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• 消費(fèi)者行為學(xué)與營銷戰(zhàn)略

  2015-02-26...
  查看詳情>> 前言/破冰： case1：寶潔廣告分析 case2：莉莉的新衣 case3：神奇的勺子 一、消費(fèi)行為學(xué)基本原理與概念 case4：李悅購買手機(jī)的心理過程 1、心理行為分析工具圖 2、消費(fèi)者感知與認(rèn)知 3、消費(fèi)者的行為 4、消費(fèi)者環(huán)境 5、營銷戰(zhàn)略與消費(fèi)者 6、消費(fèi)行為總圖 case5：不同消費(fèi)者購買相同手機(jī)的心理過程 7、消費(fèi)者行為與營銷 8、行為研究的目的與內(nèi)容 9、行為學(xué)的營銷應(yīng)用 10、營銷的行為學(xué)過程 練習(xí)2：給為格蘭仕微波爐下一步的營銷制定營銷策略 練習(xí)3：健力士黑啤案例分析 二、消費(fèi)行為學(xué)與營銷實(shí)踐 1、品牌與定位 2、消費(fèi)者認(rèn)知/學(xué)習(xí)與記憶圖分析 3、消費(fèi)者產(chǎn)品參與模型 4、產(chǎn)品知識(shí)和參與對(duì)消費(fèi)者問題解決過程的影響 5、消費(fèi)者決策制定的認(rèn)知過程模型學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 案例分析：“賣拐”小品分析 7、記憶的特點(diǎn) 案例分析：紅牛品牌聯(lián)想 8、知識(shí)聯(lián)想網(wǎng)絡(luò) 9、產(chǎn)品知識(shí)類型 10、品牌形象與學(xué)習(xí) 11、品牌與概念建立方法 練習(xí)4：統(tǒng)一鮮橙多廣告設(shè)計(jì) case6：減肥產(chǎn)品 12、獨(dú)特賣點(diǎn)與產(chǎn)品概念 13、動(dòng)機(jī)理論-1 14、動(dòng)機(jī)理論-2 15、動(dòng)機(jī)與知識(shí)體系 16、消費(fèi)者目的鏈模型 case7：目的鏈案例 17、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)圖 18、動(dòng)機(jī)與產(chǎn)品概念 19、概念開發(fā) 練習(xí)5：MOTOROLA車載電話概念開發(fā) 練習(xí)6：從隱性動(dòng)機(jī)出發(fā)，為Sony遠(yuǎn)程視像會(huì)議系統(tǒng)構(gòu)思一個(gè)獨(dú)特的產(chǎn)品概念 case8：玉麗粉底產(chǎn)品 20、什么是廣告 21、消費(fèi)者個(gè)性分類 22、廣告與個(gè)性關(guān)系 23、廣告創(chuàng)意開發(fā) 練習(xí)7：品牌個(gè)性聯(lián)想 練習(xí)8：電器產(chǎn)品廣告賞析，分析品牌個(gè)性 24、包裝 case9：寶潔公司的包裝 25、行為符號(hào)學(xué) 26、包裝與符號(hào)學(xué) 練習(xí)9：預(yù)測(cè)產(chǎn)品功能 case10：促銷重要嗎 27、促銷是什么 28、情緒與情感 29、促銷與情緒 30、終端陳列 練習(xí)10：利用情緒與情感，為中國長城葡萄酒產(chǎn)品設(shè)計(jì)一個(gè)春節(jié)的產(chǎn)品促銷方式。 31、終端賣場(chǎng) 32、情景 33、情景與賣場(chǎng) 三：廣義行為學(xué) 1、行為學(xué)應(yīng)用的支持 案例分析：哈慈驅(qū)蟲消食片數(shù)據(jù)分析 2、應(yīng)用注意事項(xiàng) 案例分析：V26減肥莎琪 四：問題與討論
• 狼性營銷之大客戶銷售技巧

  2015-02-25...
