- 葛軍
- 所在地： 山東省 青島
- 擅長領(lǐng)域： 綜合
- 所屬行業(yè)：商業(yè)服務 專業(yè)服務/咨詢（財會/法律/人力資源等）
- 市場價格： 面議 (具體課酬請與講師溝通確定)
- 主講課程： 管理技能： 管理者的角色認知、改善心智模式、職業(yè)化素養(yǎng)修煉與提升、高效時間管理技巧、有效授權(quán)技巧、高效溝通技巧、贏在問題解決力、部署培育及OJT在職訓練、咨詢式有效員工激勵、迅速提升員工執(zhí)行力、高效團隊建設(shè)、目標與績效管理、打造核心領(lǐng)導力、MTP管理技能提升訓練、中層管理人員管理技能整體培訓方案、關(guān)鍵人才的選、育、用、留、非人、咨詢式精細化管理體系規(guī)范建設(shè)員工自我提升工作效率 人力資源： 咨詢式人力資源管理整體實操方案、咨詢式崗位分析實操技巧、咨詢式組織架構(gòu)與崗位設(shè)計、咨詢式人才招聘與甄選、招聘面試技巧、咨詢式培訓體系建設(shè)、咨詢式績效管理體系建設(shè)、咨詢式薪酬體系建設(shè)、勞動關(guān)系管理的風險規(guī)避、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
講師課程更多
-
2015-02-25...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 （一）理解工作效率 1.什么是工作效率 2.工作效率低的原因分析 （二）計劃是提升工作效率的基礎(chǔ) 1.工作計劃概論 1)什么是計劃 2)什么是目標 3)計劃與執(zhí)行的工作方法（PDCA循環(huán)） 4)理解PDCA循環(huán) 2.計劃的制定 1)制定目標的SMART原則 a.明確性 b.衡量性 c.可接受性 d.可行性 e.時限性 案例分析：海宇公司管理技能培訓目標的確定 2)制定月度（年度）目標及措施 a.以“崗位職責”為指導方法的目標及措施制定 案例：某公司出納崗位績效指標 案例：某公司出納崗位績效目標（續(xù)） b.以“工作任務”為指導方法的目標及措施制定 （1）制定月度工作目標 （2）制定月度工作實施計劃 （3）月度工作目標應包含的內(nèi)容 （4）工作包含的事項 （5）每一項工作在月度工作中所含比重 （6）完成時間 （7）完成工作中可能存在的問題 （8）解決措施 案 例：海宇公司高翔6月份的工作目標 案例：培訓管理工作6月份工作實施計劃 3)如何制定每日（周）工作計劃 a.工作任務的安排方法 帕雷托時間管理法則（80/20規(guī)則） 四象限法則（艾森豪威爾分析法） 艾森豪威爾法分析法 案例分析：杜拉拉的一天 分析：仔細分析一下，任經(jīng)理的時間為什么不夠用？ b.制定每天（每周）工作計劃并實施 列出任務 決定優(yōu)先和委派 確定完成任務的排列順序 任務的具體時間段安排 根據(jù)每日的生理節(jié)奏排序、安排時間 案例分析：李科長的時間安排 案例分析：李科長實際工作日程 問題：請大家?guī)蛶屠羁崎L。 1）李科長工作完成情況改進表 2）每日工作安排改進措施表 案例分析：項目經(jīng)理的一天 請分組按照以上提供的資料合理做出項目經(jīng)理的一天安排，并說明理由。 案例：某公司日工作計劃表 （三）合理利用時間是提升工作效率的保障 1.日常工作時間利用分析 1）在工作計劃方面的時間損失 案例分析：海爾公司OEC管理 2）在工作實施方面的時間損失 案例分析：愛聊天的“包打聽” 3)在工作檢查方面的時間損失 案例分析：拜喬的資料管理 4)在工作信息交流方面的時間損失 2.10項時間管理策略 1）確定明確的目標。 2）明確詳細的計劃(每天工作任務清單)。 3）每天工作任務不要排的太滿,要善于運用60/40規(guī)則。 4）將工作任務按照重要、緊迫性排序。 5）每天先做(最有精力的時間)對工作價值最大的事情（80/20規(guī)則）。 6）每一件事情都設(shè)定期限，不要拖延(客觀情況除外)。 7）學會PDCA的工作方法,找出可以將工作簡化的方法,并堅持去做。 8）將東西放在固定位置（很多時間都在找東西）。 9）學會授權(quán)。 10）每天工作結(jié)束要反思,明天如何改進,每天進步一點點。 （四）科學解決問題的方法是提升工作效率的工具 1.系統(tǒng)思維 2.流程思維 游 戲：月球求生記 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-02-25...查看詳情>> 課程設(shè)置-第一期 (管好自己---角色認知、時間管理、有效授權(quán)) 第一部分 管好自己之角色認知 （一）理解管理 1.什么是管理？ 2.管理的目標 3.管理的職能 (二)管理者的角色定位 1.管理者在企業(yè)中的地位 2.管理者面臨的挑戰(zhàn) 3.管理者業(yè)務角色和管理角色的轉(zhuǎn)換 (三)管理者心態(tài)的五項修煉 1.修煉一：管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變 2.修煉二：管理者的能力轉(zhuǎn)變 3.修煉三：管理者的工作處理方式轉(zhuǎn)變 4.修煉四：管理者的處理人際關(guān)系轉(zhuǎn)變 5.修煉五：管理者的習慣轉(zhuǎn)變 (四)管理者的角色認知 1.作為下級的你—執(zhí)行者、輔佐者 1)執(zhí)行者 2)輔佐者 2.作為上級的你——管理者、激勵者 A你是管理者 1)管理的對象 2)管理流程圖 3)計劃的內(nèi)容 4)組織的內(nèi)容 5)協(xié)調(diào)的內(nèi)容 6)控制的內(nèi)容 B你是領(lǐng)導者 1)要成為大家的表率 2)要有清晰的工作思路 3)要塑造部門的文化 4)要善于管理員工 5)要善于激勵下屬 6)要當好教練 3.作為同事的你——合作者 1)溝通困難的原因 2)同級之間是內(nèi)部客戶關(guān)系 (五) 管理風格自我認識 1.不同類型的管理風格 2.認識自己的管理風格 第二部分 管好自己之時間管理 (一)認識時間管理 測試：考察你的時間管理能力 1)管理者時間管理測試題 2)普通職員時間管理測試題 1.時間管理的內(nèi)涵 2.時間的價值 3.時間價值計算法的啟示 4.時間管理理論的四個發(fā)展階段 (二)時間管理與目標 1.什么是目標 2.哈佛大學對人生目標的調(diào)研 3.時間管理與目標關(guān)系 4.目標設(shè)定的原則---SMART原則 5.目標設(shè)定7步驟 (三)工作時間利用分析 1.在工作計劃方面的時間損失 案例分析：海爾公司OEC管理 2.在工作實施方面的時間損失 案例分析：愛聊天的“包打聽” 3.在工作檢查方面的時間損失 案例分析：拜喬的資料管理 4.在工作信息交流方面的時間損失 分組討論：請找出在時間損失方面最經(jīng)常出現(xiàn)、最浪費時間的10個方面。 (四)時間管理三種方法 1.帕雷托時間管理法則(80/20規(guī)則) 2.ABC時間分析法 3.四象限法則(艾森豪威爾分析法) 案例分析：杜拉拉的一天 (五)10項時間管理策略 1.確定明確的目標。 2.明確詳細的計劃(每天工作任務清單)。 3.每天工作任務不要排的太滿,要善于運用60/40規(guī)則。 4.將工作任務按照重要、緊迫性排序。 5.每天先做(最有精力的時間)對工作價值最大的事情(80/20規(guī)則) 6.每一件事情都設(shè)定期限，不要拖延(客觀情況除外) 7.學會PDCA的工作方法,找出可以將工作簡化的方法,并堅持去做 8.將東西放在固定位置(很多時間都在找東西) 9.學會授權(quán) 10.每天工作結(jié)束要反思,明天如何改進,每天進步一點點 (六)制定每天工作計劃并實施 1.列出任務 2.決定優(yōu)先和委派 3.確定完成任務的排列順序 4.任務的具體時間段安排 5.任務完成情況檢查 6.按照以上步驟去做，堅持1個月后，你的日常時間管理能力會有很大的改進。 案例分析： 1)李科長的時間安排 2)李科長實際工作日程 分組討論：制定討論制定下周的工作時間安排表 第三部分 管好自己之有效授權(quán) (一)授權(quán)前 1.根據(jù)工作職責確定可授權(quán)內(nèi)容 1)不可委派的工作 2)改善措施： 每日授權(quán)工作記錄 每周授權(quán)工作表 2.選擇授權(quán)對象。 1)授權(quán)工作要看所授工作與被授權(quán)人工作的相關(guān)性。 2)被授權(quán)人對所授工作的熟悉程度。 3)根據(jù)員工的工作能力和工作積極性。 4)根據(jù)員工的性格特點。 測試：認知自我特點測試 案例分析：海宇公司的新員工軍訓 (二)授權(quán)中 1.根據(jù)員工特點確定授權(quán)形式 1)員工工作情況及授權(quán)方式分類 a.對態(tài)度好能力好員工的授權(quán)形式 b.對態(tài)度好能力差員工的授權(quán)形式 c.對態(tài)度差能力好員工的授形式式 d.對態(tài)度差能力差員工的授權(quán)形式 測試：自我授權(quán)形式測試 2)不同授權(quán)方式的特點 a.命令式方式的特點 b.指導式方式的特點 c.扶持式方式的特點 d.委托式方式的特點 3)不同授權(quán)程度選擇 a.讓下屬了解情況后，由領(lǐng)導者做出最后的選擇 b.讓下屬提出詳細的行動方案,由領(lǐng)導者最后選擇 c.讓下屬提出詳細的行動計劃,由領(lǐng)導者審批 d.讓下屬果斷采取行動前及時報告領(lǐng)導者 e.讓下屬采取行動后,將行動的結(jié)果報告領(lǐng)導者 2.解釋工作任務 1)Who－工作的責任者是誰？ 2)Why-為什么要做這項工作？ 3)What-工作是什么？ 4)Where-工作的地點在哪里？ 5)When-工作的時間期限？ 6)How-完成工作所使用的方法和程序？ 3.明確工作目標 1)制定目標的SMART原則 2)目標對話五步驟 4.將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃 1)行動措施 2)完成計劃中可能存在的問題 3)領(lǐng)導應給予的工作支持 5.確定支持措施 1)為授權(quán)者提供資源支持 2)做一個讓授權(quán)者信賴的資源供應者 改善措施： A、解釋授權(quán)工作任務分析表 授權(quán)工作支持表 (三)授權(quán)后 1、追蹤工作進度 1)時間確定 2)檢查內(nèi)容確定 3)檢查評價標準確定 2、支持授權(quán)者工作 1)做一個利益協(xié)調(diào)者 2)做下屬的權(quán)力維護者 3、評價工作結(jié)果，提出改進措施。 1)目標完成情況評價 2)存在問題及改進 改善措施：授權(quán)工作任務實施情況反饋表 課程設(shè)置-第二期 (管好自己---高效溝通、問題解決) 第一部分 管好自己之高效溝通 (一)溝通基本技巧 1.溝通的含義 2.溝通所包含的要素 游戲：指令傳達 3.溝通中信息傳達應包含的內(nèi)容 4.正確的信息傳遞和溝通的過程 5.常見溝通中的障礙 案例分析：劉經(jīng)理該怎么辦？ (二)面談溝通技巧 1.面談溝通的態(tài)度(強迫、爭論、妥協(xié)、遷就、回避、合作) 2.面談溝通的基本原則 3.成功面談的程序 小品：對話 4.提問的技巧 5.表達的技巧 6.傾聽的技巧 游戲：消息 7.