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查看詳情>> 文/陳祥多 隨著企業(yè)競爭程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內(nèi)部管理越來越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項職能是員工與崗位的配置，很多書上的理論都明確告訴我們，應(yīng)該因崗設(shè)人，就是必須先有崗位需要，再進行人員配置安排，在現(xiàn)實中很多企業(yè)里存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，這被管理學(xué)老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來加以批評，但在企業(yè)管理的具體實踐中，卻并不完全是這樣，事實上因人設(shè)崗現(xiàn)象比比皆是，那么企業(yè)里為什么又要因人設(shè)崗呢？人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師、企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人，陳祥多老師認(rèn)為：企業(yè)考慮有必要實行因人設(shè)崗至少有以下六大因素： 一、企業(yè)管理的藝術(shù)性本質(zhì)的要求 具備管理學(xué)常識的人都知道企業(yè)管理既有科學(xué)性又具有藝術(shù)性，我們大多數(shù)人并不是大學(xué)、研究機構(gòu)的專家、教授，所以我們更多的是在企業(yè)、組織里在實踐、運用，所以，更要關(guān)注的是企業(yè)管理的藝術(shù)性。 當(dāng)我們在研究、學(xué)習(xí)、總結(jié)創(chuàng)新某種理論、工具時，這時體現(xiàn)的更多的是企業(yè)管理的科學(xué)性，當(dāng)我們在企業(yè)、組織里，實踐、運用理論解決實際問題時，就不能再拘泥于理論框框的束縛，一定要結(jié)合所處的具體環(huán)境、條件之下，掌握好度的把握，內(nèi)涵和外延的區(qū)間，形式的合理，甚至氛圍等等，這時體現(xiàn)的更多的就是企業(yè)管理的藝術(shù)性。 二、企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求 擁有戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才儲備，是實現(xiàn)戰(zhàn)略的必要條件，所以，即使短期內(nèi)某些崗位員工沒有相應(yīng)的工作飽和度，合適的崗位匹配度，也要為了企業(yè)長期發(fā)展需要，因人設(shè)崗，作為儲備，這就是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的區(qū)別，企業(yè)里某個時刻關(guān)鍵崗位是一定的，但這個時刻關(guān)鍵人才的量會有三種情況，一是相當(dāng)，二是與關(guān)鍵崗位相比少，三是與關(guān)鍵崗位相比多了，第一種情況當(dāng)然是最理想，人才夠用成本最小化，企業(yè)如果一直保持這種狀況，符合了企業(yè)效益所必須的精干高效的原則，那是最好。但根據(jù)陳祥多老師為20多家大中型集團企業(yè)咨詢、顧問的經(jīng)驗和對大量案例、資料研究來看，企業(yè)里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況，可以通過崗位匹配度分析，進行最優(yōu)化人崗匹配，最大化的使每個人充分發(fā)揮才能，這在人力資源成本上是很有利的，但在效率上卻會對企業(yè)有一定影響；但是第三種情況呢？說的再通俗點，就是蘿卜多了，坑少了，如何安置？企業(yè)不是要浪費人力資源成本嗎？甚至很多人才英雄無用武之地嗎？怎么辦？企業(yè)家領(lǐng)袖柳傳志有句名言，做企業(yè)最主要是三件事：定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍。后面兩大任務(wù)都是離不開人，這個人指的就是企業(yè)的核心團隊，建班子講的就是關(guān)鍵崗位，帶隊伍指的就是關(guān)鍵人才。 所以，這時有必要因人設(shè)崗。這就是老話所說的：養(yǎng)兵千日，用在一時之理，企業(yè)、組織千萬不能因一味的注重了精干高效的原則，而忽略了人才儲備對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵影響。 三、人才競爭的復(fù)雜程度 現(xiàn)在國門已經(jīng)大開了，企業(yè)之間競爭已經(jīng)不光是國內(nèi)企業(yè)之間，全球500強企業(yè)、在世界范圍內(nèi)、區(qū)域內(nèi)有實力的企業(yè)紛紛進入中國，甚至很多外企把總部移往中國，很多國內(nèi)有實力的大型企業(yè)也已經(jīng)紛紛走出國門，呈現(xiàn)出企業(yè)競爭國際化、全球化態(tài)勢。不是你想不想了，而是只要你是做企業(yè)的，在當(dāng)前的幾乎任何一個領(lǐng)域，都會不同程度的既要與國內(nèi)企業(yè)競爭，又要與國外巨頭競爭，企業(yè)之間的競爭，主要是各種資源的競爭、能力的競爭、品牌的競爭、產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，但歸根結(jié)底是企業(yè)的人才與人才之間的競爭，這也是當(dāng)前最熱門的說法，軟實力的競爭。 