  查看詳情>> 第一講 以客戶為導(dǎo)向的營銷策略 1.分享：從“七國八制”到中華崛起 2.影響客戶采購的要素 3.以產(chǎn)品為導(dǎo)向的營銷模式 4.以客戶為導(dǎo)向的營銷模式 5.銷售的四種力量 5.1介紹和宣傳－滿足“了解”要素 5.2挖掘和引導(dǎo)需求－滿足“需要、值得”要素 5.3建立互信－滿足“相信”要素 5.4超越期望－滿足“滿意”要素 6.案例：福特VS戴爾 第二講 大客戶分析 1、案例：“寶馬”模式 2、大客戶與消費(fèi)品用戶的區(qū)別 3、大客戶資料的收集 3.1客戶資料 3.2競爭對(duì)手資料 3.3項(xiàng)目資料 3.4客戶個(gè)人資料 3.5討論：在上述資料中，哪一類資料是最重要的資料，并說明理由。說明搜集這類資料所采用的方法。 3.6分享：H公司的客戶資料管理 4、影響采購的六類客戶 4.1客戶的三個(gè)層次與三個(gè)類別 4.2討論：在采購中，上述六類客戶關(guān)心產(chǎn)品的哪些方面?你是如何理解銷售以人為本的? 5、制定項(xiàng)目干系人分析圖 5.1區(qū)分決策人、影響人、參與人 5.2討論：不同干系人的應(yīng)對(duì)策略是什么？ 5.3案例：H公司針對(duì)某運(yùn)營商短信網(wǎng)關(guān)項(xiàng)目制定的項(xiàng)目干系人分析圖 第三講 挖掘需求與介紹宣傳 1．挖掘客戶需求 1.1客戶需求的三個(gè)層次：表面需求、實(shí)際需求、深層需求 1.2案例：小芳和小明分桔子的故事 1.3滿足客戶需求的意義 1.4如何滿足大客戶的需求 1.5案例:UT斯達(dá)康為什么實(shí)現(xiàn)爆炸式增長 2．介紹宣傳產(chǎn)品 2.1宣傳介紹的三個(gè)關(guān)鍵 2.1.1鑒別利益 2.1.2了解客戶心理 2.1.3把產(chǎn)品特點(diǎn)轉(zhuǎn)化為客戶利益 FABE模型 2.2基于客戶需求的介紹流程 基于客戶需求的介紹流程 案例：H公司是如何拿下非洲某國交換機(jī)招標(biāo)合同的 第四講 建立互信與超越期望 1．建立互信關(guān)系 1.1案例：對(duì)采購主管的調(diào)查 1.2分享：李嘉誠的經(jīng)商原則 1.3互信關(guān)系的四種類型 1.4兩手抓，兩手都要硬 1.5 建立互信關(guān)系的原則 1.6案例：一個(gè)新銷售代表的眼淚與訂單 1.7案例：一杯酒換1000線交換機(jī)訂單的故事 2．超越客戶期望 2.1分享：老客戶與新客戶的營銷費(fèi)用比較 2.1分享：客戶管理的1－8－15法則與1－15－15法則 2.3案例：H公司技術(shù)開發(fā)人員為什么要去做售后服務(wù)？ 2.4超越期望的工作方法 2.5超越期望四大原則 第五講 客戶采購的六大步驟 1．討論：買水果與買空調(diào)的流程是否相同？ 2．案例：某電信運(yùn)營商采購流程 3．采購流程的步驟 3.1 采購流程（確定需求—制定計(jì)劃—制定標(biāo)書—招標(biāo)議標(biāo)—簽定合同—付款驗(yàn)收） 3.2六種客戶在采購流程中的作用 3.3討論：在采購的各個(gè)階段，銷售員的工作重點(diǎn)在哪一類客戶身上？ 第六講 針對(duì)采購流程的六步銷售法 1．案例：H公司的2300萬元通信電源訂單是如何取得的 2. 針對(duì)采購流程的六步銷售法流程（得到需求—取得計(jì)劃—進(jìn)入選型—取得標(biāo)書—競標(biāo)談判—交貨收款） 3.銷售員的分階段工作重點(diǎn) 4.六步銷售流程（得到需求—取得計(jì)劃—進(jìn)入選型—取得標(biāo)書—競標(biāo)談判—交貨收款） 4.1得到需求 4.1.1客戶的13種類型及對(duì)策 4.2取得計(jì)劃 4.3進(jìn)入選型 4.4取得標(biāo)書 4.5競標(biāo)談判  4.5.1五種競爭策略 4.6交貨收款 第七講 銷售人員的類型分析 1．案例1：某著名交換機(jī)廠商是如何簽定年度擴(kuò)容合同的 2．案例2：H公司的接入網(wǎng)是如何進(jìn)入上海電信的 3．銷售類型分析 3.1獵手型銷售特點(diǎn)及銷售流程 3.2顧問型銷售特點(diǎn)及銷售流程 3.3伙伴型銷售特點(diǎn)及銷售流程 第八講 成功銷售的九把金鑰匙（上） 1．快速進(jìn)入新市場(chǎng)--展會(huì) 1.1案例：H公司如何參與全國通信展 1.2展會(huì)的作用及特點(diǎn) 2．挖掘需求的利器--技術(shù)交流 2.1案例：H公司接入網(wǎng)是如何打敗上海貝爾進(jìn)入上海電信的。 2.2技術(shù)交流的作用及特點(diǎn) 3．因體驗(yàn)而形成信任--測(cè)試和樣品 3.1案例：試驗(yàn)局打開智能網(wǎng)銷售新局面 3.2測(cè)試和樣品的作用及特點(diǎn) 第九講 成功銷售的九把金鑰匙（中） 1．