面談中有效運用肢體語言(聲音、眼神、手勢的運用) 8.面談中應注意的事項 案例分析：一次失敗的談話 (三)與上級溝通技巧 1.溝通的原則 2.接受工作任務 3.向領(lǐng)導匯報工作 案例分析：梁豐該怎么辦？ 4.說服領(lǐng)導的技巧 案例分析：扁鵲勸蔡桓公 5.與各種風格的領(lǐng)導打交道技巧 案例分析：施女士該怎么辦？ 6.勸領(lǐng)導改變想法的建議 案例分析：旅游計劃 (四)與下屬的溝通技巧 1.布置工作 1)正確傳達指令意圖 2)5W1H的方法 2.溝通方式的選擇 1)命令式的溝通 2)指導式的溝通 3)扶持式的溝通 4)委托式的溝通 3.贊揚下屬的技巧 1)贊揚的態(tài)度要真誠 2)贊揚的內(nèi)容要具體 3)注意贊美的場合 4)適當運用間接贊美的技巧 案例分析：失敗的贊美 4.批評下屬技巧 1)要尊重客觀事實 2)采用“三明治”的批評方式 3)選擇適當?shù)膱鏊? 案例分析：喬利民上任 (五)跨部門溝通技巧 1.跨部門溝通困難的原因 1)過于看重本部門，忽視其他部門。 2)失去權(quán)力的強制性。 3)盡可能把責任推給別人。 4)部門間的利益沖突。 2.培養(yǎng)跨部門客戶服務意識 1)同理心 2)站在企業(yè)的角度考慮問題 3.建立完善的跨部門溝通機制(按照職責范圍采用合作的方式溝通) 4.跨部門間溝通流程 案例分析：大王的跨部門溝通 第二部分 管好自己之問題解決 (一)分析解決問題綜述 1.陳述問題：問題的確認 2.問題的分解：問題分類、確定問題的類型 3.找出關(guān)鍵問題：二八法則 4.制定解決方案 5.論證方案，選出最優(yōu)方案 6.制定行動方案 7.評估實施效果，不斷進行改進 (二)分析解決問題的主要方法 1.頭腦風暴法 2.目標績效法 3.結(jié)構(gòu)樹法 4.魚骨法 5.德爾非法 (三)系統(tǒng)性問題分析與解決的步驟 1.確定問題主題 2.分析問題的現(xiàn)狀 3.分析問題根本要因 4.對策的實施與追蹤 5.設(shè)定目標，擬定計劃 6.擬定解決問題的對策 7.評估成果并標準化 8.后續(xù)改善計劃 課程設(shè)置-第三期 (教好員工---員工選拔、部署培育) 第一部分 管好員工之員工選拔 (一)制定員工招聘與選拔計劃 1.人員需求清單 2.員工招聘與選拔的選擇方案 (二)招聘人才看重什么 (三)崗位對人才的條件要求 1.工作心態(tài) 2.能力 3.人格傾向 (四)心理測評法選拔人才 1.智力測試(智商) 1)言語理解能力 2)數(shù)字能力 3)圖形直覺能力 4)推理能力 2.人格測試(情商)-------卡塔爾16PF測試 (五)筆試法選拔人才 3.專業(yè)知識測試可采用筆試 4.建立崗位專業(yè)應知應會知識題庫 案例分析：培訓專員的招聘筆試題 (六)面試法選拔人才 1.面試場所布置 1)面試的環(huán)境 2)椅子的擺放 2.面試流程 1)見面 2)落座閑聊 3)介紹公司情況 4)切入正題(STAR面試) 5)結(jié)束面試 3.面試問題設(shè)計 1)考察應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題 2)考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題 3)考察應聘者的專業(yè)知識、技能問題 4)考察應聘者綜合能力素質(zhì)問題 5)整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化 6)面試中應注意的問題 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬 4.行為面試方法(STAR法) 1)情景 “遇到的情景或當時的背景” 2)任務“在上述情景下與需要完成的任務” 3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？” 4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果” 5.注意面試中的肢體語言 6.面試官應注意問題 1)學會運用封閉及開放式問題 2)學會傾聽 分組討論：設(shè)計面試評價表 (七)無領(lǐng)導小組討論法選拔人才 1.什么是無領(lǐng)導小組討論 2.無領(lǐng)導小組討論操作程序 1)前期準備 a.設(shè)計評分表 b.編制討論題目 c.編制計時表 d.對考官的培訓 e.選定場地 f.確定討論小組 2)具體實施階段 a.宣讀指導語 b.討論階段 3)評價與總結(jié) 無領(lǐng)導小組討論場景模擬：選拔人事主管 第二部分 教好員工之部署培育 (一)部屬的培訓管理 1.確定培訓目標 2.制定培訓項目實施計劃 3.年度培訓計劃包含的內(nèi)容 1)培訓項目 2)培訓目的 3)參訓人員 4)培訓時間及培訓地點 5)預計培訓目標 6)重要性及達成目標 分組討論：制定年度部門培訓計劃 4.項目實施計劃包含的內(nèi)容 1)目的 2)參加人員范圍 3)培訓內(nèi)容 4)培訓講師 5)培訓時間及地點 6)出勤要求 7)培訓方式 8)考核(方法\時間\地點\獎懲\跟蹤反饋等) 9)培訓效果(目標) 分組討論：依據(jù)前面所定的部門年度培訓計劃，制定某一項培訓實施計劃。 (二)部屬培育之在職訓練（OJT） 1.如何理解OJT 2.OJT的工作步驟 3.制定訓練計劃----Plan 1)分析考核期內(nèi)工作績效差距 2)確定需部屬績效改進的內(nèi)容 3)幫助部屬制定在職訓練(OJT)計劃 案例分析：高翔6月份的在職訓練(OJT)計劃 4.訓練的實施----DO 1)測試：你是一個稱職的教練嗎？ 2)稱職教練的特點 a.表達明確的期望 b.確立清楚的目標/標準 c.定期給予反饋 d.經(jīng)常對績效進行觀察 e.給予有建設(shè)性的反饋 f.對成績進行表彰和獎勵 g.定期提供培訓 h.提供有益的建議 i.花時間幫助員工 j.傾聽的效率很高 k.良好的處理人際關(guān)系技巧 (三)訓練結(jié)果的評價----See 1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 2.主管對部屬的改善情況評分 3.和部屬面談 4.記錄評價結(jié)果 5.存檔 (四)建立員工在職訓練(OJT)檔案卡 課程設(shè)置-第四期 (教好員工---員工激勵、執(zhí)行力提升) 第一部分 教好員工之員工激勵 (一)激勵理論及其在管理工作中的應用 1.需要層次理論在管理工作中的實際應用 1)需要層次理論內(nèi)容 2)對需要層次理論的解釋 3)需要層次理論對管理工作的啟示 4)需要層次理論在管理工作中的實際應用 案例分析：潘傳中為何跳槽 2.雙因素理論在管理工作中的實際應用 1)雙因素理論內(nèi)容 2)對雙因素理論的解釋 3)雙因素理論對管理工作的啟示 4)雙因素理論在管理工作中的實際應用 案例分析：瑪麗的苦惱 3.目標期望理論在管理工作中的實際應用 1)什么是目標 2)期望理論的內(nèi)容 3)期望理論模式 4)確定目標的SMART原則 5)目標期望理論對管理工作的啟示 6)目標期望理論在管理工作中的應用 案例分析：嚴偉為何離開公司 4.行為強化理論在管理工作中的實際應用 1)行為強化理論內(nèi)容 2)正負強化的比較 3)行為強化理論對管理工作的啟示 4)在管理工作中有效地運用表揚 5)在管理工作中有效地運用批評 案例分析：喬利民是不是個好科長 5.行為強化理論在管理工作中的實際應用 1)公平理論內(nèi)容 2)公平理論公式 3)員工個人貢獻的考慮要素 4)員工得到獎酬的考慮要素 5)當員工感覺不公平時的情況 6)公平理論在管理工作中的應用 案例分析：小白為什么辭職 6.行為強化理論在管理工作中的實際應用 1)挫折理論內(nèi)容 2)挫折理論模式 3)挫折行為反應 4)挫折理論在管理工作中的應用 案例分析：張華的干部考核 (二)具體激勵措施 分組討論： (1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。 (2)在工作中使用的其他激勵措施。 (三)建立激勵機制 1.了解員工需求(進行員工滿意度調(diào)查) 2.確認當前員工看重的需求因素 3.確定具體激勵措施 4.將激勵措施制度化 案例分析：西門子公司激勵機制的建立 第二部分 教好員工之執(zhí)行力提升 (一)了解執(zhí)行力 1.什么是執(zhí)行力 2.剖析執(zhí)行難的問題根源 3.從六個方面保證員工執(zhí)行力 1)讓員工清晰應該做什么—-理清崗位職責 2)讓員工清晰應該怎樣做---完善崗位制度、流程 3)讓員工有意愿去做(態(tài)度)----激勵 4)讓員工有能力去做---部署培育 5)讓員工有方向去做--目標管理 6)用團隊文化影響員工成員自覺行為 (二)讓員工清晰應該做什么---理清崗位職責 1.做好崗位分析工作 1)以職責(流程方法)為導向的崗位分析 2)以職責(PDCA方法)為導向的崗位分析 2.界定崗位工作的標準(要讓員工清楚工作的努力方向) 案例分析：培訓專員的崗位分析 (三)讓員工知道怎樣去做--明確制度、流程 1.按照每個崗位梳理，確定應制定的制度、流程清單 2.確定制定制度、流程的樣式 3.確定制定制度、流程的工作方法 4.組織崗位人員進行制度、流程的編寫 5.對編寫的制度、流程進行討論并修改 6.流程制度的發(fā)布、執(zhí)行及培訓 7.制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督、檢查及再完善 案例分析：某公司崗位業(yè)務制度及流程的梳理 (四)讓員工有意愿去做(態(tài)度)---激勵(略) (五)讓員工有能力去做---部署培育(略) (六)讓員工有方向去做--目標管理(略) (七)用團隊文化影響員工自覺行為 1.什么是團隊文化 2.什么是團隊精神 3.員工精神包含內(nèi)容 4.高團隊精神的表現(xiàn) 視頻：電視劇《亮劍》獨立團精神的分析 5.構(gòu)建適合本企業(yè)(部門)特點的執(zhí)行文化 案例分析：華為的執(zhí)行力文化 課程設(shè)置-第五期 (教好員工---職涯規(guī)劃、績效管理) 第一部分 教好員工之職涯規(guī)劃 (一)了解職業(yè)生涯規(guī)劃 1.職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 2.職業(yè)年齡段的特點 3.職業(yè)生涯設(shè)計的原則 4.員工的能力開發(fā) (二)確定目標 1.人的需求 2.目標的含義 3.哈佛大學對人生目標的調(diào)研 4.人生目標與時間管理的關(guān)系 5.目標的確定原則 (三)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯 1.以個人為主體的職業(yè)生涯設(shè)計 測試: 1)性格與職業(yè)適應性測試 2)興趣、能力與職業(yè)傾向性測試 2.以組織為主體的職業(yè)生涯設(shè)計 1)了解組織發(fā)展目標及人力資源規(guī)劃 2)確定企業(yè)后備人才的需求數(shù)量及崗位資格要求 3)員工實際需要，并作分析確定后備人才，納入培養(yǎng)計劃。 4)需培養(yǎng)人才的現(xiàn)實崗位和未來崗位在知識和能力方面的差距。 