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查看詳情>> 第一講 績(jī)效導(dǎo)向的人才開發(fā)與培訓(xùn)體系 1.企業(yè)績(jī)效與核心能力關(guān)系 2.如何從企業(yè)戰(zhàn)略梳理企業(yè)核心能力 核心崗位 核心人才 3.現(xiàn)代企業(yè)人才地圖的建立 編制方法 編制步驟 4.企業(yè)人才的三個(gè)匹配 人-崗匹配 人-團(tuán)隊(duì)匹配 人-企業(yè)匹配 5.人才識(shí)別與評(píng)價(jià) 古人識(shí)才觀 人才評(píng)價(jià)的含義 績(jī)效導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià) 6.績(jī)效導(dǎo)向的人才培訓(xùn)與開發(fā) 7.研討：選人與育人的關(guān)系 8.研討：德能勤績(jī) 9.案例：GE公司人才評(píng)價(jià)與開發(fā) 第二講 人才評(píng)價(jià)方法論 1.人才評(píng)價(jià)基本原理 匹配性 推斷性 誤差性 2.人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 九大要素（知識(shí)、技能等） 基于崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方法：歸納法、演繹法 3.評(píng)價(jià)方法 八種評(píng)價(jià)方法（面試、評(píng)價(jià)中心等） 不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)方法 4.人才評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 應(yīng)用的八個(gè)方面（培訓(xùn)、選拔等） 應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題 5.如何看待智力、能力與人格/個(gè)性 智力三元理論 績(jī)效導(dǎo)向的智力：成功智力理論 職業(yè)能力 榮格與馬斯洛的人格思想 6.建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的崗位勝任力模型 麥克利蘭勝任力素質(zhì)的6個(gè)層面 如何編制崗位勝任力模型 演練：編制本崗位勝任力與等級(jí) 7.建立業(yè)績(jī)與人才評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)圖 8.最佳“題庫(kù)”選擇法 利用項(xiàng)目反應(yīng)理論 兩個(gè)維度：難度、區(qū)分度 9.如何減少評(píng)價(jià)誤差 建立評(píng)價(jià)信度分析 三大效度分析 10.案例：美國(guó)管理協(xié)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力模型 11.案例：某央企管理人員勝任力模型 第三講 建立5+1人才評(píng)價(jià)體系 1.“南網(wǎng)”人才評(píng)價(jià)體系 2.5+1體系內(nèi)在邏輯關(guān)系 3.人才評(píng)價(jià)體系推行中的重點(diǎn)和難點(diǎn) 4.如何將人才評(píng)價(jià)與培訓(xùn)評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合 5.檢驗(yàn)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)圖譜 6.評(píng)價(jià)者的選拔與管理 7.筆試方法設(shè)計(jì) 試題三個(gè)維度：基礎(chǔ)性、專業(yè)性、應(yīng)用性 筆試現(xiàn)場(chǎng)的控制 8.民主推薦評(píng)價(jià)設(shè)計(jì) 推薦的步驟 避免“潛規(guī)則”的技巧 9.組織考察設(shè)計(jì) 圖尺度法應(yīng)用 考察者的選擇 10.政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)的360度 評(píng)價(jià)者權(quán)重設(shè)計(jì) 11.情景模擬評(píng)價(jià)設(shè)計(jì) 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)角色 角色扮演 評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì) 12.結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)化 半結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化 面試題的設(shè)計(jì) 評(píng)分設(shè)計(jì) 13.公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì) 題本開發(fā)步驟 事件訪談 配套材料的設(shè)計(jì) 14.工作實(shí)例分析設(shè)計(jì) 實(shí)例提煉 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 15.答辯流程設(shè)計(jì) 答辯的組織 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)技巧 16.業(yè)績(jī)與成果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)五種方法 不同方法的適用性 17.案例：領(lǐng)導(dǎo)人員等五類人員評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)與技巧 18.案例：某電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系 第四講 人才開發(fā)與培訓(xùn) 1.