這種激烈的人才爭奪戰(zhàn)，已經(jīng)在很大關(guān)鍵上決定著某些企業(yè)的存亡、發(fā)展，所以，為了吸引、保留這些關(guān)乎企業(yè)存亡、發(fā)展的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗自然很有必要 四、關(guān)鍵人才獲取、培養(yǎng)的難度大 雖然現(xiàn)在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了，但企業(yè)關(guān)鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易，基本上是靠自己培養(yǎng)為主，即使空降往往也是頗費周折，水土不服者多矣。關(guān)鍵人才一般都是對某個行業(yè)特別是對特定企業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，有一定的獨特?jīng)驗，特別是某些新興行業(yè)，本來成熟性人才就不多，更要注重對關(guān)鍵人才的吸引、保留、培養(yǎng)了，因此，一時間的因人設(shè)崗自然也有其合理性了。 五、關(guān)鍵人才的忠誠度培養(yǎng)的長期性 從大量成功的企業(yè)案例可總結(jié)出，凡是成功的企業(yè)，其核心團隊成員，管理層，基本是穩(wěn)定的，這就是關(guān)鍵人才的忠誠度，而這個忠誠度所包含的內(nèi)涵并非只是高薪那么簡單，企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、企業(yè)價值觀、領(lǐng)導(dǎo)人特點、企業(yè)文化、與企業(yè)的感情等等都是密切相關(guān)的，而這些特征的培養(yǎng)都具有長期性，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)企業(yè)的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗一下，當(dāng)然值得這樣做。 六、文化融合的長期性 企業(yè)規(guī)模越大的，越需要員工團隊的穩(wěn)定，而這時員工團隊的穩(wěn)定性越取決于文化的融合，而文化的融合卻并非是一朝一夕的，沒有穩(wěn)定的員工團隊，就難以保證員工技能的穩(wěn)定，進而難以保證為客戶服務(wù)水平的穩(wěn)定，進而難以保證客戶數(shù)量和客戶忠誠度的穩(wěn)定，進而難以保證經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)穩(wěn)定的員工團隊，因人設(shè)崗作為一時之策，也無可厚非。 以上這些因素都影響和決定了，在企業(yè)具體的管理中，因人設(shè)崗有時也有其合理性，但陳祥多老師并非鼓勵大家在看到企業(yè)存在因人設(shè)崗現(xiàn)象時，不聞不問，而是告訴人力資源同仁們，任何管理理論的運用都不能脫離其具體環(huán)境、條件及組織戰(zhàn)略要求，管理上沒有對錯，只有合適與否。在處理這個問題時一定要有戰(zhàn)略思維、權(quán)變思維、長期思維，當(dāng)然，企業(yè)越是規(guī)?；?，越應(yīng)該規(guī)范化，越應(yīng)該盡可能降低例外性。 （本文作者：陳祥多老師，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，注冊高級咨詢師、高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓(xùn)師，自由講師，資深HR經(jīng)理人，MBA，希望本文對HR朋友有些參考意義，并歡迎新老朋友相互交流、合作，陳祥多老師QQ：3560 91273，郵箱：cxd888@139.com。）

查看詳情>> 十大因素影響中小企業(yè)招聘效果 文/陳祥多 摘要： 在當(dāng)今社會，人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業(yè)補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)由于規(guī)模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過程中往往受到一些因素的影響致使效果不高。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢？人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，陳祥多老師建議：必須對中小企業(yè)招聘中易于影響效果的因素進行必要分析，做好人力資源規(guī)劃、選擇適合的招聘途徑、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳、重視應(yīng)聘者的背景調(diào)查等提高招聘效果的對策。 在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90％以上，是社會經(jīng)濟中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出，根據(jù)對企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的引進較為隨意，更多的時候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。雖然很多企業(yè)在人員招聘過程中下了很大功夫，但招聘的實際效果卻并不理想。 