拜訪客戶 1.1案例1：H公司是如何利用“農(nóng)村包圍城市”的戰(zhàn)略打敗國外交換機(jī)競爭對(duì)手的 1.2案例2：老李是如何從業(yè)務(wù)員做到Z公司營銷事業(yè)部總裁的 1.3拜訪客戶的作用及特點(diǎn) 2．贈(zèng)送禮品 2.1案例1：H公司某業(yè)務(wù)經(jīng)理是如何拿下2300萬元訂單的 2.2案例2：某公司是如何向客戶贈(zèng)送年終紀(jì)念品的 2.3贈(zèng)送禮品的作用及特點(diǎn) 3．商務(wù)活動(dòng) 3.1案例1：某電信局長學(xué)開車的故事 3.2案例2：業(yè)務(wù)經(jīng)理老張是如何開展業(yè)務(wù)的 3.3商務(wù)活動(dòng)的作用及特點(diǎn) 第十講 成功銷售的九把金鑰匙（下） 1．參觀考察 1.1案例1：A公司邀請(qǐng)的客戶卻被B公司接走了 1.2案例2：H公司是如何接待A市電信局長 1.3參觀考察的作用及特點(diǎn) 2．電話銷售 2.1案例1：DELL公司是如何開展電話銷售的 2.2案例2：某電信運(yùn)營商的增值業(yè)務(wù)銷售額是如何在一個(gè)月增加十倍的 2.3電話銷售的作用及特點(diǎn) 3．服務(wù) 3.1案例1：沃爾瑪公司的三米微笑原則 3.2案例2：為提高客戶服務(wù)意識(shí)，H公司安排研發(fā)人員擔(dān)任技術(shù)支持工作 3.3服務(wù)的作用及特點(diǎn) 第十一講 認(rèn)清產(chǎn)生業(yè)績的因素 1．態(tài)度決定一切 1.1永不放棄 1.2團(tuán)隊(duì)合作 1.3幫助客戶成功 1.4案例：華為的營銷文化 2．技能決定銷售效果 2.1技能決定銷售效果 2.1.1一對(duì)一－－面對(duì)面銷售 2.1.2一對(duì)多－－銷售演講技巧 2.1.3處理異議 2.1.4談判 2.2大客戶銷售人員素質(zhì)模型 2.3銷售技能的培養(yǎng)過程 3．客戶覆蓋指標(biāo) 4．建立你的銷售漏斗 第十二講 面對(duì)面的銷售活動(dòng) 1．面對(duì)面的銷售活動(dòng)的五步流程 2.計(jì)劃準(zhǔn)備的注意事項(xiàng) 3.開場(chǎng)白的四個(gè)步驟 4.探尋的技巧 4.1練習(xí)：探詢某公司的筆記本電腦需求 5.說服的三個(gè)步驟 6.提議下一步計(jì)劃的三個(gè)步驟 第十三講 銷售呈現(xiàn)技巧 1、銷售呈現(xiàn)的重要意義 2、銷售演講技巧的四個(gè)步驟 第十四講 談判技巧 1．談判的四個(gè)步驟 2．異議的三種類型 3.處理異議的六種方法
• 狼性營銷—營銷心理學(xué)

  2015-02-25...
  查看詳情>> 第一講　行為學(xué)與營銷關(guān)系總論 1. 營銷與行為學(xué)             1）．營銷的全過程 2）．行為學(xué)與營銷全過程 （課程總體脈絡(luò)介紹） 2. 行為學(xué)是營銷的基礎(chǔ)         1）．困擾我們營銷的主要問題 2）．營銷透視 3）．行為的透視 4). 行為心理總圖   第二講  行為學(xué)與市場(chǎng)細(xì)分           1. 產(chǎn)品選擇與行為學(xué)         1）．產(chǎn)品的二維分析 2）．參與度闡述 3）．知識(shí)度闡述 2.  差異化是營銷者的追求       1）．熟悉的細(xì)分 2）．也許還可以這樣   第三講 行為學(xué)與概念               1. 概念是什么                 1）．概念的定義 2）．通常的概念生成 2.  動(dòng)機(jī)的挖掘與概念生成       1）．什么是消費(fèi)者動(dòng)機(jī) 2）．獨(dú)特賣點(diǎn)與產(chǎn)品概念 3）．動(dòng)機(jī)----概念法   第四講  行為學(xué)與廣告選擇             1. 廣告中值得我們思考的問題 1）．廣告的目的 2）．行為學(xué)中對(duì)廣告的理解 2.  廣告與消費(fèi)者態(tài)度           1）． 態(tài)度決定行為   2）． 態(tài)度如何形成 3）． 態(tài)度如何測(cè)量   第五講  行為學(xué)與媒介選擇 1. 媒介與消費(fèi)者接受 1）．如何讓你感知 (闋限) 2）．消費(fèi)者如何學(xué)習(xí)知識(shí) 2.  傳播與記憶 1）．記憶的過程與特點(diǎn) 2）．這樣才能讓你記牢 3）．傳播的效果是可以測(cè)量的   第六講   行為學(xué)與營銷的其它形式 1.  平面設(shè)計(jì)與行為符號(hào) 1）．平面設(shè)計(jì)的理性一面 2）．讓設(shè)計(jì)帶動(dòng)銷售 2.   終端促銷與行為習(xí)慣 1). 促銷與習(xí)慣的改變 2）．讓消費(fèi)者在終端愉快 3). 情景與賣場(chǎng)布置 (陳列)
• 培訓(xùn)體系的量化管控

  2015-02-24...