績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系 2.基層單位企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建 3.培訓(xùn)管理體系 4.培訓(xùn)課程體系 5.培訓(xùn)師資體系 6.培訓(xùn)基地的運(yùn)用 7.培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) 8.建立不同崗位的學(xué)習(xí)路徑圖 9.案例：某集團(tuán)子公司培訓(xùn)體系的建設(shè) 第五講 績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)需求與課題設(shè)計(jì) 1.績(jī)效差距分析的方法 2.根據(jù)績(jī)效結(jié)果識(shí)別重點(diǎn)能力差距 3.結(jié)合人才評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效能力差距，明確培訓(xùn)需求 4.采用BEI法識(shí)別培訓(xùn)需求 訪談技巧 需求歸類法 5.規(guī)避問(wèn)卷調(diào)研的局限性 6.編制年度培訓(xùn)需求分析圖 7.課程設(shè)計(jì) 8.課程資源的整合與利用 9.案例：一個(gè)培訓(xùn)課題的設(shè)計(jì)過(guò)程 第六講 保證培訓(xùn)效果三大工具 1.課前“問(wèn)題頭腦風(fēng)暴” 學(xué)員課前問(wèn)題表 頭腦風(fēng)暴法操作步驟 培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo) 2.課中“實(shí)例工具包” 表格 流程 標(biāo)準(zhǔn) 制度 3.課后“行動(dòng)學(xué)習(xí)” 指定催化師 行動(dòng)學(xué)習(xí)小組的組織 建立E化跟蹤平臺(tái) 4.案例：A企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效改善的啟示 第七講 如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 1.柯氏培訓(xùn)四級(jí)評(píng)價(jià) 2.反應(yīng)評(píng)價(jià) 設(shè)置樣本點(diǎn) 評(píng)價(jià)三個(gè)方法 評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì) 3.學(xué)習(xí)評(píng)價(jià) 封閉式問(wèn)題評(píng)價(jià) 開放式問(wèn)題評(píng)價(jià) 演練：試題設(shè)計(jì) 4.行為評(píng)價(jià) 360度行為跟蹤體系 行為評(píng)價(jià)要素 不同維度評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià)看板 5.績(jī)效評(píng)價(jià) 短期績(jī)效評(píng)價(jià) 中期績(jī)效評(píng)價(jià) 長(zhǎng)期績(jī)效評(píng)價(jià) 6.評(píng)價(jià)結(jié)果綜合分析 評(píng)價(jià)雷達(dá)圖 7.演練：設(shè)計(jì)本次培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系

查看詳情>> 課程單元 課程內(nèi)容 第一部分：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 模塊一 新常態(tài)下的管理變革 1. 如何看待經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 2. 大時(shí)代下的“小時(shí)代” 3. 萬(wàn)眾創(chuàng)新時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)思維的管理“顛覆” 4. 人力資源“質(zhì)優(yōu)”時(shí)代的到來(lái) 5. 傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 6. 大數(shù)據(jù)時(shí)代的精細(xì)化人力資源管理 7. 互聯(lián)互通下的“新型員工關(guān)系” 8. 新常態(tài)下的HR角色轉(zhuǎn)型 研討：HR們的“新常態(tài)”管理思維 案例分析 為什么張瑞敏說(shuō)：“管理無(wú)邊界，企業(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)變成自治組織?！? 第二部分：如何進(jìn)行人力資源實(shí)務(wù)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新 模塊二 去中心化下的“機(jī)械式”組織創(chuàng)新 1. 新常態(tài)下組織創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型 2. 去中心和權(quán)威下的管理組織 3. 價(jià)值型團(tuán)隊(duì)組織模式 4. 項(xiàng)目管理組織模式 5. 管理“金字塔”的崩塌 6. 組織極簡(jiǎn)化與去層級(jí)化 7. 研討：我們的挑戰(zhàn) 案例分析 《失控》：“分布式活系統(tǒng)”—— 每個(gè)系統(tǒng)在組織上都匯集了許多（數(shù)以千計(jì)）的自治成員。 模塊三 人才配置與效能增值 1． 新常態(tài)下的人才定義 2． 建立人才效能評(píng)估模型 3． 分析人才崗位價(jià)值曲線 4． 創(chuàng)新崗位勝任力模型的運(yùn)用 5． 如何發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人才 6． 校園招聘的網(wǎng)絡(luò)化策略 7． 建立內(nèi)部動(dòng)態(tài)人才市場(chǎng) 8． 內(nèi)部人才“粉絲舉薦” 9． 