5)確定目標，并制定行動計劃縮小差距。 6)達成目標 7)評估目標達成情況 8)調(diào)整崗位 案例分析：某公司的職業(yè)生涯設(shè)計方案 (四)每天進步一點點 1.將大目標分解，直到每天的目標 2.清晨6問 3.靜夜六思 (五)習慣的力量 習慣的形成大致分三個階段 第一階段：1—7天左右 第二階段：7—21天左右 第三階段：21---90天左右 第二部分 教好員工之績效管理 (一)績效計劃 1.什么是目標 2.什么是績效計劃 3.目標管理體系的建立(企業(yè)、部門、崗位績效指標的構(gòu)建) 4.績效目標指標的設(shè)計方法 1)根據(jù)平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)的方法來設(shè)計績效指標 a.如何設(shè)計財務指標 b.如何設(shè)計客戶指標(外部客戶、工作客戶、員工客戶) c.如何設(shè)計過程運營指標 d.如何設(shè)計學習成長指標 e.如何設(shè)計管理指標 案例分析：依據(jù)前一天訪談的崗位分析如何確定該崗位的績效指標(平衡計分卡思路) 2)根據(jù)企業(yè)、部門及崗位核心價值的方法來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI) 咨詢案例：某制造企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理績效指標的設(shè)計(KPI思路) 3)根據(jù)崗位職責設(shè)計指標 咨詢案例：某公司出納崗位的績效指標 4)以工作任務的方法設(shè)計工作目標 a.工作任務目標 b.配合工作任務目標 c.工作任務實施計劃 案例分析：高翔6月份的月度工作目標 5)態(tài)度、能力指標的設(shè)計方法 案例分析：某公司態(tài)度、能力指標的設(shè)計 6)部門間工作配合指標的設(shè)計方法? 案例分析：某公司工作顧客滿意度評價表 5.確定目標指標的計算方法 6.如何設(shè)定目標指標值 7.制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標并分解到月度 8.根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標制定工作行動計劃 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)工具建立績效指標體系 分組討論：每組討論制定一個崗位的績效指標 (二)績效監(jiān)控 1.什么是績效監(jiān)控 2.員工工作信息的收集 3.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 4.采取有效的工作跟蹤方式 5.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū) 6.績效監(jiān)控面談關(guān)注問題 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 (三)績效考評 1.績效考評的目的 2.績效考評的方法 3.選擇考評者 4.不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應用 1)月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 2)半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 3)年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 5.考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法 案例分析：李主管的績效考評 (四)績效改進 1.分析工作績效差距 2.確定績效改進的內(nèi)容及改進措施 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價 咨詢案例：某公司績效管理辦法 (五)績效面談 1.開場白 2.表達、提問、傾聽 3.異議的處理 4.形成一致意見，績效面談結(jié)束。 案例分析：曲經(jīng)理的績效反饋面談 課程設(shè)置-第六期 (帶好部門---團隊建設(shè)) (一)了解團隊 1.團隊的含義 2.好團隊的七個特征 1)明確的團隊目標 2)信息共享 3)不同的角色 4)良好的溝通 5)共同的價值觀和行為規(guī)范 6)歸屬感 7)有效的授權(quán) 3.團隊的起源 4.團隊角色和組織角色的差異 案例分析：華為團隊文化的解析 (二)團隊的角色認知與集體決策 1.測試及分析： 1)團隊角色自我認知測試 2)解析每個人的團隊角色類型 2.團隊角色類型分析 1)實干者及協(xié)調(diào)者的角色類型分析 2)推進者及創(chuàng)新者角色類型分析 3)信息者及監(jiān)督者角色類型分析 4)凝聚者及完美者的角色類型分析 3.團隊角色給我們管理工作的啟示 4.團體決策的好處 5.團隊與個人決策的比較 6.團隊決策的方法 1)頭腦風暴法(腦力激蕩) 2)名義群體法 游戲：月球求生記 (三)在團隊精神引領(lǐng)下完成團隊目標 1.什么是團隊精神 2.團隊精神包含內(nèi)容 3.高團隊精神的表現(xiàn) 4.建立高凝聚力的團隊精神 視頻：電視劇《亮劍》獨立團“亮劍”精神分析 5.制定團隊目標的SMART原則 6.團隊目標對話五步驟 7.制定制定目標的方式 8.以“工作職責”為指導方法的目標設(shè)定 9.以“工作任務”為指導方法的目標設(shè)定 案例分析：海宇公司培訓部六月份的工作目標 (四)團隊的溝通及人際關(guān)系處理 1.團隊的信息傳遞 1)團隊信息的組織 2)正確團隊信息傳遞的過程 游戲：指令傳達 團隊溝通中的障礙處理 案例分析：劉經(jīng)理該怎么辦？ 2.團隊的面談溝通技巧 1)正確團隊溝通的態(tài)度 2)團隊面談溝通的程序 3)團隊面談溝通前的準備 4)面談中的提問技巧 5)面談中的表達技巧 6)面談中的傾聽技巧 游戲：消息 面談中的注意肢體語言的溝通 3.團隊人際矛盾的處理 1)人際的兩種行為方式 2)團隊中出現(xiàn)人際矛盾的現(xiàn)象分析 3)正確處理團隊矛盾的方法 案例分析：獎金的分配 (五)團隊的有效激勵 (略) 六、培訓效果評估建議 1.建立獎罰機制，獎罰結(jié)果和人力資源的政策相聯(lián)系： 1)幫助人力資源部針對本次培訓制定考核辦法； 2)在考核辦法中應規(guī)定培訓出勤、考試、員工改善情況各占考核成績的一定權(quán)重； 3)在考核辦法中應規(guī)定對總考核分數(shù)排前者，采用獎金、加薪及升職等方式給予獎勵； 4)對考核結(jié)果靠后者，給予減薪、降職等方式處罰； 5)為每位學員建立學習檔案卡，對每次學員出勤、考試成績及改善情況在檔案卡中詳細記錄。 2.制定改進措施 每講培訓結(jié)束，講師會針對所講內(nèi)容讓學員結(jié)合工作實際，尋找工作中的不足，并制定改善措施，對改善的情況，負責培訓管理人員跟進，評價結(jié)果要及時在培訓檔案中記錄。 3.考試 授課共12天時間，中間進行一次階段性考試，培訓結(jié)束進行總結(jié)考試，考試主要針對所講內(nèi)容，以案例分析的形式，考察學員學習情況，考試成績占考核成績的一定權(quán)重(在考核辦法中確定)， 4.訪談 上課前，根據(jù)企業(yè)的要求，會提前到企業(yè)，和學員進行座談，根據(jù)學員提出的問題，對學員提出指導性意見。 5.專人負責 人力資源部應指派專人負責本項培訓，并及時做好對學員的效果評估工作。 七、培訓形式保障 情境演練：通過學員對情境扮演，并相互檢查、評判、討論、分析，加深學員所學習管理技能的理解和掌握。 案例教學法：在課堂中對案例進行講解、分析、總結(jié)，達到解決學員實際工作中遇到的重點、難點、要點問題的目的。讓學員感覺到貼近工作，方便實用。 競賽式教學：培訓過程中，針對某一課程內(nèi)容開展競賽活動，充分引發(fā)學員的積極性和參與意識，讓學員在比拼中成長，在快樂中學習。 任務式教學：在教學的過程中為學員分派練習題目或者業(yè)務模擬，并讓學員將各自的成果在課堂上進行展示。由學員和老師對其進行討論、點評，使學員在實戰(zhàn)中成長。
-
2015-02-23...查看詳情>> 《組織架構(gòu)與崗位體系設(shè)計》 (第一天) 第一部分 人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)知識 (一)什么是管理 (二)什么是人力資源管理 (三)人力資源管理與企業(yè)管理的關(guān)系 (四)人力資源管理理論的歷史發(fā)展 (五)對人力資源規(guī)劃的認識 (六)人力資源管理體系的構(gòu)建 第二部分 組織架構(gòu)及崗位設(shè)計 (一)課程結(jié)構(gòu) (二)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置 1.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則 2.部門職能分解的基本要求 (三)組織架構(gòu)類型及適用范圍 1.直線制組織架構(gòu)的特點及適用企業(yè) 2.直線職能制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè) 3.矩陣制族組織架構(gòu)特點及適用企業(yè) 4.事業(yè)部制組織架構(gòu)特點及適用企業(yè) 咨詢案例：某公司的組織機構(gòu)設(shè)計方案 作業(yè)：分析本人所在企業(yè)現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置是否合理，找出存在的問題，并運用所學模擬調(diào)整本企業(yè)的組織架構(gòu) (四)工作崗位的設(shè)計 1.崗位的設(shè)置原則 2.崗位定員的方法 3.崗位設(shè)置表的編制 咨詢案例：某公司的崗位設(shè)計、定員及崗位設(shè)置表的編制 (五)編制人力資源的需求及供給預測表 (六)編制人力資源配置計劃表 咨詢案例：某公司的《崗位設(shè)置表》及《人力資源配置計劃表》 作業(yè)：應用所學編制本企業(yè)的崗位設(shè)置表、人員配置計劃表 《崗位分析實操技巧》 (第二天) (一)什么是崗位分析 1.崗位分析的概念 2.如何理解崗位分析 (二)崗位分析在人力資源管理中的作用 1.員工招聘的依據(jù) 2.員工培訓的依據(jù) 3.績效考核的依據(jù) 4.崗位評價的依據(jù) (三)職位分析的不同導向 1.以工作職責為導向的職位分析 2.以甑選為導向的職位分析 3.以培訓開發(fā)為導向的職位分析 4.以考核為導向的職位分析 5.以薪酬為導向的職位分析 (四)崗位分析的工作步驟 1.準備階段 1)明確工作分析的意義及方法 2)制定企業(yè)總體實施方案 3)企業(yè)內(nèi)部宣傳 4)組建工作分析小組 5)確定需收集的信息和收集信息的方法 2.實施階段 1)與有關(guān)人員建立良好的溝通關(guān)系 2)制定實施計劃 3)展開信息的收集工作 3.