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培訓(xùn)眾包 省心省錢
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如何做好新形勢(shì)下企業(yè)內(nèi)部宣傳工作
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校園人轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘?chǎng)人
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搜根網(wǎng)第三屆中國(guó)區(qū)500強(qiáng)講師評(píng)選榜單發(fā)布
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重新定義 應(yīng)對(duì)中國(guó)培訓(xùn)業(yè)成長(zhǎng)的“煩惱”
【2017春節(jié)紅包禮包攻略】2017年春節(jié)支付寶/QQ最全搶紅包秘籍
【2017春節(jié)紅包禮包攻略】2017年春節(jié)支付寶/QQ最全搶紅包攻略 2017春節(jié)搶紅包,實(shí)際能搶到多少錢?小編認(rèn)為,肯定不能讓你發(fā)家致富,但是作為娛樂、活躍氣氛的手段,搶紅包卻是一把好手! 以下就是為你整理好的QQ、支付寶最強(qiáng)搶紅包攻略: 1、支付寶五福紅包 紅包金額:集齊五福就可以拼手氣拿紅包,紅包總金額2 億現(xiàn)金 3000 萬(wàn)優(yōu)惠券,低的可能是1-2塊,而高的可能達(dá)到666塊。 怎么召喚福字:需要收集“五?!保?富強(qiáng)福、和諧福、友善福、愛國(guó)福和敬業(yè)福。打開手機(jī)支付寶,在首頁(yè)就能看到活動(dòng)入口,使用 AR 掃一掃任意“?!弊?,就有機(jī)會(huì)領(lǐng)取一張福卡。隨意拿一個(gè)福字,用掃描功能掃一掃可以得到。掃描的目標(biāo)可能是門上的福字,商品上的福字,甚至是自己寫一個(gè)福字。甚至,在海外都可以玩。 特殊玩法:今年不會(huì)有哪一種??〞?huì)“短板”,去年的各種靠加好友獲取福卡,今年可以從兩個(gè)幾乎沒有門檻的方向上來集齊五福,并出現(xiàn)了兩種特殊??ǎ喝f(wàn)能福和順手牽羊卡,萬(wàn)能福可以“變身”為任意一張你短缺的福,順手牽羊卡則可以從朋友那里隨即抽取一張??ā.?dāng)然,你的這張“順手牽羊”也會(huì)留在朋友那里,朋友還可以繼續(xù)“坑”別人。 此外,支付寶螞蟻森林給好友澆水等互動(dòng)過程中也會(huì)獲得福卡。 溫馨提示:根據(jù)支付寶介紹,除夕夜22:00截止收集五福,不要錯(cuò)過時(shí)間啦!一天最多能獲得3張???,活動(dòng)期間最多可獲得16張,目前已經(jīng)有2千萬(wàn)人集齊五???。 2、支付寶AR紅包 如何找紅包?點(diǎn)開右下角的紅包地圖,就會(huì)出現(xiàn)周圍存在的紅包的地理位置,就可以按照地圖的提示去找紅包了。 目前已有至少 20 家品牌及口碑商戶與支付寶官方合作 AR 實(shí)景紅包,包括可口可樂、肯德基、餓了么、惠氏奶粉、優(yōu)衣庫(kù)、貝因美、如家、寶潔(潘婷)等知名品牌,提供了充足的現(xiàn)金紅包,以及 3000 萬(wàn)張優(yōu)惠券。 特殊玩法:需要到實(shí)體店對(duì)準(zhǔn)指定相關(guān)圖片或在一些區(qū)域掃到指定圖片。比如,用戶打開支付寶“掃一掃“右下角的AR功能,掃描可口可樂農(nóng)歷新年包裝廣告上的福娃,就能查看過往一年中,屬于自己的生活數(shù)據(jù),包括旅行、購(gòu)物、觀影等各個(gè)維度。回顧完之后,用戶更有機(jī)會(huì)獲得由可口可樂發(fā)送的現(xiàn)金紅包。 3、QQ紅包 紅包金額:2.5 億 30 億卡券禮包 特殊玩法:三種紅包不要錯(cuò)過。 ◆天降紅包 天降紅包與支付寶 AR 紅包類似。從1月20日小年開始,商家和明星的現(xiàn)金紅包將在全國(guó)陸續(xù)發(fā)放,到時(shí)候會(huì)出現(xiàn)很多“紅包放置點(diǎn)”。 打開手機(jī)QQ,下拉頂部,就可以進(jìn)入紅包地圖。