演練：建立人才效能管理卡 案例分析 小米雷軍——為什么80%的時(shí)間是去找人才 模塊四 自主性人才培養(yǎng)與“長(zhǎng)尾式”人才機(jī)制 1. 培訓(xùn)設(shè)計(jì)以客戶和員工為起點(diǎn) 2. 建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的崗位標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證課程 3. 建立員工學(xué)習(xí)路徑圖 4. 云學(xué)習(xí)：打造企業(yè)知識(shí)平臺(tái) 5. 構(gòu)建學(xué)習(xí)圈 6. “長(zhǎng)尾式人才機(jī)制下，“小人物”的大貢獻(xiàn) 7. 員工職業(yè)發(fā)展“格子式”，而不是“梯子式” 8. 研討：建立職業(yè)通道的“三道門” 案例分析 南車集團(tuán)的人才培養(yǎng)創(chuàng)新 模塊五 績(jī)效管理的“去KPI“化 1. 傳統(tǒng)績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn) 2. 從“KPI驅(qū)動(dòng)”到“價(jià)值驅(qū)動(dòng)” 3. 客戶導(dǎo)向的工作目標(biāo) 4. 從周期性績(jī)效面談，到“推動(dòng)性績(jī)效伙伴” 5. 管理越少，績(jī)效越高 6. 反思：KPI指標(biāo)的價(jià)值指引？ 案例分析 國(guó)有企業(yè)“條線管理”模式下的KPI設(shè)計(jì)創(chuàng)新 模塊六 全方位全過(guò)程激勵(lì)生態(tài)圈 1. 國(guó)有企業(yè)新常態(tài)下的激勵(lì)策略與趨勢(shì) 2. 期權(quán)與股權(quán)激勵(lì) 3. 精神與價(jià)值成就驅(qū)動(dòng)激勵(lì) 4. 建立即時(shí)激勵(lì) 5. 讓員工獲得“尖叫”的感覺 6. 朋友圈的激勵(lì)力 7. 管理者的“魅力圈”，凝聚職業(yè)粉絲 8. 建立員工“情感朋友圈“ 9. “穿越時(shí)空“的網(wǎng)絡(luò)化員工溝通 10. 研討：如何提高員工的幸福指數(shù) 案例分析 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)模式的創(chuàng)新趨勢(shì) 第三部分：總結(jié)、討論、分享

查看詳情>> 主題一 卓越團(tuán)隊(duì)與動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)模式 目的：理解什么是團(tuán)隊(duì)與卓越團(tuán)隊(duì)，認(rèn)識(shí)到在特定績(jī)效目標(biāo)與任務(wù)中，即時(shí)組建的動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)對(duì)突破制度、機(jī)制僵化障礙的意義，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與制度建設(shè)的一體化。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 1.1什么團(tuán)隊(duì) ? 個(gè)體 ? 群體 ? 組織 ? 團(tuán)隊(duì) 1.2團(tuán)隊(duì)管理障礙 ? 支行行長(zhǎng)人權(quán)財(cái)權(quán)很少，如何管人 ? 怎樣做好“前臺(tái)、中臺(tái)和后臺(tái)”人員溝通 ? 條線部門垂直管理對(duì)支行現(xiàn)場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的影響 ? 制度管理的“過(guò)死”，客戶經(jīng)理如何靈活運(yùn)用 ? 如何平衡抓整體管理與突出業(yè)績(jī)的矛盾 ? 團(tuán)隊(duì)員工如何適應(yīng)不斷變化的“規(guī)則” ? 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部目標(biāo)如何達(dá)成一致 ? 考核指標(biāo)“多如牛毛” ? 控制集權(quán)，還是放權(quán)？ ? 員工隊(duì)伍“參差不齊”：“老的老、小的小，中間一群用不了” ? “空降”團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，下屬不服氣，怎么辦 ? 什么需求都沒(méi)有的老員工，怎么辦？ ? 怎么解決人情和制度的沖突？ ? 新員工責(zé)任感不高 ? 柜員不怕罵不怕罰，怎么辦 ? 上級(jí)下達(dá)“錯(cuò)誤指令”怎么面對(duì) ? 員工看不到職業(yè)空間，怎么辦 ? …… 1.3卓越績(jī)效團(tuán)隊(duì) ? 卓越績(jī)效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn) ? 如何評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)——“卓越指數(shù)” 1.4動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì) ? 打破傳統(tǒng)組織與團(tuán)隊(duì)的“靜態(tài)僵化” ? 即時(shí)組建的跨組織、崗位的動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì) ? 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn) ? 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)對(duì)突破績(jī)效難題的價(jià)值 1-a制度流程模型 1-b 團(tuán)隊(duì)四種類型 1-c 管理“三角形” 1-d卓越團(tuán)隊(duì)“八大標(biāo)準(zhǔn)” 1-e團(tuán)隊(duì)卓越指數(shù) 1-f 卓越團(tuán)隊(duì)“雷達(dá)圖” 1-g 卓越團(tuán)隊(duì)“自評(píng)表” 1-h 卓越團(tuán)隊(duì)“畫布” 1-1案例：支行行長(zhǎng)的困惑 1-2研討：部門配合難在哪 1-3演練：認(rèn)識(shí)伙伴嗎？ 