描述階段 1)審核收集的信息并提取相關(guān)內(nèi)容 2)形成初步的崗位說明書 4.應用階段 1)崗位說明的使用 2)崗位說明書的反饋與修改 咨詢案例分析：信洋公司的崗位分析工作 (五)崗位分析的信息內(nèi)容 1.崗位分析的內(nèi)容 1)基本信息 2)職位目的 3)工作職責 4)績效標準 5)工作聯(lián)系 6)工作特征、條件 7)任職資格 8)培訓內(nèi)容 9)職業(yè)生涯 案例分析：某公司的崗位分析調(diào)研 2.以職責為導向的崗位分析 1)以職責為導向的崗位分析的原則 2)崗位職責的分析方法 案例：信洋培訓專員崗位的職責分析 3.以薪酬為導向的崗位分析 1)為崗位評價做依據(jù) 2)崗位分析問卷(薪酬可用) (六)崗位分析的方法 1.調(diào)查表問卷法在崗位分析工作中的具體應用 1)調(diào)查問卷法的特點 2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點分析 3)調(diào)查問卷法在崗位分析工作中的具體應用 2.訪談法在崗位分析工作中的具體應用 1)訪談法的特點 2)訪談法的優(yōu)缺點分析 3)訪談法在崗位分析工作中的具體應用 咨詢案例分析：某公司出納的崗位分析 3.觀察法在崗位分析工作中的具體應用 1)觀察法的特點及適應崗位 2)觀察法的優(yōu)缺點分析 4．觀察法在崗位分析工作中的具體應用 案例分析: 某操作崗位的職位分析 5.寫實法在崗位分析工作中的具體應用 1)寫實法的特點 2)寫實法的優(yōu)缺點分析 3)寫實法在崗位分析工作中的具體應用 案例分析:某員工工作日志 (七)編寫崗位說明書 案例分析：人力行政部經(jīng)理的崗位說明書 (八)崗位說明書(模板) (九)崗位說明書整理歸檔 作業(yè)：結(jié)合公司實際，選擇一業(yè)務崗位采用調(diào)研發(fā)及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書 案例分析：萬家公司的工作分析 《招聘甄選與人才配置》 (第三天) (一)課程結(jié)構(gòu) (二)崗位人員需求分析 1.年度各部門崗位人才需求調(diào)研 2.編制年度人才需求計劃表 3.月度部門人才需求(增補)申請 咨詢案例：某公司年度人才需求調(diào)研 (三)編制人員招聘計劃 1.制定年度招聘計劃 2.制定具體招聘活動計劃 3.招聘渠道的選擇 4.招聘活動的組織實施 咨詢案例：某公司的年度人員招聘計劃及招聘活動實施計劃 (四)人員簡歷的篩選 1.簡歷篩選程序 2.簡歷篩選應注意問題 咨詢案例：某公司招聘人力資源主管的簡歷篩選 (五)人員選拔 1.對人才條件要求 2.用人才素質(zhì)測評選擇人才 1)人才素質(zhì)測評特點及適合考察人員的對應點 2)人才素質(zhì)測評方法的具體應用 3)人才素質(zhì)測評的在實際工作應用中的優(yōu)缺點分析 3.用筆試方法選擇人才 1)建立崗位筆試題庫 2)筆試特點及適合考察人員的對應點 3)筆試在實際工作應用中的優(yōu)缺點分析 4.用面試的方法選擇人才 1)面試特點及適合考察人員的對應點 2)面試在實際工作中應用的優(yōu)缺點分析 3)結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計 4)注意面試過程中應聘者的肢體語言 5)設(shè)計面試評價表 場景模擬：某公司招聘人力資源主管(面試法) 5.應用無領(lǐng)導小組方法選擇人才 1)無領(lǐng)導小組討論特點及適合考察人員的對應點 2)無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點分析 6.采用組合方式選拔人才 場景模擬：某公司招聘人力資源主管(無領(lǐng)導小組討論) (六)員工錄用及招聘效果評估 作業(yè)：應用所學結(jié)合本企業(yè)特點設(shè)計管理人員《招聘面試評價表》 《培訓實施與體系建立》 (第四天) (一)課程結(jié)構(gòu) (二)認知培訓 1.什么是培訓 2.培訓落地難的原因分析 3.培訓管理的流程 4.培訓管理體系的構(gòu)建 (三)培訓需求調(diào)研及分析 1.從組織角度進行調(diào)查和分析 咨詢案例：某公司組織層面的培訓需求調(diào)查及分析 2.從部門角度進行調(diào)查和分析 咨詢案例：某公司部門角度的培訓需求調(diào)查及分析 3.從崗位角度進行調(diào)查和分析 咨詢案例：某公司崗位角度的培訓需求調(diào)查及分析 (四)培訓計劃的制定 1.企業(yè)培訓課程的設(shè)計 2.年度培訓計劃的制定 3.項目實施計劃的制定 4.培訓費用的預算 咨詢案例：某公司的《年度培訓計劃》 咨詢案例：某公司的《中層管理技能培訓計劃》(項目實施計劃) (五)培訓計劃的實施 1.確定培訓師 2.確定教材 3.確定培訓地點 4.準備好培訓設(shè)備 5.提供后勤保障 6.擬定培訓通知 案例：應該在哪里培訓 (六)培訓的效果評估 1.如何進行了解層次評估 2.如何進行反應層次評估 3.如何進行學習層次評估 4.如何進行行為層次評估 5.如何進行績效層次評估 (七)撰寫培訓評估報告 咨詢案例：《管理溝通技巧》培訓的了解、反應、學習及行為層面評估 (八)培訓資料的整理歸檔 (九)培訓課程體系建設(shè) 1.專業(yè)知識和技能課程設(shè)置 2.心態(tài)類課程設(shè)置 3.通用管理類課程設(shè)置 4.新員工入職類課程設(shè)置 (十)培訓講師體系建設(shè) 1.如何選拔培訓師隊伍 2.提升培訓師的課程研發(fā)能力 3.提升培訓師的授課能力 (十一)培訓管理制度的制定 1.制定培訓制度的內(nèi)容要求 2.制定培訓制度樣式 咨詢案例：某公司的《培訓管理制度》 作業(yè)：應用所學結(jié)合案例制定本企業(yè)《年度培訓計劃》并根據(jù)《培訓項目實施計劃》設(shè)計《行為層面評估表》 《績效管理體系建設(shè)》 (第五天) (一)課程結(jié)構(gòu) (二)認知績效管理 1.什么是績效 2.什么是績效管理 3.為什么要在企業(yè)中推行績效管理 4.員工應該樹立怎樣的績效管理意識 (三)績效計劃 1.什么是績效計劃 2.什么是目標 3.目標管理體系的建立 4.以平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)為指導方法的績效目標的設(shè)定 1)理解平衡計分卡(BSC)與關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI) 2)如何制定財務、客戶、內(nèi)部運營、及學習成長維度目標 咨詢案例：某公司生產(chǎn)部經(jīng)理績效目標的制定 3)制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標并分解 4)根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標制定措施 5)確定目標指標(KPI)的計算方法 6)運用ＳＭＡＲＴ法確定目標值 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡(BSC)及關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)工具建立績效目標體系 5.以“崗位職責”為指導方法的績效目標的設(shè)定 咨詢案例：某公司出納崗位的績效目標的設(shè)定 6.以“工作任務”為指導方法的績效目標的設(shè)定 7.態(tài)度、能力類指標的設(shè)計要求 8.績效計劃面談關(guān)注的問題 分組討論：結(jié)合本企業(yè)的實際，每組制定一個崗位的績效目標 案例分析：高翔6月份的月度工作目標 (四)績效監(jiān)控 1.什么是績效監(jiān)控 2.員工工作信息的收集 3.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 4.采取有效的工作跟蹤方式 5.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū) 6.績效監(jiān)控面談關(guān)注問題 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 (五)績效考評 1.績效考評的目的 2.績效考評的內(nèi)容 3.績效考評的方法 4.選擇考評者 5.績效考評的誤區(qū) 案例分析：李主管的績效考評 分組討論：在實際考核工作中常見的考核誤區(qū)及解決辦法 (六)績效改進 1.分析工作績效差距 2.確定績效改進的內(nèi)容及改進措施 3.績效考核與反饋面談關(guān)注的問題 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價 (七)制定績效管理制度 1.制定績效管理制度的原則 2.制定績效管理制度的樣式要求 3.考核目的及適用范圍的要求 4.績效管理制度運行中對不同部門的職責要求 5.如何確定不同考核目標維度的內(nèi)容 1)業(yè)績指標維度的考核 2)行為過程控制指標維度的考核 3)員工態(tài)度、能力類指標維度的考核 6.績效管理制度中應如何界定考核周期(月度、半年、年度) 7.考核數(shù)據(jù)的收集辦法 8.如何制定考核結(jié)果與薪酬對接的辦法 9.如何制定考核申訴的處理辦法 10.明確考核中應注意的相關(guān)事項 11.績效管理制度中應有的附表 咨詢案例：《某公司績效管理制度》的制定 (八)績效管理工作運行的操作要求 1.績效計劃階段的操作要求 2.績效實施過程中的操作要求 3.績效考核階段的操作要求 4.績效反饋與改進階段的操作要求 5.績效數(shù)據(jù)收集的操作要求 6.員工績效申訴的操作要求 作業(yè)：應用所學結(jié)合案例制定本企業(yè)《績效管理方案》 《薪酬管理體系設(shè)計》 (第六天) (一)課程結(jié)構(gòu) (二)對薪酬概括性的認識 1.對薪酬的理解 2.薪酬體系的設(shè)計原理 (三)崗位的分類 1.崗位分類的方法 2.崗位分類的工作步驟 咨詢案例：某公司薪酬體系設(shè)計中的崗位分類 (四)崗位評價 1.選擇崗位價值評估方法 2.成立崗位價值評估小組 3.崗位價值試評估 4.崗位價值評估 5.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理 咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標準》的設(shè)計 (五)薪酬市場調(diào)查 1.確定薪酬市場調(diào)查范圍 2.選擇調(diào)查方式 3.如何設(shè)計調(diào)查問卷 4.調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應用 咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調(diào)查及數(shù)據(jù)應用 (六)薪酬結(jié)構(gòu)的確定 1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路 2.