對于企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下方面： （一）是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員； （二）是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求； （三）是招聘成本符合最小化原則； （四）是人崗匹配、人事相宜； （五）是離職率低。 中小企業(yè)由于規(guī)模小，行業(yè)發(fā)展水平低，在招聘過程中往往受到以下因素的影響而難以招聘到合適的人才。 一、招聘人員素質(zhì)偏低 應(yīng)聘者對公司的初步印象通常來自于招聘者?，F(xiàn)實中，招聘人員自身素質(zhì)直接影響著招聘效果。一是招聘人員對求職者不夠尊重，輕視應(yīng)聘者。二是招聘者考慮應(yīng)聘人員對自身職位是否構(gòu)成威脅，對于條件明顯高于招聘者的應(yīng)聘者結(jié)局往往是悲慘的。 二、盲目提高招聘標(biāo)準(zhǔn) “高門檻”現(xiàn)象具有普遍性，有些中小企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段；有些企業(yè)盲目隨從，認(rèn)為用高級人才干低級工作可以提高工作效率。由于不能體現(xiàn)人崗匹配原則，到實際工作中，員工心理落差較大，工作效率并不高。 三、招聘單位缺乏實事求是的招聘態(tài)度 在爭奪人才競爭激烈的當(dāng)今社會，中小企業(yè)明顯處于弱勢。但有的中小企業(yè)不是從宣揚企業(yè)自身優(yōu)點來吸引人才，而是通過傳遞假信息來“哄騙”應(yīng)聘者。故意夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展前景，甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來吸引應(yīng)聘者前來工作。這樣做的后果是，一旦招來的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實就會一走了之，招聘單位不僅要付出重新招聘的代價，而且會背負(fù)沒有誠信之名。 四、合適的人選不易找到 有些通用性差或是專業(yè)技能要求強的職位，會時常出現(xiàn)久募未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次。 五、外來的和尚有時也不好念經(jīng) 由于不同的價值取向和職業(yè)經(jīng)歷,有時會出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來的情況。 六、缺乏雙方的有效溝通 招聘是一個雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應(yīng)聘者的信息了解得太多，而應(yīng)聘者對企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實際情況，而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面，這會使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，以至應(yīng)聘者會感覺現(xiàn)實工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。 七、招聘人員的非專業(yè)化 目前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應(yīng)聘者進行進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶遺失，運營機密泄露的危險境地。 八、招聘工作沒有前瞻性和后顧性 中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是中高級管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。 同時，中小企業(yè)的招聘工作沒有后顧性，表現(xiàn)在沒有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即處理完畢；或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒有人才庫，就像一個球隊沒有替補一樣，一旦有緊急情況發(fā)生就無所適從。 九、招聘人員與用人部門的溝通不夠 因為招聘工作缺乏規(guī)劃性，很多招聘工作都是現(xiàn)用現(xiàn)招，因此時間上非常緊迫，導(dǎo)致其操作流程極其不規(guī)范。某些中小企業(yè)招聘流程是，用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開始實施招聘工作。很明顯，整個操作過程的前期忽略了招聘人員與用人部門的溝通，沒有考察空缺存在的真實性，有可能是一次重復(fù)招聘；操作后期忽略了用人部門的參與配合，導(dǎo)致招聘人員在專業(yè)要求方面無法把關(guān)，招來的人不一定適合需求。 十、不良的心理效應(yīng) 中小企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人普遍存在著主觀性較強的特點，憑主觀好惡決定錄用與否。招聘工作尤其是面試，考官在面試時不可避免地會受到主觀心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家奧里?歐文斯認(rèn)為，大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。 