1-4研討：自己所在團(tuán)隊(duì)“卓越指數(shù)” 1-5 案例：高盛團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)金融危機(jī) 1-6研討：團(tuán)隊(duì)管理中的困惑 1-7 演練：卓越團(tuán)隊(duì)“畫布” 1-8 演練：卓越團(tuán)隊(duì)成員的“畫布” 主題二 卓越績(jī)效團(tuán)隊(duì)的打造 目的：通過(guò)團(tuán)隊(duì)塑造四步曲，幫助管理人員掌握化部門為團(tuán)隊(duì)的策略與方法。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 2.1團(tuán)隊(duì)成員的再認(rèn)識(shí) ? 人的自然屬性：性格差異 ? 人的社會(huì)屬性：文化與地域差異 ? 人的企業(yè)屬性：部門思維與崗位認(rèn)知 2.2管理者的自我認(rèn)識(shí) ? 角色轉(zhuǎn)變：團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)不是部門長(zhǎng) ? “治國(guó)必先務(wù)本，本乃修身” ? 如何塑造團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的人格魅力：行為特征 ? 團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)應(yīng)具備的“五大思維” 2.3團(tuán)隊(duì)塑造四步曲 ? 如何相互融合：開放，權(quán)力運(yùn)用 ? 怎樣化解沖突：忽略與聚焦 ? 怎樣規(guī)范協(xié)同：簡(jiǎn)單和唯一 ? 實(shí)現(xiàn)高績(jī)效：目標(biāo) 2.4團(tuán)隊(duì)成員的知人善任 ? “老人”的定位與激發(fā) ? “新人”的培育與使用 ? “能人”的駕馭 ? “關(guān)系人”的借力 2-a榮格-人格標(biāo)準(zhǔn) 2-b 創(chuàng)新思維 2-c 文化落地“三個(gè)一” 2-d 沖突發(fā)展的五個(gè)階段 2-e 六大激勵(lì)理論 2-f工作規(guī)范“標(biāo)準(zhǔn)”模型 2-g 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)“三有” 2-1案例研討：老張為什么不配合 2-2研討：領(lǐng)袖的風(fēng)采 2-3游戲：團(tuán)隊(duì)一致化 2-4研討：說(shuō)說(shuō)自己的“糗事” 2-5游戲：“瞎子”背“瘸子” 2-6研討：一個(gè)新經(jīng)理，帶著“一老一小”，怎么干？ 主題三 卓越績(jī)效團(tuán)隊(duì)的“學(xué)習(xí)溝通”模式 目的：卓越績(jī)效團(tuán)隊(duì)的溝通能力和氛圍也是高效的。團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)通過(guò)評(píng)價(jià)和提升溝通“三個(gè)指標(biāo)”，掌握 “學(xué)習(xí)型溝通”方式，提升團(tuán)隊(duì)塑造的核心技能。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 3.1 卓越團(tuán)隊(duì)的溝通特點(diǎn)（MIT.彭特蘭教授） ? 活力度 ? 參與度 ? 探索度 3.2 提高團(tuán)隊(duì)溝通“三度”策略 ? 主題廣泛性 ? 肢體語(yǔ)言，體位與身姿 ? 語(yǔ)氣語(yǔ)態(tài) ? 運(yùn)用溝通方式：郵件和短信的障礙 3.3 建立團(tuán)隊(duì)“學(xué)習(xí)型溝通” ? 化“問(wèn)題溝通”為“目標(biāo)溝通” ? 傾聽 “對(duì)方的故事” ? 講清楚“自己的故事” ? 從“第三個(gè)故事”開始，如何開頭 3.4 溝通中“五項(xiàng)原則” ? 說(shuō)清原則 ? 意圖假設(shè)原則 ? 觀點(diǎn)非目標(biāo)原則 ? 責(zé)任原則 ? 傾聽原則 3.5 團(tuán)隊(duì)不同情境下的溝通 3-a 肢體溝通模式 3-b 溝通情緒機(jī)理 3-c 腦力激蕩法 3-d 學(xué)習(xí)型溝通模型 3-1案例：一家銀行客服團(tuán)隊(duì)的合作 3-2 游戲：拼圖 3-3演練：腦力激蕩會(huì)議的主持 3-4演練：“運(yùn)用學(xué)習(xí)型溝通”化解績(jī)效指標(biāo)下達(dá)障礙 3-5演練：提高“溝通探索度”解決跨部門溝通 3-6 研討：如何提高支行不同崗位人員的協(xié)作 主題四 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的“軟硬件” 目的：掌握動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的“硬件”規(guī)范和“軟件”營(yíng)造，提高動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)在應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)時(shí)的績(jī)效能力。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 4.1 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)面對(duì)的挑戰(zhàn) ? 跨部門：不同部門人員協(xié)作 ? 跨專業(yè)：不同專業(yè)人員協(xié)作 ? 跨區(qū)域：工作地點(diǎn)差異 ? 跨項(xiàng)目：一個(gè)支行承擔(dān)不同的工作項(xiàng)目 ? 