不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例的設(shè)計要求 咨詢案例：某公司不同類別崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法 (七)薪酬層級及人員定級的確定 1.崗位薪酬層級的設(shè)計辦法 2.人員薪酬定級的標準設(shè)計 咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標準》的設(shè)計方法 (八)薪酬的套改 1.薪酬套改的工作思路 2.薪酬套改的注意事項 咨詢案例：某公司的《薪酬套改設(shè)計方案》 (九)薪酬的日常管理工作 (十)編制薪酬預算 1.制定薪酬預算的工作程序 2.薪酬預算表的應用 咨詢案例：某公司的《薪酬預算方案》 (十一)制定薪酬制度 1.制定薪酬制度的要點 2.制定薪酬制度的方法 3.制定薪酬制度的樣式 咨詢案例：某公司的《薪酬體系設(shè)計方案》 作業(yè)：應用所學案例制定所在企業(yè)《薪酬管理方案》 《員工激勵及企業(yè)激勵機制的建設(shè)》 (第七天) 課程結(jié)構(gòu)： (一)認知激勵 1.什么是激勵 2.激勵和績效的關(guān)系 3.激勵的模式 案例分析：激勵警覺性試驗 (二)需要層次理論及其在激勵工作中的應用 1.理解需要層次理論 2.需要層次理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：潘傳中的跳槽 (三)雙因素理論及其在激勵工作中的應用 1.理解雙因素理論 2.雙因素理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：曼海姆公司的激勵政策 (四)目標期望理論及其在激勵工作中的應用 1.理解目標期望理論 2.目標期望理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：李明的苦惱 (五)強化理論及其在激勵工作中的應用 1.理解強化理論 2.強化理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：劉琳的表揚 (六)公平理論及其在激勵工作中的應用 1.理解公平理論 2.公平理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：小白為什么辭職 (七)挫折理論及其在激勵工作中的應用 1.理解挫折理論 2.挫折理論在激勵工作中的實際應用 案例分析：小程未完成的績效目標 分組討論：運用激勵理論總結(jié)工作中常用的激勵措施 (八)在企業(yè)中建立激勵機制 1.了解員工需求(員工滿意度調(diào)查) 2.確認當前員工看重及未滿足的需求因素 3.確定具體激勵措施 4.將激勵措施制度化 案例分析：西門子公司研發(fā)及市場部的激勵機制的建立 咨詢案例：某公司激勵機制的建立 作業(yè)：結(jié)合本企業(yè)實際設(shè)計《員工滿意度調(diào)查表》，并理順應制定的激勵制度 《制定人力資源管理制度與課程結(jié)業(yè)》 (第八天) (一)人力資源制度涵蓋的范圍 1.組織架構(gòu)與崗位設(shè)計工作 2.招聘與配置工作 3.培訓管理工作 4.績效管理工作 5.薪酬管理工作 6.員工激勵工作 7.勞動關(guān)系管理工作 8.員工管理工作 咨詢案例：某企業(yè)《人力資源管理制度清單》 (二)制定人力資源管理制度的方法 (三)制定人力資源管理制度的樣式 咨詢案例：某公司《招聘管理制度》的制定 作業(yè)：結(jié)合所在公司實際，列出人力資源管理制度清單，并制定《培訓管理制度》 (四)全部課程總結(jié)
-
2015-02-22...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰：1.分組: 1)為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2)進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3)宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 (一)中層管理者面臨的挑戰(zhàn) 1.什么是中層---上下連接的橋梁 2.變革的挑戰(zhàn)，這是一個變革的時代 3.心態(tài)的挑戰(zhàn) 4.壓力的挑戰(zhàn) 5.不理解的挑戰(zhàn)-下屬的，領(lǐng)導的 6.職業(yè)道德的挑戰(zhàn) 7.人才斷層的挑戰(zhàn) 8.為什么要贏在中層 (二)管理者必備的核心管理技能要求 1.自我管理篇(角色認知、高效溝通、時間管理、有效授權(quán)) 2.員工管理篇(部署培訓、員工激勵、績效管理) 3.部門管理篇(團隊建設(shè)) (三)自我管理之角色認知 1.管理者在企業(yè)中的地位 2.管理者面臨的挑戰(zhàn) 3.管理者業(yè)務角色和管理角色的轉(zhuǎn)換 4.作為下級的你---執(zhí)行者、輔佐者 5.作為上級的你---管理者、領(lǐng)導者 6.作為同級的你---合作者 1)同事是我的內(nèi)部客戶 2)常見誤區(qū) 3)如何讓“內(nèi)部客戶”滿意 (四)自我管理之高效溝通 思考：為什么溝而不通 1.溝通基本技巧 1)溝通的含義 2)溝通所包含的要素 3)溝通中信息傳達應包含的內(nèi)容 4)正確的信息傳遞和溝通的過程 5)常見溝通中的障礙 案例分析：劉經(jīng)理該怎么辦？ 2.與上級溝通技巧 1)溝通的原則 2)接受工作任務 3)向領(lǐng)導匯報工作 4)說服領(lǐng)導的技巧 5)勸領(lǐng)導改變想法的建議 6)與各種風格的領(lǐng)導打交道技巧 案例分析：旅游建議 3.與下級溝通技巧 1)正確傳達指令意圖 2)溝通方式的選擇 3)提高溝通水平 4)贊揚部下的技巧 5)批評部下的技巧 案例分析：李明的困惑 4.與部門溝通技巧 1)平級溝通的障礙 2)平級溝通的方式 3)部門間溝通流程 4)積極溝通的要點 5)喬哈里窗口 案例分析：大王該怎么辦？ (五) 自我管理篇之時間管理 1.認識時間管理 1)時間管理的內(nèi)涵 2)時間價值計算法的啟示 3)時間管理的四個發(fā)展階段 4)考察你的時間管理能力(問卷測試) 2.時間管理三種方法 1)四象限法則(艾森豪威爾分析法) 2)帕雷托時間管理法則(80/20規(guī)則) 3.時間管理策略 4.制定每天工作計劃并實施 1)列出工作任務 2)決定優(yōu)先和委派 3)確定完成任務的排列順序 4)任務的具體時間段安排 5)任務完成情況檢查 6)按照以上步驟去做，堅持1個月，你的日常時間管理能力會有很大改進。 案例分析 a.李鐵一天的工作計劃(前一天工作計劃日程) b.李鐵實際的工作日程(第二天的實際工作日程) c.李鐵的改進措施 討論：結(jié)合所講內(nèi)容，針對實際根據(jù)自己某一天的工作內(nèi)容，列出詳細的工作日程安排，并說明理由。 (六)自我管理之有效授權(quán) 1.授權(quán)前 1)根據(jù)工作職責確定可授權(quán)內(nèi)容 每日授權(quán)工作記錄 每周授權(quán)工作表 2)選擇授權(quán)對象 測試：認知自我特點測試 案例分析：海宇公司的新員工軍訓 2.授權(quán)中 1)根據(jù)員工特點確定授權(quán)形式 測試：自我授權(quán)形式測試 2)解釋工作任務 3)明確工作目標 4)將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃 5)確定支持措施 改善措施： 解釋授權(quán)工作任務分析表 授權(quán)工作支持表 3.授權(quán)后 1)追蹤工作進度 2)支持授權(quán)者工作 3)評價工作結(jié)果，提出改進措施 改善措施：授權(quán)工作任務實施情況反饋表 (七)員工管理之部署培育 1.如何理解OJT 2.OJT的工作步驟 3.制定訓練計劃----Plan 1)分析考核期內(nèi)工作績效差距 2)確定需部屬績效改進的內(nèi)容 3)幫助部屬制定在職訓練(OJT)計劃 案例分析：高翔6月份的在職訓練(OJT)計劃 4.訓練的實施----DO 1)測試：你是一個稱職的教練嗎？ 2)稱職教練的特點 5.訓練結(jié)果的評價----See 1)員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 2)主管對部屬的改善情況評分 3)和部屬面談 4)記錄評價結(jié)果 5)存檔 6.建立員工在職訓練(OJT)檔案卡 (八)員工管理之員工激勵 1.了解激勵 1)激勵的含義 2)激勵和績效的關(guān)系 3)激勵的模式 分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果 2.需要層次理論在管理工作中的實際應用 1)需要層次理論內(nèi)容 2)對需要層次理論的解釋 3)需要層次理論對管理工作的啟示 4)需要層次理論在管理工作中的實際應用 案例分析：潘傳中為何跳槽 3.具體激勵措施 分組討論： (1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。 (2)在工作中使用的其他激勵措施。 (九)員工管理之績效管理 1.理解績效管理 1)什么是績效 2)什么是績效管理 3)績效管理的目的 2.績效計劃 1)什么是目標 2)什么是績效計劃 3)目標管理體系的建立(企業(yè)、部門、崗位績效指標的構(gòu)建) 4)績效目標指標的設(shè)計方法 5)確定目標指標的計算方法 6)如何設(shè)定目標指標值 7)制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標并分解到月度 8)根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標制定工作行動計劃 分組討論：每組討論制定一個崗位的績效指標 3.績效監(jiān)控 1)什么是績效監(jiān)控 2)員工工作信息的收集 3)目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 案例分析 ：高翔6月份階段性工作匯報 4.績效考評 1)績效考評的方法 2)選擇考評者 3)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法 案例分析 ：李主管的績效考評 5.績效改進 1)分析工作績效差距 2)確定績效改進的內(nèi)容及改進措施 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價 6.績效面談技巧 1)開場白 2)表達、提問、傾聽 3)異議的處理 4)形成一致意見，績效面談結(jié)束。 案例分析：曲經(jīng)理的績效反饋面談 (十)部門管理之團隊建設(shè) 1.了解團隊 1)團隊的含義 2)好團隊的七個特征 3)團隊的起源 4)團隊角色和組織角色的差異 案例分析：華為團隊文化的解析 2.團隊的角色認知與集體決策 1)測試及分析： 2)團隊角色類型分析 3)團隊角色給我們管理工作的啟示 4)團體決策的好處 5)團隊與個人決策的比較 6)團隊決策的方法 游戲：月球求生記 3.