只要位于“紅包放置點(diǎn)”的半徑120米范圍內(nèi)就可以點(diǎn)擊紅包,“財(cái)神QQ”將從天而降,出現(xiàn)三個(gè)紅包,只有一個(gè)有“料”,這三個(gè)紅包會(huì)變換位置,最后猜中了哪個(gè)里面有錢才能順利領(lǐng)到紅包,當(dāng)然,你可以玩多次。但是,為什么要這么任性非得讓你多次才能找到哪個(gè)紅包里面有錢?不能直接、簡(jiǎn)單、粗暴一點(diǎn)嗎? 用戶也可以個(gè)人的方式在地圖上向好友派發(fā)天降紅包。 ◆“刷一刷”紅包 1月27日,除夕夜18:00到23:45,不停點(diǎn)擊屏幕,刷刷刷,就有機(jī)會(huì)領(lǐng)取現(xiàn)金和卡券禮包。和去年的“咻一咻”紅包類似,希望紅包能砸中你。 ◆“面對(duì)面”紅包 “面對(duì)面”紅包和掃碼付款類似,在紅包里塞入一定金額,對(duì)方即使不是好友,也可以通過掃一掃領(lǐng)褥包。 搜根網(wǎng)轉(zhuǎn)載----南方財(cái)富網(wǎng)微信號(hào):南財(cái)
揭秘——華為六名前員工涉嫌職務(wù)侵占被批捕
1月18日,坊間開始流傳,華為消費(fèi)者終端業(yè)務(wù)內(nèi)部通報(bào),六名前中高層領(lǐng)導(dǎo)因帶了內(nèi)部資料到樂視、酷派,一個(gè)月前都進(jìn)了看守所,其中包括華為一些明星產(chǎn)品的設(shè)計(jì)師。 據(jù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者向深圳市公安局龍崗分局和龍崗區(qū)人民檢察院了解,2016年12月,龍崗公安分局以涉嫌職務(wù)侵占罪刑事拘留六名前華為員工。龍崗區(qū)檢察院1月17日通知批捕并移交回龍崗公安分局進(jìn)行補(bǔ)充偵查。龍崗公安分局以“處于偵查階段”為由拒絕介紹詳細(xì)案情。 可能不存在技術(shù)秘密 據(jù)一位華為員工1月18日確認(rèn),的確有六名前員工被抓,但并非傳言中的“中高管”,只是設(shè)計(jì)師和工程師,在公司工作期間有一些知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果,后拿去謀利,只是針對(duì)這件事,并不涉及友商(樂視、酷派)。 曾擔(dān)任華為榮耀總裁的現(xiàn)任酷派CEO劉江峰則表示,此次事件跟酷派不能說完全沒有關(guān)系,因?yàn)檫@次被抓的人中,有些人后來加入了酷派。 在酷派公司的聲明中,對(duì)案情做出了較為具體的描述:六名前華為手機(jī)研發(fā)部門員工,從華為離職后于2014年8月陸續(xù)加入上海藝時(shí)公司,開始從事K1兒童智能手表的研發(fā)工作。 K1兒童手表是上海藝時(shí)公司團(tuán)隊(duì)歷時(shí)一年,投入124人月左右的工作量研發(fā)出的產(chǎn)品。經(jīng)過公安機(jī)關(guān)的初步調(diào)查,認(rèn)為其中一名員工申請(qǐng)的一項(xiàng)兒童智能手表天線專利,對(duì)華為涉嫌構(gòu)成侵權(quán),該專利被深圳某評(píng)估機(jī)構(gòu)估值約300萬(wàn)元。 上海大邦律師事務(wù)所知識(shí)產(chǎn)權(quán)律師游云庭表示,工程師和設(shè)計(jì)人員涉及“職務(wù)侵占罪”不太常見?!斑@一罪名首先要有一定的公司職位,若是設(shè)計(jì)師和工程師,只能涉及到帶走機(jī)器設(shè)備、對(duì)外采購(gòu)等問題?!? 知名律師、北京交通大學(xué)法學(xué)院副教授陳明濤對(duì)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者表示,專利是沒法帶走的,離職員工能帶走的只能是技術(shù)秘密,而后變成專利。本案有可能不存在技術(shù)秘密,華為就轉(zhuǎn)成職務(wù)侵占,不然只是民事糾紛。 “根據(jù)《專利法實(shí)施細(xì)則》,勞動(dòng)、人事關(guān)系終止后一年內(nèi)作出的與在原單位的工作有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造,屬于原單位。但專利是員工創(chuàng)造的,之所以歸屬原單位是原單位與專利成果存在投資關(guān)系,以降低投資風(fēng)險(xiǎn),并不能算作對(duì)單位財(cái)產(chǎn)的侵占。關(guān)于專利的歸屬屬于民事權(quán)屬糾紛,刑事化有些牽強(qiáng)?!标惷鳚忉?。 