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的好處 4.2規(guī)劃動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的“硬件” ? 探查階段：評(píng)估 ? 架構(gòu)階段：搭建團(tuán)隊(duì)行動(dòng)平臺(tái) ? 排序階段：三種模式 4.3打造動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的“軟件” ? 聚焦目標(biāo) ? 營(yíng)造心理安全感 ? 擁抱失敗 ? 利用沖突 4.4 建立動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)“邊干邊學(xué)”工作模式 ? 大膽放言：提出疑問(wèn) ? 實(shí)驗(yàn)：逼近目標(biāo) ? 反思：“三省” ? 傾聽：不同的聲音 ? 整合：創(chuàng)建新的可能 4.5 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)工作策略 4.6 打造卓越團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)計(jì)劃 4-a項(xiàng)目管理 4-b 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)“硬件表” 4-c 動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)的“制度標(biāo)準(zhǔn)” 4-d 工作程序 4-1案例分析：一個(gè)金融新產(chǎn)品的上市的困惑 4-2研討：如何搭建動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)“硬件” 4-3演練：動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)“軟件”打造策略 4-4演練：卓越團(tuán)隊(duì)打造“行動(dòng)畫布”

查看詳情>> 主題一 卓越績(jī)效型管理者工作的原點(diǎn)——自我突破 目的：系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)管理的核心思想與規(guī)律，明確卓越績(jī)效型管理者的標(biāo)準(zhǔn)，打造個(gè)性鮮明、超強(qiáng)魅力、績(jī)效卓越的管理者。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 1.1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理成功關(guān)鍵 ? 成功因素轉(zhuǎn)變：物本與人本，外功與內(nèi)功 ? 管理者能力的轉(zhuǎn)移：權(quán)力、功力、魅力 ? 卓越管理者的成功轉(zhuǎn)型 1.2 卓越管理者十二項(xiàng)基本技能 1.3 績(jī)效型管理者的角色轉(zhuǎn)變 ? 愿景領(lǐng)袖、思想導(dǎo)師、績(jī)效伙伴、職業(yè)偶像、創(chuàng)新典范 1.4卓越績(jī)效型管理者的突破 ? “四季”成長(zhǎng) ? “千里馬”找“伯樂(lè)” ? T型人才+馬拉松運(yùn)動(dòng)員 ? 管理者的個(gè)性與魅力塑造 ? 學(xué)會(huì)與自己溝通 ? 雙向管理：向上管理 1.5 企業(yè)和部門、崗位的績(jī)效鏈條 1.6新時(shí)代企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)與管理轉(zhuǎn)型 1.7管理文化創(chuàng)新：傳統(tǒng)文化與西方文化 1.8 卓越績(jī)效型管理者“作戰(zhàn)圖” 1-a企業(yè)管理價(jià)值鏈 1-b企業(yè)管理系統(tǒng)模型 1-c 企業(yè)管理理論發(fā)展史記表 1-d卓越績(jī)效型管理者技能詞典 1-e績(jī)效管理模型 1-f 性格分析表 1-g 管理風(fēng)格象限表 1-h 卓越績(jī)效型管理者自我評(píng)價(jià)表 1-i 卓越績(jī)效型管理者的轉(zhuǎn)變跟蹤表 1-1案例：孔子和泰羅的管理思想異同分析 1-2案例：霍桑試驗(yàn)的啟示 1-3案例：卓越績(jī)效型管理者王經(jīng)理的一天 1-4研討：中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大難題 1-5研討：?jiǎn)T工管理 1-6研討：管理者績(jī)效失敗的自我剖析 1-7演練：管理者自我差距分析 1-8研討：轉(zhuǎn)型為卓越績(jī)效型管理者的行動(dòng)計(jì)劃 主題二 卓越績(jī)效型管理者工作的起點(diǎn)——績(jī)效目標(biāo)的編制 目的：掌握編制工作目標(biāo)的方法，并與下屬達(dá)成一致，形成人人工作有目標(biāo)，各個(gè)目標(biāo)有考核，人人考核有激勵(lì)的管理模式。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 2.1編制個(gè)人目標(biāo)，引導(dǎo)員工主動(dòng)、高效工作，形成目標(biāo)導(dǎo)向的自主式管理模式 2.2建立協(xié)同目標(biāo)，消除職責(zé)分離導(dǎo)致的各自為戰(zhàn)和配合不暢 2.3困惑分析： ? 困惑一：公司內(nèi)部為什么“同床異夢(mèng)” ? 困惑二：為什么上級(jí)總是不滿意？ ? 困惑二：為什么下屬總是做不到位？ 