在團隊精神引領(lǐng)下完成團隊目標 1)什么是團隊精神 2)團隊精神包含內(nèi)容 3)高團隊精神的表現(xiàn) 4)建立高凝聚力的團隊精神 視頻：電視劇《亮劍》獨立團“亮劍”精神分析 5)制定團隊目標的SMART原則 6)團隊目標對話五步驟 7)制定制定目標的方式 案例分析：海宇公司培訓部六月份的工作目標 4.團隊的人際關(guān)系處理 1)人際溝通的六種態(tài)度 2)人際關(guān)系的處理原則 3)團隊人際矛盾的處理 案例分析：獎金的分配 5.團隊的有效激勵 (略) 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-02-11...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 第一章 理解職業(yè)化素養(yǎng) (一)什么是職業(yè)化 (二)什么是職業(yè)化素養(yǎng) (三)職業(yè)化素養(yǎng)包含的內(nèi)容 第二章 塑造職業(yè)化形象----商務禮儀 (一)著裝禮 1.男士著西裝的要求及注意事項 2.女士著套裙的要求及注意事項 現(xiàn)場模擬 (二)儀態(tài)禮儀 1.站姿(男士、女士)的要求 2.走姿的要求 3.坐姿(男士、女士)的要求 4.蹲姿的要求 5.手勢的要求 6.儀態(tài)的禁忌 現(xiàn)場模擬 (三)接待禮儀 1.介紹自己 —— 推介自己 2.介紹他人 —— 為他人架起溝通的橋梁 3.握手的規(guī)范及禁忌 4.交換名片的規(guī)范 現(xiàn)場模擬 (四)電話禮儀 1.電話溝通的態(tài)度 2.接聽電話流程 3.撥打電話流程 4.注重電話溝通細節(jié) 案例分析：老王為什么生氣 (五)座位安排 1.座位安排的原則 2.會議室的座位安排 3.乘坐轎車的注意事項 4.乘坐電梯的注意事項 現(xiàn)場模擬 第三章 塑造職業(yè)化心態(tài) (一)為什么我要到企業(yè)中工作 1.什么是企業(yè) 2.我們需要什么-----需要層次理論 3.我從企業(yè)中能夠得到什么 4.企業(yè)需要什么樣職業(yè)心態(tài)的人 案例分析：哈佛大學人生目標的調(diào)查 (二)塑造自身良好職業(yè)心態(tài) 1.責任勝于能力 1)認真對待工作的最大受益者是自己 2)負責工作成就幸福人生 3)感恩于心負責于行 2.做一個合格的職業(yè)人 1)做出決斷就努力做好 2)工作不要出現(xiàn)湊合主義 3)相信自己能行 4)勤于思考，你就能找到好的工作方法 5)力爭第一 6)創(chuàng)造與挑戰(zhàn) 7)樹立主人翁意識---“企業(yè)是我家” 案例分析：李嘉誠的塑料花生意 (三)塑造職業(yè)化之團隊合作意識 1.認知團隊 1)團隊的含義 2)團隊建設(shè)的模式 3)好團隊的七個特征 4)團隊的起源 5)團隊角色和組織角色的差異 2.團隊合作意識的構(gòu)建 1)團隊成員的自我角色認知 2)良好的團隊精神是團隊合作意識的保證 3)團隊協(xié)作解決問題 視頻：電視劇《亮劍》的獨立團精神分析 第四章 塑造職業(yè)化能力---四項修煉 (一)修煉一----提升溝通能力 1.理解溝通 2.提問、表達、傾聽技巧 3.如何傳遞工作信息 4.如何接受工作任務 5.如何匯報工作 6.如何跨部門溝通 7.如何組織及傳遞信息 游戲：指令傳達 (二)修煉二----提升人際關(guān)系處理能力 1.人際交往的心理障礙 2.人際交往的態(tài)度 3.處理人際關(guān)系的原則 4.人際矛盾的處理方式 案例分析：月度獎金的處理 (三)修煉三----提升解決問題能力 1.解決問題的系統(tǒng)思維 案例分析：梁豐該怎么辦？ 2.解決問題的流程思維 (四)修煉四----提升時間管理能力 1.時間管理的4D原則(分析工作完成時間的方法) 案例分析：劉經(jīng)理的工作安排 2.時間管理的四象限法則 3.制定每天工作計劃并實施 1)列出任務 2)決定優(yōu)先和委派 3)確定完成任務的排列順序 4)任務的具體時間段安排 5)任務完成情況檢查 6)按照以上步驟去做，堅持1個月后，你的日常時間管理能力會有很大的改進。 案例分析： a)李鐵一天的工作計劃(前一天工作計劃日程) b)李鐵實際的工作日程(第二天的實際工作日程) c)李鐵的改進措施 第五章 和公司一起發(fā)展------規(guī)劃自我的職業(yè)生涯 (一)了解職業(yè)生涯規(guī)劃 (二)確定目標 (三)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯 (四)每天進步一點點 (五)形成習慣 (六)達成目標 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-02-01...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 (一)認知目標管理 1.什么是管理 2.管理工作的基本工作方法----PDCA循環(huán) 3.什么是目標 4.什么是目標管理 5.PDCA循環(huán)在目標管理中的應用 (二)目標的設(shè)置 1.什么是目標 2.目標管理體系的建立（企業(yè)、部門、崗位績效指標的構(gòu)建） 3.目標指標的設(shè)計方法 1)根據(jù)平衡計分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)的方法來設(shè)計績效指標 a.如何設(shè)計財務指標 b.如何設(shè)計客戶指標（外部客戶、工作客戶、員工客戶） c.如何設(shè)計過程運營指標 d.如何設(shè)計學習成長指標 e.如何設(shè)計管理指標 案例分析：依據(jù)前一天訪談的崗位分析如何確定該崗位的績效指標（平衡計分卡思路） 2)根據(jù)企業(yè)、部門及崗位核心價值的方法來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI) 咨詢案例：某制造企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理績效指標的設(shè)計（KPI思路） 3)根據(jù)崗位職責設(shè)計指標 咨詢案例：某公司出納崗位的績效指標 4)以工作任務的方法設(shè)計工作目標 a.工作任務目標 b.配合工作任務目標 c.工作任務實施計劃 案例分析：高翔6月份的月度工作目標 5)態(tài)度、能力指標的設(shè)計方法 案例分析：某公司態(tài)度、能力指標的設(shè)計 6)部門間工作配合指標的設(shè)計方法 案例分析：某公司工作顧客滿意度評價表 4.確定目標指標的計算方法 5.如何設(shè)定目標指標值 6.制定年度關(guān)鍵業(yè)績指標并分解到月度 7.根據(jù)月度關(guān)鍵業(yè)績指標制定工作行動計劃 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡（BSC）及關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）工具建立績效指標體系 分組討論：每組討論制定一個崗位的績效指標 (三)目標的過程管理 1.員工工作信息的收集 2.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 3.采取有效的工作跟蹤方式 4.目標實施過程中的誤區(qū) 5.目標實施過程中面談關(guān)注問題 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 (四)目標完成情況評價 1.考評的目的 2.考評的內(nèi)容 3.考評的方法 4.選擇考評者 5.考評的誤區(qū) 案例分析：王主管的工作評價 (五)目標完成情況的反饋與改進 1.分析工作目標完成中存在的差距 2.確定目標改進的內(nèi)容及改進措施 案例分析：高翔6月份工作目標完成情況的評價及改進 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-01-31...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰：1.分組: 1)為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2)進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3)宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 2.現(xiàn)場思考： 1)通過本次培訓，您最想解決的問題是？ 2)綜合小組成員的問題，按順序?qū)懺诖蟀准埳稀? (一)管理體系概論 1.什么是管理 2.企業(yè)經(jīng)營與企業(yè)管理的關(guān)系 3.管理的根本目的是什么 4.如何構(gòu)建管理規(guī)范體系 5.管理制度、業(yè)務管理流程建設(shè)在管理規(guī)范體系中的作用 6.管理體系的規(guī)范對管理者的要求 (二)管理制度及業(yè)務管理流程的規(guī)范化管理 1.什么是管理制度 2.什么是業(yè)務管理流程 3.管理制度和業(yè)務管理流程的區(qū)別與聯(lián)系 4.理清企業(yè)內(nèi)部的管理制度及業(yè)務管理流程清單 5.怎樣制定管理制度 1)按照流程的思路梳理制度 2)制度中如何體現(xiàn)出業(yè)務點的規(guī)范 3)制度中如何制定獎罰的標準 4)撰寫制度的格式及要求 案例分析：某公司培訓管理制度的制定 6.怎樣制定業(yè)務管理流程 1)梳理流程節(jié)點的工具及方法 2)界定流程節(jié)點的責任人及配合人 3)明確流程節(jié)點的工作內(nèi)容及操作方法 4)明確流程節(jié)點的工作標準 5)對流程節(jié)點考核 6)制定流程的格式及要求 案例分析：某公司倉庫管理流程的制定 7.如何讓管理制度、業(yè)務管理流程執(zhí)行落地 1)制度、流程的培訓 2)制度、流程的執(zhí)行檢查 3)制度、流程檢查結(jié)果的獎罰 8.管理制度的再完善及業(yè)務管理流程的再優(yōu)化 分組討論：分組現(xiàn)場模擬制定企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度和流程 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-01-31...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 第一章 一維塑造---改善心智模式 (一)角色定位與職責認知 1.管理者在企業(yè)中的地位和職責 2.管理者面臨的挑戰(zhàn) 3.管理者業(yè)務角色和管理角色的轉(zhuǎn)換 (二)管理者的五項轉(zhuǎn)變 1.心態(tài)的轉(zhuǎn)變 2.習慣的轉(zhuǎn)變 3.人際的轉(zhuǎn)變 4.工作處理方式轉(zhuǎn)變 5.能力的轉(zhuǎn)變 (三)壓力情緒控制 1.情緒與壓力的客觀性 2.情緒需要調(diào)適，壓力需要舒緩 3.塑造氣氛，點燃工作激情 第二章 二維塑造---管理好自己 (一)管理的基本知識 1.