  查看詳情>> 第一天 培訓(xùn)體系、規(guī)劃和流程管理 9:00-10:30培訓(xùn)體系 ? 歡迎詞、課程簡介 培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別 培訓(xùn)的作用及分類 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略 10:45-12:00課程體系需求分析 ? 培訓(xùn)管理體系的建立及其運(yùn)作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運(yùn)作體系） 培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法 培訓(xùn)課程體系實(shí)例分析 課程體系設(shè)計(jì)練習(xí) 培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧 什么是靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求？ 靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？ 靜動(dòng)態(tài)需求的意義 13:00-15:00需求量化 ? 培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數(shù)據(jù)說話！ 培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí) 15:15-17:00培訓(xùn)KPI管理 ? 哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進(jìn)度及效果 培訓(xùn)管理KPI分類及計(jì)算：定義、公式及其應(yīng)用實(shí)例 回顧總結(jié) 第二天 培訓(xùn)運(yùn)作管理 9:00-10:30培訓(xùn)三大工程 ? 回顧第一天的內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃的三大類：形象工程型，政治運(yùn)動(dòng)型和系統(tǒng)建設(shè)型 制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計(jì)劃實(shí)例分析 中期發(fā)展規(guī)劃 年度培訓(xùn)計(jì)劃 月度培訓(xùn)計(jì)劃 10:45-12:00培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)推廣 ? 培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)例分析 培訓(xùn)計(jì)劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)” 培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí) 13:00-15:00課程管理培訓(xùn)評(píng)估 ? 培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)：講師點(diǎn)評(píng) 培訓(xùn)課程的管理 實(shí)例分析 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵 課程設(shè)計(jì)技巧及簡易模板 實(shí)例分析 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)后如何跟進(jìn) 五級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 評(píng)估的前提-管好你的培訓(xùn)過程 三、四級(jí)評(píng)估實(shí)例演示 提高培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率 15:15-17:00培訓(xùn)報(bào)表 內(nèi)訓(xùn)師管理 甄選外部講師 ? 培訓(xùn)報(bào)表 根據(jù)公司的特點(diǎn)確定重點(diǎn)課程 重點(diǎn)課程的計(jì)劃，實(shí)施及跟進(jìn) 培訓(xùn)報(bào)表實(shí)例及其分析 如何通過培訓(xùn)報(bào)表監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)展？ 培訓(xùn)檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析 培訓(xùn)管理軟件簡介 內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立和管理 如何甄選外部培訓(xùn)師？甄選外部培訓(xùn)師的主要標(biāo)準(zhǔn)和甄選技巧。 組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造 如何讓高層管理者重視培訓(xùn)？ 如何讓中層管理者配合培訓(xùn)？ 如何讓員工愿意參加培訓(xùn)？ 培訓(xùn)體系建立行動(dòng)計(jì)劃 回顧總結(jié)
• MTP管理能力發(fā)展訓(xùn)練

  2015-02-24...
  查看詳情>> 第一部份 管理認(rèn)知 1、管理及管理者的意義  2、管理者的角色 2.1角色認(rèn)知 2.2角色轉(zhuǎn)換 案例一:張迪的煩惱 3、管理者的功能 案例二:優(yōu)秀經(jīng)理李普 4、管理者的心態(tài) 4.1強(qiáng)烈的達(dá)成目標(biāo)的使命感 4.2敢于承擔(dān)職責(zé)的意識(shí) 案例三:誰沒有責(zé)任感 4.3突破現(xiàn)狀的憂患意識(shí) 4.4效能意識(shí) 總結(jié):一分鐘精華 行動(dòng):如何運(yùn)用理論 實(shí)踐:課后工作中的練習(xí) 第二部份 工作管理 1、PDCA管理循環(huán) 演練:部門經(jīng)理工作的PDCA 2、計(jì)劃 2.1計(jì)劃的重要性 案例四:張明為什么離職 2.2掌握計(jì)劃所需要的信息 2.3根據(jù)事實(shí)加以分析思考 2.4制訂具體可行的方案 2.5健全的判斷 游戲:傳遞信息 3、執(zhí)行 3.1狀況共有 3.2工作分配 演練:堆積木 案例五:工作分派 4、控制 4.1控制的本質(zhì) 4.2控制的形態(tài)與問題的種類 4.3控制時(shí)應(yīng)掌握的原則 5.、調(diào)整 5.1上司對(duì)部屬的調(diào)整 5.2部屬對(duì)工作的調(diào)整 案例六:上司還是部屬錯(cuò)了 第三部份 工作改善 1、問題的產(chǎn)生 1.1描述問題時(shí)應(yīng)具備的原則 2、問題的發(fā)現(xiàn) 2.1從問題的內(nèi)涵出發(fā) 2.2克服發(fā)現(xiàn)問題的障礙   2.3如何培養(yǎng)問題意識(shí) 案例六:優(yōu)良傳統(tǒng) 3、問題改善的六步曲 4、問題解決的四步曲 總結(jié):一分鐘精華 行動(dòng):如何運(yùn)用理論 實(shí)踐:課后工作中的練習(xí) 第四部份 部屬的培養(yǎng) 1、培訓(xùn)的責(zé)任 1.1未能培訓(xùn)部屬的原因 1.2人力培訓(xùn)的基本架構(gòu) 2、培訓(xùn)的要點(diǎn) 2.1冰山理論 2.2制訂培訓(xùn)計(jì)劃 3、新員工引導(dǎo) 3.1新員工的期待 3.2如何迎接新員工 4、工作指導(dǎo)的方法 4.1工作中指導(dǎo)的步驟 4.2指導(dǎo)注意事項(xiàng) 5、崗位指導(dǎo)的時(shí)機(jī) 總結(jié):一分鐘精華 行動(dòng):如何運(yùn)用理論 實(shí)踐:課后工作中的練習(xí) 第五部份 高效溝通技巧             1、溝通渠道與溝通模式 2、溝通障礙 2.1來自上司的障礙 2.2來自部屬的障礙 2.3來自其他方面的障礙 3、如何克服溝通障礙 4、溝通技巧 4.1表達(dá)技巧 4.2聆聽技巧 演練:上司對(duì)部屬的溝通 5、工作協(xié)調(diào)的要領(lǐng) 5.1協(xié)調(diào)時(shí)溝通的要領(lǐng) 5.2工作協(xié)調(diào)的要領(lǐng) 6、會(huì)議技巧   6.1主持會(huì)議的基本要求 6.2主持會(huì)議的注意事項(xiàng)  6.3主持會(huì)議的原則  