2.4如何將公司戰(zhàn)略和部門規(guī)劃、個(gè)人想法，轉(zhuǎn)化成為明確的目標(biāo) 2.5怎樣建立“上下左右”績(jī)效目標(biāo)的勾稽關(guān)系，實(shí)現(xiàn)工作“一盤棋” 2.6如何避免目標(biāo)分解的數(shù)字化、表面化、博弈化：“DIY+伙伴”模式 2.7編制目標(biāo)中的溝通技巧：重點(diǎn)人員溝通、會(huì)議溝通、上級(jí)溝通、平級(jí)溝通、客戶溝通 2.8員工愿意接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)的“充要條件” 2.9 目標(biāo)來(lái)源：公司、上級(jí)、標(biāo)桿 2.10 目標(biāo)“三線”：基準(zhǔn)線、挑戰(zhàn)線、創(chuàng)新線 2.11 KD績(jī)效考核模式 2.12 PR績(jī)效薪酬激勵(lì)模式 2.13 “上下同欲”的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向運(yùn)營(yíng)管理模式 （年/月/周/日） 2-a平衡積分卡BSC、目標(biāo)地圖 2-b “三標(biāo)”（目標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)計(jì)表 2-c 目標(biāo)編制SMART+A原則 2-d 溝通模型 2-e 馬斯洛需求激勵(lì)理論 2-f目標(biāo)期望激勵(lì)理論 2-g 目標(biāo)責(zé)任書模板 2-h KD績(jī)效考核模板 2-i 激勵(lì)基準(zhǔn)線模型 2-j 運(yùn)營(yíng)管理模式 2-1研討：目標(biāo)分解為什么這么難 2-2案例：W公司的目標(biāo)編制 2-3演練：目標(biāo)地圖分解與目標(biāo)編制 2-4研討：我拿什么來(lái)激勵(lì) 2-5研討：本部門“績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向管理模式”的建立 主題三 卓越績(jī)效型管理者工作的重點(diǎn)——績(jī)效措施與計(jì)劃 目的：根據(jù)目標(biāo)制定針對(duì)性的做事，保證措施符合5W2H，消除思想性、理念性、思路性措施，形成有效的計(jì)劃，避免“救火”工作方式。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 3.1 績(jī)效目標(biāo)可行三要素：策略、措施、計(jì)劃 3.2目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)：針對(duì)性、可行性 3.3制定措施前的調(diào)研與分析 3.4 問(wèn)題預(yù)見性的三個(gè)維度 3.5制定措施的三部曲 3.6編制措施五要素 3.7 如何將措施轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃 3.8 計(jì)劃確定“三溝通”：上下級(jí)、協(xié)作平級(jí)、外部合作者 3.9如何主持計(jì)劃會(huì)議：會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后 3.10工作計(jì)劃落實(shí)的三個(gè)法寶：責(zé)任田、倒計(jì)時(shí)表、復(fù)命原則 3.11 計(jì)劃溝通的三階段 3-a SWOT分析表 3-b 思維導(dǎo)圖 3-c 腦力激蕩法 3-d 創(chuàng)新思維：發(fā)散思維、形象思維等 3-e 決策樹 3-f “三元”措施編制表 3-g 計(jì)劃表模板 3-h 工作倒計(jì)時(shí)表模板 3-i PDCA循環(huán) 3-1案例：李部長(zhǎng)是如何破解目標(biāo)難題的。 3-2研討：如何制定措施？ 3-3演練：腦力激蕩會(huì)議的主持 3-4演練：本部門工作計(jì)劃表的修訂 主題四 卓越績(jī)效型管理者工作的難點(diǎn)——績(jī)效組織與推動(dòng) 目的：化目標(biāo)為計(jì)劃，化計(jì)劃為行動(dòng)。提高管理者的人員組織與協(xié)調(diào)能力，預(yù)見和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，推動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 4.1 目標(biāo)執(zhí)行三到位：標(biāo)準(zhǔn)、能力、激勵(lì)到位 4.2轉(zhuǎn)變職責(zé)導(dǎo)向的工作安排，采取績(jī)效措施能力導(dǎo)向的人員部署 4.3績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行前的“三點(diǎn)”評(píng)估：重點(diǎn)、難點(diǎn)、問(wèn)題點(diǎn) 4.4 知人善任： “四維度”人員組合 4.5 績(jī)效團(tuán)隊(duì)建立“三明確”：分工明確、個(gè)人考核明確、團(tuán)隊(duì)考核明確 4.6 計(jì)劃實(shí)施前的四個(gè)準(zhǔn)備：資源準(zhǔn)備、能力準(zhǔn)備、授權(quán)準(zhǔn)備、精神準(zhǔn)備 4.7建立績(jī)效實(shí)施過(guò)程查檢點(diǎn) 4.8盯一線到現(xiàn)場(chǎng)：績(jī)效實(shí)施中的“三現(xiàn)” 4.9 績(jī)效實(shí)施中的五大障礙 4.10 問(wèn)題分析與解決：?jiǎn)栴}“金字塔” 4.11 預(yù)防問(wèn)題“三部曲” 4.12 建立績(jī)效“雷達(dá)圖”，對(duì)執(zhí)行問(wèn)題進(jìn)行預(yù)警：月/周/日?qǐng)?bào)表與會(huì)議平臺(tái) 4.13 危機(jī)識(shí)別與化解 4.14 績(jī)效實(shí)施中溝通的誤區(qū)：用檢查代替管理，用指責(zé)代替幫助，用懲罰代替措施 4.15 績(jī)效實(shí)施溝通中啟發(fā)式提問(wèn)的技巧 4-a基于目標(biāo)導(dǎo)向的勝任力評(píng)價(jià)表 4-b 人員組合選擇表 4-c 結(jié)構(gòu)化崗位技能一覽表模板 4-d 授權(quán)控制表 4-e 跟蹤查檢表 4-f 崗位OJT 4-g 教練式績(jī)效輔導(dǎo)模式 4-h 問(wèn)題金字塔 4-i 行為強(qiáng)化激勵(lì)理論 4-j 挫折激勵(lì)理論 4-k 日常激勵(lì)技巧一覽表 4-1案例：生產(chǎn)部績(jī)效實(shí)施的全過(guò)程管理 4-2研討：績(jī)效輔導(dǎo)的方法 4-3研討：日常激勵(lì)措施 4-4演練：?jiǎn)T工斗志激發(fā)演講 主題五 卓越績(jī)效型管理者工作的落腳點(diǎn)——績(jī)效改進(jìn)與提升 目的：建立績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)系統(tǒng)，保證員工工作積極性；同時(shí)，建立提升管理系統(tǒng)，在管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，不斷突破績(jī)效瓶頸，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門和個(gè)人績(jī)效的螺旋式上升。 