授法（在職培訓(xùn)OJT、情景模擬、…） 第19講  新培訓(xùn)技術(shù) 1.新培訓(xùn)技術(shù) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 多媒體培訓(xùn)  … 2.六種情況，可考慮采用新培訓(xùn)技術(shù) 第20講 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方法 戶外培訓(xùn) 交叉培訓(xùn) 協(xié)作培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能 … 第21講  培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)方法比較 第四部分 員工崗位培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第22講  新員工入職培訓(xùn) 1.員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的三種形式 態(tài)度忠誠(chéng) —— 即情感忠誠(chéng) 理性忠誠(chéng)—— 即金錢(qián)忠誠(chéng) 責(zé)任忠誠(chéng)—— 即良心忠誠(chéng) 2.新員工進(jìn)入公司前面臨的三個(gè)典型問(wèn)題 是否會(huì)被小群體接納？ 公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)？ 公司的工作環(huán)境怎樣？ 3.入職培訓(xùn)中常面臨的問(wèn)題 4.新員工培訓(xùn)的內(nèi)容 ——做人和做事 理念文化 崗位知識(shí)技能 制度與人際關(guān)系 … 5.入職培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的效果 掌握企業(yè)的基本情況 提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同 … 第23講  技術(shù)崗位人員培訓(xùn) 1.技術(shù)崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 2.技術(shù)崗位人員培訓(xùn)的常用方法 第24講 生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn) 1.生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 2.生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)的常用方法 第25講 財(cái)務(wù)崗位人員培訓(xùn) 1.財(cái)務(wù)崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 2.財(cái)務(wù)崗位人員培訓(xùn)的方式 第26講 營(yíng)銷(xiāo)崗位人員培訓(xùn) 1.營(yíng)銷(xiāo)崗位人員培訓(xùn)的特點(diǎn) 2.營(yíng)銷(xiāo)崗位人員培訓(xùn)的方式 第27講 管理者的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1.不同層次管理者的培訓(xùn)重點(diǎn) 2.管理者培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法 3.不同層次管理者的培訓(xùn)方式 4.管理者勝任能力的構(gòu)成 5.管理類(lèi)通用素質(zhì)模型 6.管理培訓(xùn)體系 第28講 管理繼承人計(jì)劃：繼任計(jì)劃 1.繼任管理的任務(wù)與對(duì)象 2.繼任管理的基本步驟 第五部分  培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與信息管理 第29講 培訓(xùn)成本的控制 直接成本 間接成本 控制培訓(xùn)成本的措施 第30講  培訓(xùn)費(fèi)用投放比例 培訓(xùn)費(fèi)用投放比例參考數(shù)據(jù) 第31講 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理需解決兩個(gè)問(wèn)題 幾個(gè)比例的確定 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)限 第32講 培訓(xùn)信息系統(tǒng) 系統(tǒng)功能模塊 系統(tǒng)功能模塊實(shí)施條件 第六部分  企業(yè)大學(xué)（企業(yè)商學(xué)院）模式 第33講 企業(yè)大學(xué)（企業(yè)商學(xué)院）的級(jí)別劃分 笫一級(jí)：?jiǎn)渭兊呐嘤?xùn)部門(mén) 笫二級(jí)：培訓(xùn)＋經(jīng)理（高管）開(kāi)發(fā) 笫三級(jí)：提供帶學(xué)分的課程 笫四級(jí)：提供學(xué)士或碩士課程 第34講 什么樣的組織最適合成立企業(yè)大學(xué)（企業(yè)商學(xué)院） 開(kāi)設(shè)企業(yè)大學(xué)只有一個(gè)原因：… 哪些組織最適合成立企業(yè)大學(xué) 哪些組織可能不適合成立企業(yè)大學(xué)
• 流程管理與優(yōu)化 :用流程復(fù)制成功！

  2016-08-03...