在面試時經(jīng)常受到以下負(fù)面效應(yīng)的影響： （一）是異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。 （二）是暈輪效應(yīng)：在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點，容易引起考官注意，而其他素質(zhì)所提供的信息卻被忽視，比如某個應(yīng)聘者在某個問題上有反常或令人反感的回答，給考官的印象不好，很容易導(dǎo)致考官對其做出不符合他全部素質(zhì)的信息評價。 （三）是對比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受前一個候選人的影響，并會下意識地產(chǎn)生對前后候選人進行比較的心理趨向。如當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個能力差的應(yīng)聘者之后，面試會獲得過高的評價，而當(dāng)一個潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后則面試可能受到過低的評價。 （本文作者：陳祥多先生，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，自由講師。希望本文對HR的工作有些參考意義，并歡迎新老朋友相互交流學(xué)習(xí)，陳老師QQ：3560 91273，郵箱：cxd888@139.com。）

查看詳情>> 九大絕招留住空降兵 文/陳祥多 　　現(xiàn)在企業(yè)的競爭是全面競爭時代，是綜合實力的競爭，其核心是人才資源的競爭，特別是處在不同發(fā)展階段的企業(yè)對人才資源的要求具有不同特點，像快速成長期的企業(yè)，尤其是處于成長行業(yè)中的成長期的中小企業(yè)，企業(yè)快速發(fā)展要求短時間配備一大批高級管理人才和高技能人才，這單靠企業(yè)自身培養(yǎng)是根本來不及的。因此，企業(yè)大多選擇了空降的形式，以最短時間達(dá)到組織發(fā)展需要?！　〉瑫r也產(chǎn)生了新的問題，就是空降兵和創(chuàng)業(yè)團隊元老及企業(yè)文化之間的沖突，導(dǎo)致空降兵來的快走的也快。那么如何才能留住空降兵呢？人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師，企業(yè)培訓(xùn)師，人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人，陳祥多老師認(rèn)為：做好以下九項工作，建立前瞻意識和配套機制，有助于留住空降兵，達(dá)到雙贏效果?！　∫?空降兵入職前就制定明確的退出機制　　 建立退出機制的意識不僅在企業(yè)一方弱，特別是以職業(yè)經(jīng)理人身份到企業(yè)的空降兵，更是少有人在入職前會想到這個問題，而這個問題卻會對日后產(chǎn)生非常重要的影響。　　現(xiàn)在社會的發(fā)展和時代特點，那種從一而終的職業(yè)理念越來越被淡化，尋求不同發(fā)展環(huán)境和追求更好個人價值實現(xiàn)平臺越來越成為價值觀主流，所以，企業(yè)不要妄想一個空降兵可以在你這呆一輩子，來了就不用走了，生是你的人死是你的鬼了?？战当膊灰拇鎯e幸，作為職業(yè)經(jīng)理人，是難逃一種鐵打營盤流水的兵的命運，你作為這個兵，你的使命完成之日也就是你必須退出企業(yè)之時。而職業(yè)經(jīng)理人的最大價值也就是在于幫助不同企業(yè)獲得成功之時的一種成就感?！　∮刑噙@種分手即是路人甚至是敵人的傷感案例，個中原因眾多各異，但都會有一個相同的非常核心的因素，是什么？是沒有建立合理的退出機制，陳祥多老師建議企業(yè)家們和職業(yè)經(jīng)理人們，可以研究研究馮侖先生的做法，可以研究研究唐駿先生的做法，都可以說是企業(yè)發(fā)展史和職業(yè)經(jīng)理人進化史上的典范?！　∧敲慈绾谓⑼顺鰴C制？退出機制應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？退出機制應(yīng)該在什么時候建立？退出機制應(yīng)該由誰來建立？敬請關(guān)注陳祥多老師博客?！　?二 只有選對人，才有用好、留住、發(fā)展的基礎(chǔ)　　但凡是空降類的高級職位，企業(yè)都是希望此崗位能夠為企業(yè)完成企業(yè)元老團隊甚至包括創(chuàng)始人所難以完成的任務(wù)或難以解決的困惑或難以發(fā)揮的作用，但這樣的結(jié)果的達(dá)成一般來講，都不是短期可以奏效的，而如果候選人出于短期利益考慮的，那其可能制造的結(jié)果就不一定符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。很有可能是以犧牲長期利益的代價來換取短期業(yè)績，這種作法對企業(yè)本質(zhì)上講，從企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展上講都是害大于利?！　∫环矫婵战当鴦偟狡髽I(yè)，對企業(yè)實際情況還沒有過足夠的了解，企業(yè)原有元老派和老板在看著，但也會有急于表現(xiàn)的心理，而在沒有充分掌握信息情況下，作出工作舉措，導(dǎo)致水土不服，另一方面，要求企業(yè)也要有長遠(yuǎn)目標(biāo)，不能急功近利，一定要給空降兵充分的時間，這樣才是對企業(yè)和空降兵都比較理性的作法?！　≌邕x高管空降兵最重要的維度是價值觀的考量因素，其次才是能力和工作經(jīng)驗。