查閱《刑法》可以看到,侵犯商業(yè)秘密行為和侵犯其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)行為量刑最高為7年。而職務(wù)侵占達(dá)到數(shù)額巨大起點(diǎn)的,可以在五年至十五年有期徒刑幅度內(nèi)確定量刑起點(diǎn),在量刑起點(diǎn)的基礎(chǔ)上,可以根據(jù)職務(wù)侵占數(shù)額等其他影響犯罪構(gòu)成的犯罪事實(shí)增加刑罰量,確定基準(zhǔn)刑,量刑更重。 目的在于“敲山震虎” 在手機(jī)行業(yè),人員流動(dòng)帶來的知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題并不是一件新鮮事。 最為著名的可以追溯到被稱為國(guó)內(nèi)“高科技領(lǐng)域知識(shí)產(chǎn)權(quán)第一案”的富士康和比亞迪案件,從2003年起陸續(xù)有400多名富士康員工跳槽到比亞迪,王傳福也迅速“復(fù)制”出與富士康近乎相同的手機(jī)代工產(chǎn)業(yè)鏈,并成為強(qiáng)勁對(duì)手。 卷入本次事件的酷派集團(tuán),也曾在2010年指控7名離職研發(fā)人員將公司研發(fā)的手機(jī)源代碼提供給了同洲電子,這7個(gè)人都是酷派“9000”研發(fā)項(xiàng)目的核心成員,其中4人在離開酷派后使用化名在同洲電子工作。在侵權(quán)官司的影響下,同洲電子的智能手機(jī)業(yè)務(wù)未能太多接受市場(chǎng)檢驗(yàn)就徹底雪藏,手機(jī)業(yè)務(wù)隨后折戟。 而近兩年來,樂視手機(jī)正在快速發(fā)展,四處挖人。華為電商總裁徐昕泉、曾任華為榮耀總裁的劉江峰、華為終端元老高峻等多名前華為高管陸續(xù)加盟樂視,樂視投資并控股的眾思科技,目前更是約有三分之一的成員來自于華為。 “華為手機(jī)這兩年發(fā)展很快,從網(wǎng)絡(luò)到終端研發(fā)實(shí)力強(qiáng),也是國(guó)內(nèi)唯一有自己芯片的手機(jī)公司。樂視、錘子等多家公司都從華為挖人。”第一手機(jī)界研究院院長(zhǎng)孫燕彪說。 對(duì)于如此多的離職員工,華為這一動(dòng)作或許目的在于“敲山震虎”。而與外界猜測(cè)所不同的是,本次案件涉及的并非智能手機(jī)業(yè)務(wù),而是智能手表業(yè)務(wù)。 “是手機(jī)還是手表并不關(guān)鍵,找到證據(jù)并將侵權(quán)者訴之于法,警戒那些離職的員工才是主要目的。華為有著很強(qiáng)的法務(wù)部門,手表方面應(yīng)該是掌握了更充足的證據(jù),能夠坐實(shí)。”手機(jī)中國(guó)聯(lián)盟秘書長(zhǎng)老杳向21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者分析認(rèn)為,面對(duì)眾多前員工的反戈一擊,華為肯定不會(huì)無(wú)所作為,并將這次舉報(bào)稱為“策劃已久的計(jì)劃”。 華為官方表示不回應(yīng),樂視方面表示該消息純屬造謠構(gòu)陷,酷派則聲明,上述六名員工不論是在華為在職期間還是離職之后,并未從華為帶走與兒童智能手表項(xiàng)目相關(guān)的任何技術(shù)圖紙、技術(shù)文檔和源代碼,更沒有把任何技術(shù)文檔、圖紙給予酷派和樂視。
三個(gè)原則,讓培訓(xùn)創(chuàng)造新的活力
培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低是全世界公認(rèn)的頑疾。詹姆斯·柯克帕特里克(James Kirkpatrick)博士在紀(jì)念柯氏四級(jí)評(píng)估模型提出50周年的文章中曾總結(jié)到:全世界對(duì)于四級(jí)評(píng)估的定量分析發(fā)現(xiàn),一級(jí)評(píng)估(反應(yīng)層面)與二級(jí)評(píng)估(知識(shí)習(xí)得層面)、三級(jí)評(píng)估(行為改變層面)和四級(jí)評(píng)估(績(jī)效層面)分別都有明顯的正相關(guān)關(guān)系,但二級(jí)評(píng)估和三級(jí)評(píng)估之間卻沒有。 這是什么意思呢?就是“知道不等于做到”。二級(jí)評(píng)估的結(jié)果再好,知識(shí)掌握得再多,學(xué)員也不一定會(huì)有行為上的改變,沒有行為改變自然就不會(huì)有績(jī)效的提升。 