6.4”頭腦風(fēng)暴”會(huì)議簡介 總結(jié):一分鐘精華 行動(dòng):如何運(yùn)用理論 實(shí)踐:課后工作中的練習(xí) 第六部份 部屬的激勵(lì)             1、如何理解部屬的行為 1.1激勵(lì)的本質(zhì) 1.2行為的產(chǎn)生 案例七:一項(xiàng)新任務(wù) 2、如何掌握員工需求 2.1馬斯洛需求層次理論 2.2需求理論在管理中的運(yùn)用   3、有效的激勵(lì)方式 4、啟發(fā)員工的正確態(tài)度 4.1態(tài)度的性質(zhì)、特點(diǎn) 4.2如何啟發(fā)部屬正確的態(tài)度 案例八:數(shù)字激勵(lì) 總結(jié):一分鐘精華 行動(dòng):如何運(yùn)用理論 實(shí)踐:課后工作中的練習(xí) 第七部份 領(lǐng)導(dǎo)與管理 1、領(lǐng)導(dǎo)者與管理的關(guān)系 1.1領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為的關(guān)系 1.2領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的關(guān)系 1.3領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 2、如何建立優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力 2.1重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧 2.2重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 3、杰出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的行為 4、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) 4.1 領(lǐng)導(dǎo)行為 4.2 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與發(fā)展層次 4.3 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與部屬特征
• 3P（職位、薪酬、績效）實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營

  2015-02-23...
  查看詳情>> 一:正確理解人力資源管理系統(tǒng) 1、如何理解人力資源管理 2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分 (1)人才定位 (2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇 (3)人力資源管理流程 (4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略 3、人力資源管理的各功能模塊 4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色 5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作   二:工作分析與工作說明書制作 1、研討：工作說明書的主要問題點(diǎn)在哪里？ 2、工作分析認(rèn)知 (1)工作分析的目的 (2)工作分析的流程 (3)工作分析的四大方法 (4)工作分析的成果表現(xiàn) 3、案例：某公司工作說明書模板 4、工作說明書制作實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 1）如何撰寫職位目的 2）崗位架構(gòu)圖設(shè)計(jì) 3）如何提煉關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA） 4）職責(zé)描述 5）職責(zé)工作聯(lián)系 6）界定崗位職務(wù)權(quán)限 7）界定任職資格 5、沙盤模擬：撰寫工作說明書 6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編   三:薪酬體系設(shè)計(jì) 1、薪酬體系設(shè)計(jì)認(rèn)知 2、薪酬設(shè)計(jì)三大價(jià)值導(dǎo)向 (1)固有價(jià)值 (2)使用價(jià)值 (3)市場(chǎng)價(jià)值 3、薪酬設(shè)計(jì)三大基礎(chǔ)工程 （1）人力成本分析 人力資源效率與價(jià)值 人力成本的內(nèi)涵與比例 人力成本分析方法 歷史數(shù)據(jù)推算法 損益臨界推算法 勞動(dòng)分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù) 薪資總額的預(yù)算 薪資總額的控制 月工資分配 年終獎(jiǎng)分配 （2）薪酬水平調(diào)查 薪酬水平調(diào)查 薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報(bào)告 （3）崗位價(jià)值評(píng)估 崗位價(jià)值評(píng)估模型 案例：某公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 4、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)運(yùn)用 （1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例 案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級(jí)系數(shù) （2）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 第一步：確定職等 第二步：劃分薪等 第三步：確定各薪等的中心值 第四步:確定各薪等的上下限額 第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù) 第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額 第七步:形成職等薪級(jí)表 （3）薪酬調(diào)整設(shè)計(jì) 第一步:確定晉升降級(jí)渠道 第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限 5、薪酬體系的實(shí)施 現(xiàn)有員工套薪 新進(jìn)員工套薪   四:績效管理體系設(shè)計(jì) 1、案例：某公司績效考核 案例啟示之一：工作十字架方法論 案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析 2、案例：A與C績效情景案例 案例啟示之一：非人力資源部角色定位 案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別 案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟 案例啟示之四：績效管理三大模式及運(yùn)用 案例啟示之五：績效管理委員會(huì)運(yùn)作 3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì) （1）公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) BSC（平衡計(jì)分卡）設(shè)計(jì)法 案例：基于BSC的公司級(jí)KPI指標(biāo) 彼得.杜拉克重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法 （2）崗位級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)－職責(zé)分析法 職責(zé)表 職責(zé)分析表 KPI分析表 KPI定義表 案例：崗位KPI指標(biāo)庫 4、績效考核表設(shè)計(jì) 5、基于績效的激勵(lì)性體系設(shè)計(jì) 6、績效監(jiān)控體系設(shè)計(jì) 7、績效面談體系設(shè)計(jì) 8、績效結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計(jì) 9、案例：某公司績效結(jié)果運(yùn)用制度
• 慧眼識(shí)人—高效招聘面試技巧

  2015-02-21...