陳祥多老師建議，空降兵的甄選至少應(yīng)有三輪正式的程序：　　首輪：以所招崗位領(lǐng)域的資深專家為主，考察侯選人的專業(yè)技能，應(yīng)不低于45分鐘，作好專業(yè)評估；　　第二輪：以人力資源部及高管團隊為主的集體面試，主要考察侯選人的綜合能力、職業(yè)化程度、理念、團隊成員的互補性等，應(yīng)不低于45分鐘，作好集體評估；　　第三輪：以總經(jīng)理為主，主要考察侯選人的人生觀、價值觀、可塑性、職業(yè)理想、思想層次，以漫談、討論、活動為主，應(yīng)不低于45分鐘，作好評估?！　《髢奢喌臏y評重點都是在候選人價值觀上，陳祥多老師認(rèn)為只有先選對人，才能有以后用好、留住、發(fā)展的基礎(chǔ)。　　 三 招聘空降兵時采用高管團隊一票否決制　　新人加入，可以帶來新思想，新技術(shù)，新資源……，但也會帶來新矛盾，高管成員之間積極合作所產(chǎn)成的正向影響力和窩里斗所造成的負(fù)面影響力對企業(yè)都是巨大的，而如何保證團隊一致性，達(dá)到1+1>2的效果？陳祥多老師認(rèn)為，最好的做法是引入新成員之初就預(yù)先考慮到這個問題，每個新成員的加入，都聽取其他成員的意見，并是所有成員一致認(rèn)可的候選人再決定引入（這里團隊指的是高管團隊）。　　高管成員乃至其他核心崗位，都可以引用一票否決制，以機制的形式來保證?！　?四 把好關(guān)口，降低高管引入失敗機率　　 招聘原則有很多，人崗匹配最重要。因此，要明確這個崗位的使命，細(xì)化要承擔(dān)的責(zé)任，明確考核的具體量化的指標(biāo)，明確適合的最低任職資格，不因候選人某方面優(yōu)秀素質(zhì)的突出而放棄其他關(guān)鍵素質(zhì)要求，堅持高管崗位寧缺勿濫。　　人崗匹配至少有這樣幾項：候選人的工作價值觀和企業(yè)主文化基調(diào)是不是匹配；候選人的人生觀和企業(yè)是不是匹配；候選人的性格和崗位工作性質(zhì)是不是匹配；候選人的能力的強度和崗位要求是不是匹配，太高于崗位要求和太低于崗位要求都不合適；候選人的相關(guān)工作經(jīng)歷和任職經(jīng)歷和崗位要求是不是匹配；候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)期望是不是匹配?！　?五 制定正式及非正式的溝通機制　　 管理的核心要素就是溝通，溝通，再溝通，管人：不溝通如何管？理事：不溝通，怎能理？那么怎樣才能保證溝通的效果呢？你溝了沒有，溝了就代表通了嗎？溝通的時間、渠道、方式、方法研究過嗎？講溝通技巧的課程有很多，陳祥多老師推薦特別棒的像余世維先生的《有效溝通》、曾仕強先生的中國式管理中的溝通技巧的課程，這不是重點，重點是企業(yè)里有沒有正式的溝通方面規(guī)定，提供正式的溝通場合，以正式的制度來保障必要的溝通頻率和溝通紀(jì)錄，要在什么時間、什么情況下必須有什么人參加溝通交流，有沒有非正式的促進溝通的文化、組織、活動，有沒有什么活動來保障溝通交流的機會，有什么方式來傳達(dá)記錄溝通的信息、結(jié)果，等等?！　《芏嗖挥淇斓漠a(chǎn)生起初都是緣于溝通不暢，例如：我以為你已經(jīng)知道的，我以為你就是那種意思，我以為我已經(jīng)說的很明白了，你打過招呼嗎？你什么時候說過？你是這個意思嗎？怎么會這樣？不知道該找誰那就不找了，就是找不到該找的人那就拖著了，沒有合適的場合說那就不說了……誤會積小成大，越積越深，因為人畢竟是感情動物，人與人之間會很容易感知到你所釋放出的不友好，一旦有了情緒就嚴(yán)重了，導(dǎo)致最終連進行溝通的愿望都沒有了，接著就是破罐破摔了，大不了我不干了，此處不留爺自有留爺處……　　而這些往往可能就是因為少拍了一次肩膀，往往可能就是因為少說了一句贊美，往往可能就是因為少了一次聚會K歌，往往可能就是因為少了一次談心，往往可能就是因為少開了一次會議，往往可能就是因為少了一份記錄，往往可能就是因為少了一個電話……　　 六 建立長期激勵機制　　激勵問題可說是企業(yè)管理中一個很令人頭疼的問題，針對高管特點，對于高管的激勵，要長期為主，即時為輔，激勵形式要多樣化，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，不要只會發(fā)獎金。激勵要以正向激勵為主，負(fù)向激勵為輔。激勵要與企業(yè)長期發(fā)展掛起鉤來，與企業(yè)形成良性互動。力求規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人為謀求短期業(yè)績而損害企業(yè)長期發(fā)展的行為，形成長效機制，以機制來保證?，F(xiàn)在流行的配股、分紅、期權(quán)等都是長期激勵做法，但還是有相當(dāng)多企業(yè)發(fā)展階段和崗位特點不太適合這樣做法，那就要研究一些其他形式?！　〖钇鋵嵅⒉皇钦f都是非常復(fù)雜的事，老板多留心觀察，多搞些花樣，多互動一下就可以產(chǎn)生很好效果，馬斯洛需求層次理論早已告訴我們了，并不是高薪就能解決所有問題，多想想人家憑什么給你賣命，多想想怎樣才能提高員工的個人、社會價值，多關(guān)心關(guān)心員工真正想的是什么。舉個簡單的例子：一個企業(yè)的人事部經(jīng)理做了三年了，還是人事部經(jīng)理，他覺得好沒勁，跳槽到一個新東家，月薪八千，但職位是人力資源總監(jiān)，他就去了。原公司老板可恨死了，逢人就說，這個家伙太沒義氣了，給他的工資已經(jīng)很高了，屬公司最高一級月薪一萬了，可是他沒想，你再給他加個三百、五百、八百甚至一千，對他沒什么影響，其實干的都是一樣的活，一個頭銜而已，一分錢不要花，為什么就不愿意給呢？但這對個人來說，是一種社會認(rèn)同，也是一種個人價值成長展現(xiàn)，具有一定意義的。 　　