在企業(yè)中,任何管理行為和培訓(xùn)行為的終極目的一定是希望引發(fā)行為改變和績(jī)效提升,而不只是知識(shí)的累加。所以,我們要思考:當(dāng)知識(shí)不再稀缺時(shí),促使成年人改變的要素是什么? 70多年前著名心里學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin)的“改變飲食習(xí)慣實(shí)驗(yàn)” (見副欄)可以帶給我們一些啟示。通過實(shí)驗(yàn),勒溫提出了參與改變理論,開創(chuàng)了群體動(dòng)力學(xué),其主要觀點(diǎn)是:個(gè)體態(tài)度的改變依賴于其參與群體活動(dòng)的方式,通過團(tuán)體來改變個(gè)體的行為效果更好。 群體動(dòng)力學(xué)構(gòu)成了行動(dòng)學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ),由此延伸出相應(yīng)的實(shí)踐和研究,美國(guó)培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì)(AACTP)分析大量行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的實(shí)踐成果,通過大數(shù)據(jù)研究,得出成年人改變行為習(xí)慣的三大要素:參與、氛圍、重復(fù)。 一、在“參與”中埋下積極執(zhí)行的種子 在行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目中,我們常常用到一種叫做“團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)”的技術(shù),就是讓大家以卡片的方式進(jìn)行頭腦風(fēng)暴,每個(gè)人就一個(gè)課題提出自己的方法,從發(fā)散到聚焦,最后達(dá)成共識(shí),并總結(jié)出一個(gè)叫“靶心圖”的成果圖。這個(gè)成果有時(shí)候會(huì)非常有創(chuàng)意,超乎大家的想象,但更多的時(shí)候,它也沒有太多的新意。 這個(gè)時(shí)候,有的項(xiàng)目發(fā)起人(一般為公司的高管)就會(huì)忍不住問我:為什么我們要花那么多時(shí)間討論?早知道是這樣的結(jié)果,我直接告訴他們不就行了。我會(huì)反問:一流的主意、三流的執(zhí)行,和三流的主意、一流的執(zhí)行,哪一個(gè)最后的效果可能更好?高管一般都會(huì)回答:后者。 再好的主意都會(huì)遇到障礙,這個(gè)時(shí)候執(zhí)行者第一反應(yīng)是等著出主意的領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)出新的主意,“等靠要”的作風(fēng)就是這么來的。如果是員工自己參與形成的共識(shí),即使不那么完美,遇到障礙時(shí),他們一定會(huì)第一時(shí)間自己找方法。積極主動(dòng)的種子,其實(shí)是在參與決策中埋下的。 現(xiàn)代管理學(xué)要求我們,要從傳統(tǒng)型管理者走向現(xiàn)代型領(lǐng)導(dǎo)者,但強(qiáng)大的慣性總是讓我們更關(guān)注效率,喜歡快速地給命令。而從傳統(tǒng)型管理者通往現(xiàn)代型領(lǐng)導(dǎo)者的必經(jīng)之門就是“讓員工多參與”,行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵就是“參與”。 傳統(tǒng)型管理者與現(xiàn)代型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別 “我們說的愈少,所能傳授的東西反而愈多。”這是ATD資深培訓(xùn)師羅伯特·派克(Robert Parker)給培訓(xùn)師的十大建議中的第一個(gè)建議。他還舉例說:“如果我要教‘需求評(píng)估’這門課,我不需要滔滔不絕地講授需求評(píng)估的十種方法,更好的做法是把知識(shí)點(diǎn)寫在講義里,然后聚焦在那些跟學(xué)員切身相關(guān)的領(lǐng)域中,讓他們自己通過實(shí)踐來體會(huì)?!? 二、利用“氛圍”改變個(gè)體行為 20世紀(jì)90年代,其他企業(yè)都在抓業(yè)務(wù)的時(shí)候,華為卻大張旗鼓地抓企業(yè)文化建設(shè),制訂企業(yè)內(nèi)部“憲法”。