  查看詳情>> 一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì) 自檢：您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？ 1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì) 1.1人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? 1.2招聘時(shí)要注意哪些問題 案例：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？ 自檢：根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。 1.3有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢(shì) 案例：輪胎公司的五位高管 2. 招聘的流程及誤區(qū) 2.1識(shí)別工作空缺 2.2確定如何彌補(bǔ)空缺 2.3辨認(rèn)目標(biāo)群體 2.4通知目標(biāo)群體 2.5會(huì)見候選人 3. 內(nèi)部招聘與外部招聘 3.1內(nèi)部招聘 3.2外部招聘 4.本講總結(jié) 二、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 自檢：人力資源部是否要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行招聘技巧培訓(xùn)，為什么？ 1. 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 2. 人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責(zé) 3. 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 自檢：請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。 員工離職的232原則 4. 招聘中常見的誤區(qū) 4.1刻板印象 4.2相信介紹 4.3非結(jié)構(gòu)性面談 4.4尋找“超人” 4.5忽視情緒智能 4.6問真空里的問題 4.7反映性方法 自檢：分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并制訂相應(yīng)的控制方案。 5.本講總結(jié) 三、  選才的作用及選才的方式 自檢：什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用 1、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì) 案例：美國西南航空公司如何招聘 討論：研究所招聘研究員 2、人力資源部與其他部門的職責(zé) 2.1人力資源部的職責(zé) 2.2其他部門的職責(zé) 3、選才的方式 3.1順序性面試 3.2系列化面試 3.3小組面試 討論：公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ 4.本講總結(jié) 四、  面試的流程及注意事項(xiàng) 討論：第一次就選對(duì)人有什么好處呢？ 1、求職申請(qǐng)表的重要性 1.1簡歷與申請(qǐng)表的比較 2、行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 2.1 面試的STAR方法 2.2面試問題的糾正 2.3練習(xí)：請(qǐng)你根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題 3、如何識(shí)別虛假信息 3.1真話假話的表現(xiàn)列表 3.2非語言信息的含義 3.3討論：有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。你知道這是為什么嗎？ 4、本講總結(jié) 五、面試的目標(biāo)和面試的圍度 討論：你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ 1、設(shè)計(jì)面試的圍度 1.1討論：招聘銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ 1.2討論：如果招一個(gè)大部門的部門秘書，剛才提到的這五個(gè)圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？ 1.3面試責(zé)權(quán)劃分表 2、根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 3、面試前的準(zhǔn)備工作 3.1在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷 3.2記住名字和簡歷中的問題 3.3在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子 3.4要注意名片的擺放位置 3.5熟悉圍度，熟悉要問的問題 3.6確保面試的私密性，減少干擾 3.7：案例：匆忙的面試經(jīng)理 4、本講總結(jié) 六、  結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 討論：經(jīng)過幾次面試，你認(rèn)為這項(xiàng)工作中有多少技巧可以掌握？ 1、面試準(zhǔn)備的技巧 2、面試開始的技巧 3、面試進(jìn)行的技巧 3.1結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容 3.2問話技巧 3.3討論：面試銷售人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么問題？怎么引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？ 4、面試結(jié)束的技巧 4.1面試結(jié)束時(shí)的注意事項(xiàng) 5、本講總結(jié) 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 討論：在面試問題的設(shè)計(jì)上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？ 問行為表現(xiàn)的問題 1.1引導(dǎo) 1.2探尋 1.3 總結(jié) 1.4直截了當(dāng) 1.5開放性問題 案例：民營企業(yè)老板面試營銷總監(jiān)時(shí)問的三個(gè)問題 討論：你認(rèn)為這三個(gè)問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？ 做完整的行為表現(xiàn)記錄 傾聽時(shí)全神貫注 3.1傾聽陷阱 掌握面試的速度 4.1總結(jié)性的問話 4.2運(yùn)用肢體語言 維護(hù)候選人的自尊 5.1面試前就建立良好的關(guān)系 5.2面試后建立良好關(guān)系 5.3整個(gè)面試過程中不斷稱贊他 5.4巧妙地幫助他重新回到主題 5.5心領(lǐng)神會(huì) 非語言性的暗示 討論：你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？ 7.本講總結(jié)   八、  專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作 討論：面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ 1.結(jié)束后的評(píng)估 1.1面試評(píng)價(jià)表 2.評(píng)估區(qū)及避免方法 2.1像我 2.2暈輪效應(yīng) 2.3相比錯(cuò)誤 2.4首因和近因效應(yīng) 2.5盲點(diǎn) 討論；你在主持面試時(shí)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。 3.關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng) 3.1反應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 3.2操作性實(shí)驗(yàn) 3.3結(jié)構(gòu)化面試 3.4情景模擬 領(lǐng)導(dǎo)討論 文件筐測(cè)試 命題演講 商業(yè)游戲 4.更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證 4.1取證的主要內(nèi)容 5本講總結(jié) 注明：練習(xí)、游戲、討論貫穿全部課程
• 任職資格與核心人才培養(yǎng)

  2015-02-21...