什么是管理 2.管理的目標 3.管理的職能 (二)管理者的有效溝通 1.管理者與下級溝通技巧 1)正確傳達指令意圖 2)溝通方式的選擇 3)提高溝通水平 4)贊揚部下的技巧 5)批評部下的技巧 案例分析：班長李明的困惑 2.管理者與上級溝通技巧 1) 接受工作任務 2) 向領(lǐng)導匯報工作 案例分析：梁豐的難題 3)說服領(lǐng)導的技巧 案例分析：名醫(yī)勸治的失敗 4) 勸領(lǐng)導改變想法的建議 案例分析：旅游計劃 5)樹立責任心態(tài) 3.跨溝通技巧 1)跨溝通的障礙 2)跨溝通的方式 3)跨溝通流程 4)積極溝通的要點 5)喬哈里窗口 案例分析：某管理者大王該怎么辦？ (三)管理者的時間管理 1.時間管理概述 2.時間損失分析 案例分析：海爾公司OEC管理 這個案例在時間管理方面說明了什么問題？ 3.工作任務的時間安排步驟 1)列出任務 2)決定優(yōu)先、委派 3)確定完成任務的排列順序 4)任務的具體時間段安排 5)任務完成情況檢查 6)按照以上步驟，根據(jù)每日時間安排表去安排工作 案例分析：王班長的一天 (四)管理者的有效授權(quán) 1.了解授權(quán) 改善措施：不能有效授權(quán)原因及改善措施 2.授權(quán)的工作步驟 分組討論：分組說明哪些工作應該分擔給哪種類型的員工？ 案例分析：喬的問題 第三章 三維塑造---管理好員工 (一)績效管理 1.績效管理概論 2.績效計劃 1)什么是目標 2)制定目標的SMART原則 3)制定月度工作目標 4)將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃 案例分析：班長高翔的6月份工作目標 3．績效監(jiān)控 1)員工工作信息的收集 2)目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 案例分析 ：班長高翔6月份階段性工作檢查 4．績效考評 1)績效考評的內(nèi)容 2)績效考評的方法 5、績效改進 1)分析工作績效差距 2)確定績效改進的內(nèi)容 3)制定績效改進措施 案例分析 ：班長高翔對6月份工作完成情況的績效溝通 4)工作完成情況評價表 5)工作改進表 6.破除績效管理的幾個誤區(qū) (二)有效輔導下屬 1.員工輔導的策略 1)四種員工類型 2)因材施教：態(tài)度與能力 3)什么情況下需要進行員工輔導？ 4)績效輔導與績效溝通的關(guān)系 2.員工日常的在職訓練(OJT) 1)成員輔導的教練五步法 2)在職輔導(OJT)技巧 3)中師徒幫帶的利與弊 3. 以績效為導向的在職訓練(OJT) 1)圍繞績效改善制定訓練計劃----Plan 2)訓練的實施----DO 3)訓練結(jié)果的評價----See 4)建立員工在職訓練(OJT)檔案卡 (三)有效激勵下屬 1. 解決“為什么而干”的誤區(qū) 2.了解激勵 3．需要層次理論在管理中的應用 案例分析：潘傳中為何跳槽 ？ 4.目標期望理論在管理中的應用 5.行為強化理論在管理中的應用 6.公平理論在管理中的應用 案例分析：小白的問題 7.挫折理論在管理中的應用 8.具體激勵措施 9.突破物質(zhì)激勵的怪圈 10.給員工更大的空間與舞臺 討論：管理者可以運用的激勵措施。 第四章 四維塑造---管理好團隊 (一)高效團隊建設(shè) 1.了解團隊 2.團隊精神的構(gòu)建 3.診斷團隊的角色 認識你自己的角色類型 4.團隊的具體決策 游戲：月球求生記 5.團隊的矛盾沖突處理 第五章 五維塑造---向上管理 (一)向上管理的必要性 1.工作的需要 2.個人發(fā)展的需要 (二)了解上級 1.上級為什么會有架子 2.上級為什么更有權(quán)力發(fā)火？ 3.上級的責任與壓力 4.上級更關(guān)注下屬的態(tài)度 5.上級喜歡的下屬類型 6.上級如何看待下屬 7.上級最關(guān)心的是什么？ (三)與上級相處的原則 1.要求自己應該做到的： 1)敬業(yè) 2)努力讓自己在工作上獨當一面 3)學會為自己爭取資源 2.對待上級應該做到的： 1)尊重上級 2)配合上級的工作模式 (四)向上管理的方法 1.彌補上級不足 2.站在上級角度看問題 3.輔助決策 4.有效激勵上級 5.進不居功，退不避禍 6.展現(xiàn)長處 7.明確工作目標，匯報工作進度 8.主動分擔工作，勇于承擔責任 9.提出合理化建議 10.適當提醒 (五)工作中如何和上級交流 1.如何接受工作指令 2.正常完成的工作如何向上級匯報 3.對待未完成的工作如何向上級匯報 4.如何讓上級采納你的建議 5.如何勸上級改變想法 (六)與上級產(chǎn)生誤會怎么辦？ 1.上級誤解下屬 2.下屬誤解上級 (七)如何有效管理不同類型的上級 1.和藹型 2.社交型 3.分析型 4.指揮型 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-01-31...查看詳情>> 破冰：思考以往工作中的難題 1.選、育、用、留、展才，最困擾您的是？ 2.最近工作中，遇到的五才難題是？ 3.在人才戰(zhàn)爭中，我們到底哪里需要改善？ （一）解決企業(yè)人才浪費，應對企業(yè)人才危機 1.人才浪費與人才缺失 2.企業(yè)人才缺乏的原因及對策 （二）戰(zhàn)略人力資源管理-員工任用和管理的正確理念 1.人力資源管理的理論發(fā)展極其目標 2.企業(yè)中誰對人力資源管理負責？ 3.戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系 4.人力資源管理的各大業(yè)務模塊的內(nèi)涵與相關(guān)性 案例分析：某公司人力資源框架分解與解析 （三）崗位分析-選育用留展才的事實依據(jù) 1.崗位分析對選育用留展才的重要意義 2.崗位分析的內(nèi)容 3.以職責為導向的崗位分析 4.崗位說明書（樣式） 案例分析：信洋培訓專員崗位的職責分析 （四）招聘面試-企業(yè)“選才”的關(guān)鍵 1.招人容易辭退難，如何把好第一關(guān) 思考：所需招聘下屬的標準 2.如何跟人力資源部門溝通招聘崗位的標準 3.招聘的工作程序 4.非人力經(jīng)理必備的人才選拔方式及選拔技巧 實戰(zhàn)問題：兩位候選人都很好，怎么選？ 5.招聘面試常犯的錯誤 6.人員簡歷的篩選技巧 7.結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計 案例分析：信洋公司的面試評價表 （五）部署培育-企業(yè)“育人”的技巧 1.新員工培訓的誤區(qū)及技巧 2.員工在職培訓的特點及方法 3. OJT部署培育的技巧 1）制定訓練計劃----Plan a分析關(guān)鍵員工工作績效差距 b確定關(guān)鍵員工績效需改進的內(nèi)容 c幫助關(guān)鍵員工制定在職訓練（OJT）計劃 2）訓練的實施----DO a講解 b經(jīng)驗 c練習 d發(fā)表意見 3）訓練結(jié)果的評價----See a關(guān)鍵員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 b對關(guān)鍵員工的改善情況評分 c和關(guān)鍵員工面談 d記錄評價結(jié)果 e存檔 4）建立關(guān)鍵員工在職訓練（OJT）檔案卡 案例分析：高翔六月份的在職訓練（OJT）計劃 （六）績效提升-企業(yè)“用人”的技巧 1.全面了解下屬 1）角色測試-認識下屬的角色類型 2）部門中角色類型 a實干者角色描述 b協(xié)調(diào)者角色描述 c推進者角色描述 d創(chuàng)新者角色描述 e信息者角色描述 f監(jiān)督者角色描述 g凝聚者角色描述 h完美者角色描述 i技術(shù)專家角色描述 3）不同角色在部門中的作用 2.適合的人做適合的事，用人所長 3.績效管理體系的關(guān)鍵點與操作技巧 1）績效計劃 a制定目標的SMART原則 b目標管理體系的建立 c平衡積分卡與關(guān)鍵業(yè)績指標在目標管理中的應用 d將目標轉(zhuǎn)化為詳細的計劃 案例分析：高翔6月份的月度工作目標 2）績效監(jiān)控 a員工工作信息的收集的方法 b目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查方式與技巧 c績效監(jiān)控過程中的誤區(qū) 案例分析：高翔的工作匯報 3）績效考評 a對員工目標完成業(yè)績的評價 b對員工工作態(tài)度的評價 c對員工工作能力技能的評價 4）績效改進 a績效面談中需要注意的問題 b績效輔導的方法及技巧 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效溝通 4.部署激勵技巧 1）激勵的核心理念 2）激勵的模式 3）員工表現(xiàn)達不到期望的原因分析 案例分析：潘傳中為何跳槽 4）具體激勵措施在工作中的使用 a薪酬激勵的使用技巧 b非經(jīng)濟性激勵的使用技巧 現(xiàn)場討論：如何激勵部屬的積極性？ （七）員工滿意度-企業(yè)“留人”的技巧 1.員工流失對企業(yè)的影響 2.員工滿意度調(diào)查 3.員工需求分析，了解員工需要什么 4.感情留人 5.事業(yè)留人 6.待遇留人 7.文化/機制留人 現(xiàn)場討論：如何留住核心員工？ 8.落后員工的淘汰方法和技巧 1）沒有淘汰，就沒有進步 2）淘汰技巧 a合同期管理的方法 b績效管理的方法 c最高任職年齡的方法 9.員工離職面談 1）辭職員工的面談技巧 2）辭退員工的面談技巧 （八）職業(yè)生涯規(guī)劃-企業(yè)“展人”的技巧 1.職業(yè)生涯規(guī)劃管理的技巧與策略 2.了解員工的興趣與特長 3.以企業(yè)發(fā)展為導向的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 4.核心能力的發(fā)展 5.職業(yè)生涯規(guī)劃的指導
-
