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HR如何正確梳理人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

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2017-03-21

做招聘的小伙伴不知道的有沒(méi)有這樣的經(jīng)歷，自己感覺(jué)還不錯(cuò)的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)面試官?gòu)?fù)試，結(jié)束后直接被PASS，明明是按照J(rèn)D要求找的，為什么不匹配呢，難道遇到了假JD么？

另外是否碰到業(yè)務(wù)部門(mén)見(jiàn)了幾位候選人后，告訴HR小伙伴，需要調(diào)整一下招聘的方向，也見(jiàn)了不少候選人，為什么現(xiàn)在突然變方向，各種原因這這里就不深入展開(kāi)。

上述情況，屬于典型的被業(yè)務(wù)面試官牽著鼻子走，寒林歸納為理不清組織需要什么樣的人才。

在做招聘執(zhí)行的時(shí)候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。在沒(méi)有梳理出人才標(biāo)準(zhǔn)前，建議招聘伙伴先別盲目找簡(jiǎn)歷、約面試，花1-2小時(shí)的時(shí)間去和業(yè)務(wù)部門(mén)leader聊，比自己在大批量的找簡(jiǎn)歷、約面試要舒服的多。

筆者過(guò)往招聘選才常用的工具方法以行為面試+STAR為主，這里以行為事例訪談法工具為例，如何與業(yè)務(wù)部門(mén)一起梳理選才標(biāo)準(zhǔn)做一次分享。

如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求

第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級(jí)別的崗位；

第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)；

第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目；

第四步，詢問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專(zhuān)業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。

第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適？

○行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；

○掌握的知識(shí)/技能、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求；

○能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開(kāi)拓能力等）；

○個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境；

○特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)；

○面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面、如何決策。