  查看詳情>> 分享：麥肯錫、普華永道等觀點(diǎn)：中國企業(yè)發(fā)展所面臨的人才困境 問題討論：中國企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)、員工能力發(fā)展管理的關(guān)鍵意義？ 案例：華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)建立任職資格體系的初衷   一、開場(chǎng)討論 1.案例：國內(nèi)企業(yè)高端人才成長所面臨的普遍困境 2.案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷 3.問題討論：中國企業(yè)實(shí)施員工能力發(fā)展管理的關(guān)鍵意義？ 二、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 1.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型 1)案例：華為的“五級(jí)雙通道” 2.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 1)案例分析：通道粗分與通道細(xì)分 三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 1.標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則 2.標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法 1)為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn) 2)行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 3)案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)” 4)演練：行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 3.管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例 1)案例：國內(nèi)著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例 4.專業(yè)/技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)案例 1)案例：市場(chǎng)營銷/研發(fā)技術(shù)二大類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例 四、能力等級(jí)資格認(rèn)證 1.初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 2.資格認(rèn)證的基本步驟 1)案例討論：為什么一般都要先進(jìn)行試認(rèn)證？ 3.如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證 五、任職資格體系的典型應(yīng)用 1.人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標(biāo)準(zhǔn) 1)案例：企業(yè)如何有效實(shí)施“競聘上崗” 2)案例：如何更加準(zhǔn)確有效的選拔出與目標(biāo)崗位適配的人才 2.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 1)案例：員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一體化設(shè)計(jì) 2)案例：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案的實(shí)施要點(diǎn) 3.員工能力的培養(yǎng)/培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 1)案例：華為基于任職資格的培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)方案 2)案例：企業(yè)人才加速培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì) 4.企業(yè)核心人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃 1)案例：中國企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的誤區(qū) 2)案例：某著名企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃 5.基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì) 1)案例：從“職位工資”發(fā)展為“職能工資” 2)案例：能力工資體系的發(fā)展趨勢(shì)與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  2015-02-21...
  查看詳情>> 一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇） 分享：華為公司的人力資源管理 1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容 2. 人力資源管理的核心原理與理論源流 3. 人力資源包括的基本框架 4. 人本管理：人力資源與人力資本 二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇） 案例：人力資源部李經(jīng)理的苦惱 1.所有管理者都需參與人力資源管理 2.人力資源管理意識(shí) 3.案例分析：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？ 4.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位； 5.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任； 6.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。 7.互動(dòng)分析：看看你的管理風(fēng)格 三、招聘選拔（選人篇） 案例：小王入職不到三個(gè)月為什么離職了？ 1.什么是結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試法? 1.1結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵； 1.2為什么要用行為基礎(chǔ)面試方法? 2.結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試方法 ? 一個(gè)有效的面試系統(tǒng) 2.1步驟一，資質(zhì)分析 2.2步驟二，編輯崗位資質(zhì)要求 2.3步驟三，實(shí)施一次結(jié)構(gòu)化的面試 2.4步驟四，確定基準(zhǔn)反應(yīng)、取得行為實(shí)例 2.5步驟五，評(píng)定并推銷公司及工作職位 3.面試的關(guān)鍵技巧OPQRST 3.1目標(biāo)objectives 3.2準(zhǔn)備Preparation 3.3提問Questioning 3.4融洽關(guān)系 Rapport 3.5結(jié)構(gòu) Structure 3.6筆跡 Taking Notes 3.7實(shí)踐練習(xí) 4.如何進(jìn)行一次面試？ 4.1失敗案例分析 4.2成功案例分析 4.3 Role-play角色扮演 － 你是面試官 5.運(yùn)用面試來判定應(yīng)聘者的能力 6.說服應(yīng)聘者, 推銷公司及工作職位 6.1應(yīng)聘者的需求是什么？ 6.2應(yīng)聘者選擇去留的原因 6.3吸引人才的首要因素 6.4創(chuàng)造成功價(jià)值理念 四、績效管理的技巧（用人篇） 案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？ 1.績效管理概述 2.第一階段: 目標(biāo)設(shè)定和量化 2.1歷史故事的借鑒 2.2目標(biāo)管理法(MBO)與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 2.3目標(biāo)分解中的分工與合作 2.4績效管理的SMARTER目標(biāo)？ 2.5如何指導(dǎo)并激勵(lì)員工？ 3.第二階段:目標(biāo)實(shí)施和跟蹤調(diào)整 3.1實(shí)時(shí)績效反饋前的準(zhǔn)備（提供參考模板） 3.2反饋技巧 3.3績效跟蹤 4.第三階段: 績效考評(píng)和績效面談 4.1員工自評(píng)和績效面談模板 4.2八大常見的績效考評(píng)錯(cuò)誤 4.3績效面談的主要內(nèi)容和流程 4.4建立建設(shè)性和友好的面談氣氛 4.5 CASE四種回應(yīng)技巧 5.第四階段：輔導(dǎo)員工發(fā)展，承諾幫助 5.1個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP模板 5.2員工個(gè)人發(fā)展SWOT分析 5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程 5.4教練模型 — GROW 5.5 GROW輔導(dǎo)對(duì)話的步驟 5.6角色扮演 五、員工的培訓(xùn)發(fā)展（育人篇） 案例：某地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱 1.培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的作用 2.如何提高員工素質(zhì)？ — 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 3.直線經(jīng)理應(yīng)如何發(fā)揮培訓(xùn)的功能 4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？— 五項(xiàng)核心能力 4.1教練技巧 4.2提供建議－傾聽和建議 4.3輔導(dǎo)－分享知識(shí)和技能 4.4行為示范－以身作則 4.5引導(dǎo)和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯 5.部門培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實(shí)施 6.如何在工作中造就一支精英團(tuán)隊(duì)。 7.案例分享：某知名企業(yè)的培訓(xùn)體系 六、員工激勵(lì)（留人篇） 案例：格蘭仕是如何激勵(lì)優(yōu)秀員工的 1.企業(yè)為什么要重視員工激勵(lì)（觀念） 2.激勵(lì)的理論基礎(chǔ)和發(fā)展（原理） 2.1什么是激勵(lì)? 2.2激勵(lì)的理論基礎(chǔ)和員工激勵(lì)的“四力模型 ” 2.3激勵(lì)的困惑 2.4管理理論發(fā)展 3.激勵(lì)的基本步驟，方法和技巧（技術(shù)） 3.1了解員工產(chǎn)生士氣的十種表現(xiàn) 3.2激勵(lì)的目標(biāo)和基本步驟 3.3激勵(lì)的方法，技巧和工具：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵(lì)的貨幣性工具、 激勵(lì)的非貨幣性工具 。 3.4 “鲇魚效應(yīng)” 3.5成功案例的分析 4.其它有效激勵(lì)員工的方法（技術(shù)） 4.1文化激勵(lì) 4.2崗位績效管理 4.3管理風(fēng)格 4.4行動(dòng)計(jì)劃
• 六連環(huán)薪酬量化管控

  2015-02-21...