2015-01-31...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 第一章 理解人力資源管理 (一)什么是管理 (二)管理的目標 (三)管理的職能 (四)解析人力資源管理 (五)人力資源管理理論的歷史發(fā)展 (六)非人力資源經(jīng)理學習人力資源管理的重要性 第二章 人力資源管理工作基石---崗位分析 (一)什么是崗位分析 (二)崗位分析在人力資源管理中的作用 (三)崗位分析的信息內(nèi)容 (四)以職責為導向的崗位分析 案例分析：某管理崗位的崗位分析 分組討論：結(jié)合所主管的部門中的一個崗位進行崗位分析 第三章 如何選人---招聘面試技巧 (一)崗位看重什么 1.工作心態(tài) 2.能力 3.人格傾向 (二)崗位對人才的條件要求 (三)人才選拔方式 1.心里測評法 適用范圍：智力、人格傾向測試 2.筆試 適用范圍：專業(yè)知識 3.面試 適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力 4.無領(lǐng)導小組討論 適用范圍：綜合能力 (四)人員簡歷的篩選 1.簡歷篩選程序 1)個人信息 2)教育背景 3)工作經(jīng)歷 2.簡歷篩選應注意問題 1)尋找時間的間斷與重疊 2)注意工作更換的頻繁程度 3)在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實 案例分析：應聘生產(chǎn)計劃專員的簡歷篩選 (五)面試 1.面試場所布置 1)面試的環(huán)境 2)椅子的擺放 2.面試流程 1)見面 2)落座閑聊 3)介紹公司情況 4)切入正題（STAR面試） 5)結(jié)束面試 3.面試問題設(shè)計 1)考察應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題 2)考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題 3)考察應聘者的專業(yè)知識、技能問題 4)考察應聘者綜合能力素質(zhì)問題 5)整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化 6)面試中應注意的問題 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬 4.為面試方法（STAR法） 1)情景 “遇到的情景或當時的背景” 2)任務“在上述情景下與需要完成的任務” 3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？” 4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果” 5.注意面試中的肢體語言 6.面試官應注意問題 1)學會運用封閉及開放式問題 2)學會傾聽 分組討論：結(jié)合工作實際設(shè)計面試評價表 第四章 如何用人---績效管理 (一)如何理解績效管理 1.什么是績效 2.影響績效的主要因素 3.績效管理的流程 (二)績效計劃 1.什么是目標 2.設(shè)定目標的原則 3.以“崗位職責”為指導方法的績效目標設(shè)定 1)做好崗位分析工作 2)依據(jù)崗位職責確定績效目標 案例分析： 1)某公司出納崗位績效目標 2)某公司出納崗位績效目標考核表（續(xù)） 分組討論：結(jié)合工作實際制定部門內(nèi)某崗位的績效目標 4.以“工作任務”為指導方法的績效目標設(shè)定 1)制定月度工作計劃 2)月度配合工作計劃 3)讓月度工作計劃落地 案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標 (三)績效監(jiān)控 1.員工工作信息的收集 2.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 (四)績效考評 1.績效考評的目的 2.績效考評的方法 3.選擇考評者 4.不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應用 1)月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 2)半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 3)年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應用 4)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法 案例分析：李主管的績效考評 (五)績效改進 1.分析工作績效差距 2.確定績效改進的內(nèi)容及改進措施 3.績效評價與改進面談關(guān)注問題 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價 第五章 如何育人---在職訓練（OJT） (一)如何理解OJT (二)OJT的工作步驟 (三)制定訓練計劃----Plan 1.分析考核期內(nèi)工作績效差距 2.確定需部屬績效改進的內(nèi)容 3.幫助部屬制定在職訓練（OJT）計劃 案例分析：高翔6月份的在職訓練（OJT）計劃 分組討論：結(jié)合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓練（OJT）計劃 (四)訓練的實施----DO 1.測試：你是一個稱職的教練嗎？ 2.稱職教練的特點 1)表達明確的期望 2)確立清楚的目標/標準 3)定期給予反饋 4)經(jīng)常對績效進行觀察 5)給予有建設(shè)性的反饋 6)對成績進行表彰和獎勵 7)定期提供培訓 8)提供有益的建議 9)花時間幫助員工 10)傾聽的效率很高 11)良好的處理人際關(guān)系技巧 (五)訓練結(jié)果的評價----See 1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 2.主管對部屬的改善情況評分 3.和部屬面談 4.記錄評價結(jié)果 5.存檔 (六)建立員工在職訓練（OJT）檔案卡 第六章 如何留人---激勵 (一)了解激勵 1.激勵的含義 2.激勵和績效的關(guān)系 3.激勵的模式 分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果 (二)需要層次理論在管理工作中的實際應用 1.需要層次理論內(nèi)容 2.對需要層次理論的解釋 3.需要層次理論對管理工作的啟示 4.需要層次理論在管理工作中的實際應用 案例分析：潘傳中為何跳槽 (三)具體激勵措施 分組討論： 1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。 2)結(jié)合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
-
2015-01-31...查看詳情>> 一、調(diào)研（了解層面評估）： 1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。 2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。 備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。 二、授課（以咨詢的視角講授）： 破冰： 1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。 2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。 3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。 第一章 領(lǐng)導力概論 (一)理解領(lǐng)導和管理 1.什么是管理 2.管理的目標 3.管理的職能 4.什么是領(lǐng)導 5.管理和領(lǐng)導的關(guān)系 (二)領(lǐng)導者的角色認知 1.領(lǐng)導者心態(tài)的五項修煉 2.領(lǐng)導者角色轉(zhuǎn)換—管理能力與業(yè)務能力 (三)領(lǐng)導者風格的特點分析 1.領(lǐng)導風格的分類 2.控制型領(lǐng)導的特點分析及改進 1)特點分析 2)針對管理對象不同應如何改進 3.分析型領(lǐng)導的特點 1)特點分析 2)針對管理對象不同應如何改進 4.互動性領(lǐng)導的特點 1)特點分析 2)針對管理對象不同應如何改進 案例分析：李先生該怎么辦？ 第二章 提升部屬工作態(tài)度領(lǐng)導力之-- --激勵 (一)了解激勵 1.員工激勵的含義 2.激勵和績效的關(guān)系 3.激勵的模式 案例：激勵警覺性試驗的結(jié)果 (二)激勵理論在實際工作中的應用 1.需要層次理論 1)需要層次理論內(nèi)容 2)對需要層次理論的解釋 3)需要層次理論對管理工作的啟示 4)需要層次理論在管理中應用 案例分析：潘傳中為何跳槽 2.公平理論 1)公平理論內(nèi)容 2)公平理論公式 3)員工個人貢獻的考慮要素 4)員工得到獎酬的考慮要素 5)當員工感覺不公平時的情況 6)公平理論在管理工作中的應用 案例分析：小白為什么辭職 (三)具體激勵措施 分組討論：工作中的具體激勵措施？ (四)企業(yè)激勵機制的建立 1.了解員工需求(進行員工滿意度調(diào)查) 2.確認當前員工看重的需求因素 3.確定具體激勵措施 4.將激勵措施制度化 案例分析：西門子公司激勵機制的建立 第三章 提升部屬工作能力領(lǐng)導力之-- --在職訓練(OJT) (一)如何理解在職訓練(OJT) (二)確定在職訓練(OJT)需求 (三)在職訓練(OJT) 的工作步驟 1.制定訓練計劃----Plan 2.訓練的實施----DO 3.訓練結(jié)果的檢討----See (四)制定訓練計劃----Plan 1.分析考核期內(nèi)工作績效差距 2.確定需部屬績效改進的內(nèi)容 3.幫助部屬制定在職訓練(OJT)計劃 (五)訓練的實施----DO 1.講解 2.經(jīng)驗 3.練習 4.發(fā)表意見 5.尊重 (六)訓練結(jié)果的評價----See 1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 2.主管對部屬的改善情況評分 3.和部屬面談 4.記錄評價結(jié)果 5.存檔 (七)建立員工在職訓練(OJT)檔案卡 案例分析：高翔7月份在職訓練(OJT)計劃 課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑 三、問卷（反應層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。 2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。 3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。 備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。 四、考試（學習層面評估）： 1.培訓課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學員對培訓內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。 2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。 3.作業(yè)部分是培訓現(xiàn)場的延伸，引導學員通過所學知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。 備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。 五、跟蹤（行為層面評估）： 1.培訓項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。 2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。 備注：《行為改善措施表》由培訓師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學員的要求針對性設(shè)計。
講師授課見證
更多
對不起，該講師暫未上傳講師授課見證
請輸入正確的用戶名