當(dāng)時(shí),任正非說道,氛圍是一種寶貴的管理資源,只有氛圍才會(huì)普及到大多數(shù)人,才會(huì)形成龐大的具有相同價(jià)值觀與駕馭能力的管理者隊(duì)伍,才能在大規(guī)模的范圍內(nèi),共同推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。這個(gè)導(dǎo)向性的氛圍就是“華為基本法”。 人們都愿意待在自己的舒適區(qū),而改變就是要走出舒適區(qū)。所以,行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目一定要設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),讓每個(gè)參與者在過程中都做出承諾。這個(gè)時(shí)候,有人是主動(dòng)的,也有很多人是被動(dòng)的,但只要項(xiàng)目發(fā)起人強(qiáng)力支持,促動(dòng)師引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)按照行動(dòng)學(xué)習(xí)的流程堅(jiān)持4~12個(gè)月,這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定會(huì)有很大的改變,甚至是脫胎換骨的變化。 無(wú)論是訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo),還是改變飲食習(xí)慣,通過團(tuán)體來改變個(gè)體的行為,其效果遠(yuǎn)比直接去改變個(gè)體更好。因?yàn)閷?duì)團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人來說,團(tuán)體決定比單獨(dú)做出的決定有更為持久的影響。 三、通過“重復(fù)”形成新的習(xí)慣 從事培訓(xùn)行業(yè)近20年,每到年底,客戶常常會(huì)問:“明年有什么新課程嗎?”培訓(xùn)公司年年要開發(fā)新課程,且樂于向客戶推介新課程。但客戶真的需要這么多新課程嗎? 2004年,寶潔公司大中國(guó)區(qū)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人加入眾行公司,成為我的合伙人。他跟我分享了寶潔培訓(xùn)人都會(huì)講的一個(gè)故事,這個(gè)故事給了我很大的啟發(fā)。 故事是這樣的,老張從市場(chǎng)上買了一只笨鸚鵡,只會(huì)說兩個(gè)字“誰(shuí)呀”,無(wú)論他怎么教,鸚鵡都不會(huì)說別的。一天,老張去上班了,有人敲門,聽到屋里傳出“誰(shuí)呀”的聲音,那人回答“修水管的”。屋里還是在問“誰(shuí)呀”,那人很“軸”,繼續(xù)回答“修水管的”。于是一問一答就沒完沒了。老張下班回到家,發(fā)現(xiàn)家門口有個(gè)人累癱在地,于是問“誰(shuí)呀”,屋里傳來鸚鵡的聲音“修水管的”。鸚鵡終于學(xué)會(huì)了第二句話,靠的是重復(fù)的力量。 據(jù)我所知,寶潔的培訓(xùn)體系很強(qiáng)大,但寶潔的課程并不多,課程的目的不僅是傳授知識(shí),更重要的是要形成良好的習(xí)慣。同樣,微軟公司的“七個(gè)好習(xí)慣”內(nèi)訓(xùn)課每?jī)赡耆蜉営?xùn)一次,不怕重復(fù);稻盛和夫的“六項(xiàng)精進(jìn)”課程要每天在微信群里打卡,溫習(xí)重復(fù)。 培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)該反思:我們每年給企業(yè)員工安排的課程,會(huì)不會(huì)太多了?我們總是不斷地找尋新課程,可是以前上過的課,學(xué)員真的消化了嗎? 羅伯特·派克(Robert Parker)給培訓(xùn)師的十大建議中的第四個(gè)建議就是:重溫是關(guān)鍵。行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的基本流程設(shè)置也是至少每個(gè)月要復(fù)盤一次。 踐行參與、氛圍、重復(fù)這三個(gè)原則,培訓(xùn)可以創(chuàng)造新的活力。 文章來自培訓(xùn)雜志,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!