  查看詳情>> 第一部分 三大價(jià)值導(dǎo)向 1.0個(gè)人價(jià)值 2.0崗位價(jià)值 2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí) 2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí) 3.0貢獻(xiàn)價(jià)值 3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí) 3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí) 4.0三大價(jià)值的關(guān)系 4.1雇員--固有價(jià)值 4.2崗位--使用價(jià)值 4.3業(yè)績--市場(chǎng)價(jià)值 5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì) 6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)   第二部分、三大基礎(chǔ)工程 一、一連環(huán) ——人力成本分析 1.0人力成本分析 2.0人力資源效率與價(jià)值 3.0人力成本的內(nèi)涵與比例 4.0人力成本分析方法一 4.1歷史數(shù)據(jù)推算法 4.2損益臨界推算法 4.3勞動(dòng)分配率推算法 案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù) 5.0薪資總額的預(yù)算 5.1薪資總額的控制 5.2月工資分配一 5.3年終獎(jiǎng)分配 二、二連環(huán)——薪酬水平調(diào)查 1.0薪酬水平調(diào)查 2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì) 3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理 案例：薪酬調(diào)查報(bào)告 三、三連環(huán)——崗位價(jià)值評(píng)估 1.0崗位價(jià)值評(píng)估 1.1崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選) 1.2崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例 2.0能力素質(zhì)評(píng)估 2.1能力素質(zhì)模型范例 2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表 2.3能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)   第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù) 一、四連環(huán) -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例 案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例 案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級(jí)系數(shù) 4.0總結(jié) 4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？ 4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？ 二、五連環(huán)—薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 1.0第一步：確定職等 2.0第二步：劃分薪等 3.0第三步：確定各薪等的中心值 4.0第四步:確定各薪等的上下限額 5.0第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù) 6.0第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額 7.0第七步:形成職等薪級(jí)表 三、六連環(huán) —薪酬調(diào)整設(shè)計(jì) 1.0第一步:確定晉升降級(jí)渠道 2.0第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－1 2.1確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－2 3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限 4.0范例   第四部分 薪酬體系的實(shí)施 1.0現(xiàn)有員工套改 2.0新進(jìn)員工對(duì)套
• 目標(biāo)管理與績效考核

  2015-02-03...
  查看詳情>> 分享：華為員工胡新宇 分享：網(wǎng)易公司代理CEO孫德棣 案例：兩熊賽蜜   一、職責(zé)分清，達(dá)到共贏 1．為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？ 2．蓋洛普“S”路徑 3．績效管理怎樣為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì) 4．HR與直線經(jīng)理的角色分工 5．有效降低部門間內(nèi)耗—案例分享   二、做正確的事-績效考核戰(zhàn)略 1．怎樣避免考核中的“茫盲忙” 2．不茫然：績效考核與企業(yè)愿景如何結(jié)合 3．不盲目：找到員工績效不高的原因 4．不瞎忙：抓住績效考核中的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”   三、正確地做事—績效考核的流程與方法 1．績效考核“比較煩”—考核流程中的問題及預(yù)防性管理措施 2．與國際接軌--績效考核的類型和基本方法介紹 3．如何從無到有建立績效考核的工作流程 4．修改現(xiàn)有的模式的切入點(diǎn)   四、績效考核實(shí)務(wù)練習(xí) 1．如何設(shè)立SMART（高明的）的KPI目標(biāo) 2．如何區(qū)分目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 3．如何用平衡記分卡設(shè)定部門經(jīng)理的績效指標(biāo) 4．如何將目標(biāo)和員工清晰地溝通   五、如何評(píng)估員工績效并運(yùn)用考評(píng)結(jié)果 1．打分中的誤區(qū)及避免方法 1）如何避免趨中趨勢(shì) 2）如何避免首因 3）如何避免近期行為偏見 4）如何避免心太軟心太硬 5）如何避免對(duì)比誤差 6）如何減輕定式 7）如何減輕“政治壓力” 8）如何減輕暈輪效應(yīng) 9）如何減輕“像我”誤區(qū) 10）如何減輕從眾壓力 2．評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 注明：練習(xí)、游戲、討論貫穿全部課程