內(nèi)容 工具/方法 實(shí)操演練 5.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是點(diǎn)，過(guò)程是線，改進(jìn)是面 5.2績(jī)效目標(biāo)螺旋式上升的關(guān)鍵：行動(dòng)改善 5.3目標(biāo)完成情況的診斷 5.4員工績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 5.5績(jī)效結(jié)果溝通 5.6考核激勵(lì)中獎(jiǎng)與罰 5.7 如何讓員工感受到公平 5.8建立公司、部門和個(gè)人績(jī)效分析表和看板 5.9績(jī)效改進(jìn)“三加”：加碼（目標(biāo)）、加速（指標(biāo)）、加料（措施） 5.10創(chuàng)新決定績(jī)效提升：業(yè)務(wù)與管理并舉（能力提升保證績(jī)效提升的可持續(xù)性，但不能解決現(xiàn)實(shí)績(jī)效提升的難題） 5-a 績(jī)效診斷表 5-b 考核評(píng)價(jià)方法適用性一覽表 5-c 公平激勵(lì)理論 5-d 績(jī)效分析圖 5-e 績(jī)效結(jié)果溝通圖 5-1案例：M公司如何提升工作績(jī)效 5-2研討：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成后的激勵(lì)措施 5-3演練：績(jī)效結(jié)果面談

查看詳情>> 第一講 認(rèn)識(shí)人才評(píng)價(jià) 1.人才評(píng)價(jià)的基本概念 2.人才評(píng)價(jià)的五個(gè)定位 3.人才評(píng)價(jià)管理體系 4.企業(yè)人才評(píng)價(jià)的誤區(qū) 5.案例分析：國(guó)企人才評(píng)價(jià)面臨的挑戰(zhàn) 第二講 人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)體系 1.什么是人才 2.建立崗位勝任力模型 3.基于勝任力模型的人才標(biāo)準(zhǔn) 4.人才能力要素詞典 5.六類不同職系能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 6.建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的三個(gè)維度 7.案例分析：領(lǐng)導(dǎo)崗位的素質(zhì)模型 第三講 人才評(píng)價(jià)的方法體系 1.人才評(píng)價(jià)的三類方法 2.領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)價(jià)方法 3.職能管理人員的評(píng)價(jià)方法 4.專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)方法 5.技能型人員的評(píng)價(jià)方法 6.一線作業(yè)人員的評(píng)價(jià)方法 7.輔助作業(yè)人員的評(píng)價(jià)方法 8.案例分析：不拘一格降人才 第四講 人才評(píng)價(jià)的組織與管理 1.建立人才評(píng)價(jià)的基本組織 2.人才評(píng)價(jià)管理體系的搭建 3.人才評(píng)價(jià)工作的系統(tǒng)化 4.人才評(píng)價(jià)工作的常規(guī)化 5.人才評(píng)價(jià)工作的基層化 6.人才評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)化 7.人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)化 8.人才評(píng)價(jià)的長(zhǎng)效化 9.案例分析：人才評(píng)價(jià)專責(zé)的一天 第五講 結(jié)束語(yǔ) 1.國(guó)企人才評(píng)價(jià)的疑難雜癥 2.人才評(píng)價(jià)工作寄語(yǔ)

查看詳情>> 一．經(jīng)理人的價(jià)值定位 1．經(jīng)理人所面對(duì)的管理挑戰(zhàn) 2．經(jīng)理人的角色扮演 3．經(jīng)理人的職業(yè)意識(shí) 4．經(jīng)理人需具備的核心技能 二．管理基準(zhǔn)與目標(biāo)設(shè)定 1.管理的三層功夫 2.建立管理基準(zhǔn)之目的 3.管理基準(zhǔn)有那些？ 4. 如何建立管理基準(zhǔn)？ 5.目標(biāo)管理之意義 6.如何設(shè)定目標(biāo)？ 7.KPI的制定 三．組織管理原則與職務(wù)指派 1.組織管理的意義 2.組織管理四原則 3.如何進(jìn)行職務(wù)指派？ 4.下達(dá)命令的方法 5.職務(wù)分配的檢討 6.如何改善職務(wù)指派？ 四．工作溝通協(xié)調(diào)技巧 1.溝通的真義 2.常見的溝通問(wèn)題 3.人際溝通心理之窗 4.建立溝通的正確認(rèn)知 5.有效溝通的六個(gè)技巧 6.調(diào)動(dòng)溝通的積極心態(tài) 7.有效協(xié)調(diào)的技巧 五．積極態(tài)度與激勵(lì)員工 1.員工工作態(tài)度不佳的原因 2.什么是積極工作態(tài)度 3.如何調(diào)動(dòng)員工的積極心態(tài) 4.