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人工智能與虛擬現(xiàn)實(shí)離企業(yè)培訓(xùn)有多遠(yuǎn)
華為、老干媽、娃哈哈 這些牛企為何誓死不上市?
在中國(guó)商界有一句順口溜:“永不上市三大家,華為順豐老干媽”,但現(xiàn)在這句話已經(jīng)成為歷史,因?yàn)?,順豐已于2月24日正式上市! 記得順豐的掌門人王衛(wèi)曾經(jīng)說過,“上市無(wú)非是獲得企業(yè)發(fā)展所需的資金。順豐也缺錢,但順豐不能為了錢而上市。上市后,企業(yè)將變成一個(gè)賺錢機(jī)器,每天股價(jià)的變動(dòng)都牽動(dòng)企業(yè)的神經(jīng),對(duì)企業(yè)管理層的管理極為不利?!? 因此,一直以來,王衛(wèi)對(duì)于注資、上市這類話題非常抵觸,坊間也流傳著他拒絕投資人的各種傳說: 2004年,美國(guó)聯(lián)邦快遞策劃進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),希望以40到50億人民幣的價(jià)格收購(gòu)順豐,但是被王衛(wèi)拒絕了。那一年,順豐的銷售額是13億人民幣。 有VC想給王衛(wèi)融資,但王衛(wèi)始終不肯出來見面,這個(gè)VC就對(duì)外開出50萬(wàn)中介費(fèi)價(jià)碼,50萬(wàn)只為和王衛(wèi)吃個(gè)飯。 一位咨詢公司的董事長(zhǎng)甚至透露說,包括花旗銀行在內(nèi)的很多美國(guó)投資商曾經(jīng)找到他,希望他能夠撮合注資順豐的交易,一旦成交,將付給他1000萬(wàn)美元的傭金。 可惜,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),隨著市場(chǎng)的變化,一方面是韻達(dá)、圓通和申通接連上市,獲得了資金幫助,另一方面快遞行業(yè)也越發(fā)不景氣,即便強(qiáng)悍如順豐,也不得不向資本市場(chǎng)低頭。 而且,順豐甚至連IPO都等不及了,要選擇借殼上市! 不過,即便順豐選擇了上市,但在中國(guó)資本市場(chǎng),還有一個(gè)標(biāo)榜不上市的群體,他們知名度甚高,業(yè)績(jī)優(yōu)秀,領(lǐng)頭人個(gè)性鮮明。這個(gè)群體包括老干媽、娃哈哈、立白集團(tuán)、方太,當(dāng)然,還有號(hào)稱中國(guó)最牛企業(yè)的華為。 上市是一個(gè)企業(yè)雄厚實(shí)力的體現(xiàn)、品牌知名度的提升,也是企業(yè)走向大資本市場(chǎng)的重要途徑。將上市作為終極發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)數(shù)不勝數(shù),但是為什么這些牛企卻對(duì)上市并不感興趣,甚至誓死也不讓企業(yè)走上市這條“星光大道”呢? 如果我不缺錢,干嘛還要上市? 公司上市,最大的好處就是能拿到大把大把的現(xiàn)金,如果運(yùn)用得當(dāng),就可以推動(dòng)公司的快速發(fā)展。 典型者如雙塔食品,這家公司在上市前年?duì)I業(yè)收入才1.7個(gè)億,但在2010年9月上市成功后,拿著籌集回來的資金,大肆興建食品廠、增加產(chǎn)品產(chǎn)能、構(gòu)建銷售網(wǎng)絡(luò),當(dāng)年的營(yíng)收已經(jīng)高達(dá)3.7億,2015年則超過了12億元! 但問題是,如果我不缺錢,干嘛還要上市集資?所以不上市的首要原因就是—— 1、不缺錢 以老干媽為例,它的商業(yè)模式非常簡(jiǎn)單:現(xiàn)金交易、不賒賬、不欠款,沒有應(yīng)收賬款,也沒有欠債。 