七 建立職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)之間的價值共同體 　　或稱之為利益共同體，用企業(yè)明天的錢來激勵員工，盡量降低企業(yè)當(dāng)下成本支出，用有條件的長期利益拴住空降兵，與企業(yè)形成真正的像是捆在一條繩上的螞蚱的那種關(guān)系?！　∪绾谓⑦@種科學(xué)、有效的價值共同體，敬請關(guān)注陳祥多老師博客，這也是當(dāng)前學(xué)界和咨詢界都一直在研究的課題。 　　八 薪酬制度及核算方式要公開、科學(xué)、透明，但有關(guān)高管級薪酬的相關(guān)具體職位的薪酬明細(xì)要絕對保密。 　　九 在薪酬體系里建立特別崗位或總裁獎勵基金，預(yù)留計劃外激勵的彈性空間，強化激勵層次意義。 　　（本文作者：陳祥多老師，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，高級咨詢師，企業(yè)培訓(xùn)師，人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人，希望本文對HR朋友有些參考意義，并歡迎新老朋友相互交流學(xué)習(xí)，陳祥多老師QQ：3560 91273，郵箱：cxd888@139.com。）

查看詳情>> 八條對策提高中小企業(yè)招聘效果 文/陳祥多 中小企業(yè)由于受自身規(guī)模和整體行業(yè)發(fā)展水平的影響，招聘工作與大企業(yè)相比往往處于不利地位。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢？人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，陳祥多老師認(rèn)為：根據(jù)招聘工作的特點，中小企業(yè)提高招聘有效性的對策可從以下八方面考慮，做好以下八項工作，會對提高招聘效果有一定的幫助。 　 一、做好人力資源規(guī)劃 中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感等。 　　二、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響　 寶潔公司的前CEO曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。 　　三、選擇合理的招聘渠道和方法　　企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。 　　四、建立明確的招聘目標(biāo)　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。 　　五、提高招聘人員的綜合素質(zhì)　　每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。 　　六、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳　　中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。 　　七、重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查　　在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門；二是歷屆服務(wù)過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。 　　八、禮退落選人員　　中小企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感興趣，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。 　　人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎(chǔ)，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的競爭力。　（本文作者：陳祥多先生，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，自由講師。希望本文對HR的工作有些參考意義，并歡迎新老朋友相互交流學(xué)習(xí)，陳老師QQ：3560 91273，郵箱：cxd888@139.com。）

查看詳情>> 七大注意事項做好關(guān)鍵員工離職管理 文/陳祥多 目前企業(yè)的人力資源管理，或多或少存在不夠重視離職管理，離職管理是人力資源管理中最后一個重要環(huán)節(jié)，其能夠給企業(yè)帶來的好處還是很多的。人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，陳祥多老師認(rèn)為：關(guān)鍵員工離職管理應(yīng)該注意以下事項： 一、切忌戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時，企業(yè)、員工雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關(guān)鍵員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請員工進入企業(yè)時是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧？然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。 