  查看詳情>> 第一部分 流程認(rèn)知 第1講 流程管理的八大核心問(wèn)題 問(wèn)題1——企業(yè)有大量的流程管理內(nèi)容，但未對(duì)流程進(jìn)行分類(lèi)、分級(jí)，導(dǎo)致流程煩瑣，監(jiān)控和維護(hù)困難; 問(wèn)題2——企業(yè)具有詳細(xì)的流程管理內(nèi)容，卻缺少執(zhí)行力，流程管理內(nèi)容形同虛設(shè); 問(wèn)題3——有些流程過(guò)粗，不能有效地解決實(shí)際問(wèn)題; 問(wèn)題4——流程管理推動(dòng)不足 推動(dòng)力量單一，主要來(lái)自于流程管理部門(mén)（或人員）; 問(wèn)題5——流程和流程之間的割裂，使管理者無(wú)法有效協(xié)調(diào)跨部門(mén)或跨業(yè)務(wù)單元的流程，導(dǎo)致組織內(nèi)部發(fā)生大量沖突; 問(wèn)題6——企業(yè)的運(yùn)作是隨著外部環(huán)境的變化而變化，但流程管理的規(guī)范內(nèi)容仍然停留在過(guò)去的狀態(tài)，導(dǎo)致流程與業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)，流程有時(shí)成為部門(mén)之間推卸責(zé)任的借口; 問(wèn)題7——審批繁瑣 環(huán)節(jié)多，時(shí)間長(zhǎng)，反應(yīng)速度較慢，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高; 問(wèn)題8——流程接口人不穩(wěn)定，對(duì)流程管理理念、方法、工具等缺少系統(tǒng)培訓(xùn)等等。 第2講流程的六個(gè)基本要素 第3講流程與過(guò)程的關(guān)系 例行過(guò)程 非例行過(guò)程 第4講把握流程的本質(zhì) 流程對(duì)客戶的價(jià)值來(lái)源于客戶的需求; 流程對(duì)公司的價(jià)值來(lái)源于公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo); 流程的關(guān)鍵在于：“流程為顧客（包括內(nèi)部和外部顧客）創(chuàng)造價(jià)值，為股東帶來(lái)回報(bào)?！? 第5講流程管理是企業(yè)營(yíng)運(yùn)效率高低的關(guān)健 流程管理體系設(shè)計(jì)的三種思路 問(wèn)題導(dǎo)向 職能導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 第6講流程在企業(yè)中的價(jià)值定位 流程的價(jià)值定位 戰(zhàn)略與流程的關(guān)系 第7講抓住流程管理的重點(diǎn) 什么樣的流程才需要管理？ 流程周期 判定流程具備管理價(jià)值的三個(gè)原則 第8講別把流程僅僅看成“活動(dòng)流” 第9講端到端的流程管理 1.什么叫端到端的流程？ 2.端到端的流程 第10講以客戶為導(dǎo)向的流程管理模型 第11講如何在企業(yè)推動(dòng)流程管理 一手抓短期見(jiàn)效項(xiàng)目  一手抓流程管理體系建設(shè)  第二部分  流程規(guī)劃 第12講  流程規(guī)劃六歩法 1.啟動(dòng)流程規(guī)劃 2.流程清單識(shí)別 3.流程分類(lèi)、分級(jí) 4.評(píng)估流程重要度 5.任命流程所有者 6.繪制流程系統(tǒng)圖 第三部分  流程執(zhí)行 第13講  什么是執(zhí)行力 第14講  執(zhí)行力是設(shè)計(jì)出來(lái)的 第15講  流程執(zhí)行的兩把利器 第16講  獎(jiǎng)罰藝術(shù)與執(zhí)行力 第四部分  流程檢查 第17講  流程檢查的方法 第18講  流程稽查 1.什么樣的流程需要做定期稽查？ 2.流程稽查操作指引 第19講  流程績(jī)效評(píng)估 1.流程目標(biāo)的五大衡量標(biāo)準(zhǔn) 2.流程目標(biāo)如何描述 …… 第20講  流程審核 1.流程審核的實(shí)施流程 2.審核檢查表 第五部分  流程優(yōu)化 第21講 流程優(yōu)化的組織 第22講 流程優(yōu)化需求分析 1.流程優(yōu)化需求分析——漏斗分析法 2.流程優(yōu)化需求的分析工具 第23講流程優(yōu)化六歩法 1.立項(xiàng) 2.現(xiàn)狀流程分析與診斷 3.流程優(yōu)化及配套保障措施設(shè)計(jì) 流程“增值／非增值”分析法——ASME分析法 流程優(yōu)化的方法——AESEI分析法 4.IT方案設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā) 5.新舊流程切換 6.項(xiàng)目關(guān)閉 第24講 如何做好日常流程優(yōu)化 1.日常流程優(yōu)化工作處理 2.優(yōu)秀流程優(yōu)化建議等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 第25講 流程優(yōu)化的層級(jí) 第六部分  流程管理 第26講 流程的組織管理 職能型組織 職能型＋流程型組織 第27講 流程的團(tuán)隊(duì)管理 流程管理部的組織架構(gòu) 流程管理人員的素質(zhì) 流程管理部的工作職責(zé) 第28講 建立流程管理的長(zhǎng)效機(jī)制 流程管理流程 第29講 營(yíng)造流程文化 以客戶為關(guān)注焦點(diǎn) 目標(biāo)導(dǎo)向 全流程意識(shí) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作? …