如何引導(dǎo)員工不良態(tài)度之改善 5.激勵(lì)的雙因子理論 6.如何激勵(lì)員工 7.如何激發(fā)員工斗志 六．部屬培育與指導(dǎo) 1.為什么要培育部屬 2.如何診斷員工能力需求 3.有效教導(dǎo)的方法 4.主管OJT技巧 5.擬定部屬訓(xùn)練計(jì)劃 6.如何克服學(xué)習(xí)障礙 7.培訓(xùn)績(jī)效之追蹤 七．員工問(wèn)題之處理 1.員工的行為圖解 2.了解員工的需求 3.需求不滿的行為 4.如何面談員工掌握需求 5.如何處理員工問(wèn)題 6.如何協(xié)調(diào)員工走出低潮？ 7.如何建立工作信心？ 八．領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮與管理展開 1.領(lǐng)導(dǎo)的10個(gè)意義 2.領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)面向 3.情境領(lǐng)導(dǎo)的方法 4.領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同 5.如何展開管理的功夫 6.行動(dòng)學(xué)習(xí)與管理能力提升 7.管理能力與時(shí)俱進(jìn)

查看詳情>> 第一講 認(rèn)識(shí)流程管理 1.企業(yè)管理系統(tǒng) 2.目前企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn) 3.建立目標(biāo)導(dǎo)向的高效運(yùn)營(yíng)模式 4.流程與組織、績(jī)效的關(guān)系 5.什么是流程 6.流程基本模型與要素 7.流程的特點(diǎn) 8.流程與職能管理的區(qū)別與聯(lián)系 9.為什么要開展流程優(yōu)化 10.研討：戰(zhàn)略導(dǎo)向的流程“刷新” 第二講 流程診斷與分析 1.企業(yè)價(jià)值鏈流程 2.流程結(jié)構(gòu)分解 3.流程的分層梳理——流程樹 4.流程效率的“穿梭試驗(yàn)” 5.流程的績(jī)效分析 6.分析核心流程與權(quán)責(zé)分配 7.流程診斷結(jié)果 第三講 績(jī)效導(dǎo)向的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 1.績(jī)效導(dǎo)向的流程優(yōu)化模型 2.圍繞績(jī)效目標(biāo)分析流程 3.流程優(yōu)化的方法 4.流程優(yōu)化的步驟 5.流程優(yōu)化的準(zhǔn)備階段 6.績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估階段 7.流程優(yōu)化的規(guī)劃階段 8.流程優(yōu)化的試運(yùn)行階段 9.研討：業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與變革策略 第四講 提升流程績(jī)效的策略 1.流程變革的價(jià)值 2.流程變革的策略 3.供應(yīng)鏈流程優(yōu)化策略 4.設(shè)計(jì)體系流程優(yōu)化策略 5.銷售體系流程的優(yōu)化策略 6.流程管理體系 7.流程戰(zhàn)略管理 8.流程技術(shù)管理 9.流程組織管理 10.流程的制度管理 11.流程稽核管理 12.流程接口管理 第五講 流程管理寄語(yǔ)

查看詳情>> 第一講 中華傳統(tǒng)責(zé)任文化 1、 傳統(tǒng)責(zé)任的范疇：家事、國(guó)事、天下事 2、 如何看待“修身、齊家、治國(guó)、平天下” 3、 傳統(tǒng)文化的人際關(guān)系：君臣關(guān)系、夫妻關(guān)系、父子關(guān)系 4、 孫子兵法：智信仁勇嚴(yán) 5、 孔子：人而無(wú)信，不知其可也 6、 現(xiàn)代企業(yè)關(guān)系：信托責(zé)任——信則立，不信則廢 7、 責(zé)任缺失的根源分析 第二講 什么是信托責(zé)任 1、 責(zé)任就是使命 2、 責(zé)任就是承擔(dān)后果 3、 信托責(zé)任，現(xiàn)代職業(yè)人的價(jià)值觀 4、 經(jīng)濟(jì)人：作為商品的人，一份辛勞，一份報(bào)酬 5、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的市場(chǎng)規(guī)律：價(jià)值輸出與回報(bào) 6、 社會(huì)人：不是商品的人 7、 職場(chǎng)漩渦與職場(chǎng)引力 8、 職場(chǎng)年輪法則 第三講 如何成為具有信托責(zé)任的職業(yè)人 1、 認(rèn)識(shí)我是誰(shuí) 2、 我屬于哪里，避免職業(yè)靈魂棲無(wú)定所 3、 績(jī)效精神：我的貢獻(xiàn)是什么 4、 責(zé)任勝于能力：一盎司的責(zé)任勝過(guò)一磅的智慧 5、 責(zé)任就是讓優(yōu)秀成為一種習(xí)慣 6、 責(zé)任意味著主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，而不是被動(dòng)接受 7、 責(zé)任就是一種心態(tài)：面對(duì)不同人生和職業(yè)牌，如何出牌 8、 責(zé)任就是忠誠(chéng)：對(duì)企業(yè)、對(duì)崗位、對(duì)同事 9、 責(zé)任就是關(guān)注細(xì)節(jié) 10、 責(zé)任就是行動(dòng)：超半拍思考，快半拍行動(dòng) 11、 推卸責(zé)任，就是拒絕授信，拒絕授信，就是拒絕生存 12、 責(zé)任就要接受改變，這是我們的安身立命之法 13、 金錢永遠(yuǎn)不會(huì)帶來(lái)責(zé)任感，只會(huì)遠(yuǎn)離人性 14、 責(zé)任就是內(nèi)在壓力與動(dòng)力：井無(wú)壓不出水 15、 同呼吸共命運(yùn)：企業(yè)和團(tuán)隊(duì)、他人的成功，就是自我價(jià)值的延伸 16、 企業(yè)必須做出“道德決策”：能則在，不能則取；取并非去 17、 責(zé)任止于我：拒絕借口，不能再推 18、 責(zé)任意味著奉獻(xiàn)