原因：企業(yè)覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業(yè)給員工的發(fā)展機會、對員工的培養(yǎng)和對員工的信任，認(rèn)為這是員工負(fù)了企業(yè)，是員工對不起企業(yè)，企業(yè)覺得心里不平衡。員工覺得企業(yè)沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展平臺，沒有晉升，沒有了當(dāng)初的關(guān)懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起干事業(yè)的激情，員工心理嚴(yán)重不平衡。 實質(zhì)：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當(dāng)屬員工主動離職?，F(xiàn)在很多人大講員工忠誠度（我不知道是不是都是老板或是自己想當(dāng)老板想瘋了的，是老板的當(dāng)然無可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下來仔細(xì)想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值。員工到企業(yè)工作，在實質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實這個最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再沒有一方愿意主動放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。 關(guān)鍵員工離職，企業(yè)會發(fā)生招募成本、時間成本、培訓(xùn)成本、團隊環(huán)境融合成本、離職補償成本，甚至商業(yè)機密泄露風(fēng)險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發(fā)展平臺的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環(huán)境融合成本，甚至跳槽風(fēng)險損失，職業(yè)空白期損失，對個人因職業(yè)不穩(wěn)而產(chǎn)生的心理、家庭不穩(wěn)定因素等等，也是利空。 二、規(guī)避離職員工對企業(yè)的負(fù)面影響力 一個人的社會關(guān)系可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250個人，試想想，如果企業(yè)視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業(yè)心存感激之心嗎？我舉個例子：一家商業(yè)企業(yè)，如果員工離職后，都不愿意再談起這個雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。 因為離職員工和企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了，又深入了解企業(yè)，所以說法有很強的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會找機會極力贊揚他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏。 為什么會這樣？因為企業(yè)在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業(yè)里做HR，企業(yè)給予了充分理解和支持，后來該員工就因感恩企業(yè)的培養(yǎng)，大力促成了該員工所在企業(yè)和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當(dāng)初沒有人會預(yù)料到這個事。像這種因離職員工給企業(yè)帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業(yè)的銷售力量？關(guān)鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉(zhuǎn)介紹多少客戶？ 三、重視離職檔案管理 不少企業(yè)對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進行分類管理，電子存檔系統(tǒng)，保密管理，定期維護。 首先，建立電子檔案管理系統(tǒng)。此類軟件比較多，免費的也多。把員工檔案信息錄入電子系統(tǒng)，分類管理，設(shè)定重要提醒，關(guān)鍵員工要盡可能信息全面、真實、及時，給予保留優(yōu)先權(quán)，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業(yè)生涯、重要培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結(jié)等。 其次，檔案權(quán)限管理。關(guān)鍵員工資料會有一定的商業(yè)價值，應(yīng)該設(shè)定權(quán)限管理，規(guī)避道德風(fēng)險。 最后，定期維護更新。 四、離職面談不是走過場 五、員工離職儀式的重大意義 六、保持離職員工的定期聯(lián)系 七、給予離職員工工作優(yōu)先權(quán) （作者：陳祥多，人力資源管理落地派實戰(zhàn)專家，資深HR經(jīng)理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，自由講師。希望本文對HR有些參考。）