因此現(xiàn)在老干媽的現(xiàn)金流達(dá)到數(shù)億水平,速動(dòng)比率高得嚇人,完全可以應(yīng)付絕大部分突發(fā)情況,根本沒有必要上市。 作為曾經(jīng)的中國(guó)首富,宗慶后所領(lǐng)導(dǎo)的娃哈哈集團(tuán)也沒有上市。宗慶后曾表示娃哈哈不差錢,沒有通過上市融資的需要?!拔覀冇?00億的現(xiàn)金”。 而立白集團(tuán)副總裁、首席新聞發(fā)言人許曉東的話更具代表性: “上市的目的一般來說有兩個(gè):一是提高知名度,二是融資。而這兩點(diǎn)我們暫時(shí)都不需要。我們現(xiàn)在天天打廣告,也算是家喻戶曉的品牌了;至于資金,我們是業(yè)內(nèi)第一家款到發(fā)貨、打破行業(yè)三角債的企業(yè),所以資金很順暢。” 2、保持對(duì)公司的絕對(duì)控制 企業(yè)要上市,就要發(fā)行足夠量的股票,企業(yè)股東的股權(quán)必然會(huì)被稀釋。最讓企業(yè)創(chuàng)始人、管理層擔(dān)心的,就是自己對(duì)于公司的控制權(quán)是否還在。 簡(jiǎn)單來說就是,上市之后,老板的“江山”能不能保??? 就像前后歷經(jīng)兩年、鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“寶萬(wàn)之爭(zhēng)”。上市幫助王石成就了全國(guó)最大房企的霸業(yè),但是卻增加了無(wú)盡的煩惱。 如果不是證監(jiān)會(huì)主席劉士余直接給險(xiǎn)資定了性,讓寶能系知難而退,作為公司創(chuàng)始人的王石估計(jì)就會(huì)被股東投票趕回家煮紅燒肉了。 萬(wàn)科并“不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗”,類似這種股權(quán)之爭(zhēng)每天都在上演?!皣?guó)美股權(quán)之爭(zhēng)”、“雷士照明股權(quán)之爭(zhēng)”......類似的事件數(shù)不勝數(shù),可見融資有風(fēng)險(xiǎn),上市需謹(jǐn)慎。 3、保護(hù)企業(yè)價(jià)值觀 “你聽說過安利嗎?” 安利集團(tuán)就是一家堅(jiān)決不上市的公司,安利集團(tuán)總裁德·狄維士就說,這是為了保證和延續(xù)安利幾十年如一日的價(jià)值和理念,是著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮,而且安利的財(cái)務(wù)狀況非常健康,不需要通過上市來籌集資金。 無(wú)獨(dú)有偶,在國(guó)內(nèi),任正非就是這一觀點(diǎn)的絕對(duì)支持者。 任正非在接受新華社采訪的時(shí)候,曾經(jīng)談到華為28年不上市的原因。他說:因?yàn)槲覀儼牙婵吹貌恢?,就是為理想和目?biāo)而奮斗。 上市就不能為理想和目標(biāo)而奮斗了嗎,這也有點(diǎn)太夸張了吧?別急,聽聽任正非是怎么說的: 如果上市,“股東們”看著股市那兒可賺幾十億元、幾百億元,逼我們橫向發(fā)展,我們就攻不進(jìn)“無(wú)人區(qū)”了。 這句話聽著有點(diǎn)讓人摸不著頭腦,但是想想他以前的言論就明白了: (公眾)股東總是很貪婪,他們希望盡可能快地榨干一家公司的每一滴利潤(rùn),而擁有這家公司的人則不會(huì)那么貪婪。我們之所以能超越同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,原因之一就是沒有上市。資本市場(chǎng)都是貪婪的,從某種程度上來說,不上市成就了華為的成功。 華為內(nèi)部的股權(quán)結(jié)構(gòu)中,任正非只持有1.4%股份,其余都是由公司員工持股。任正非認(rèn)為,這種股權(quán)結(jié)構(gòu)是華為能夠趕超業(yè)界同行的原因之一。 華為的員工也是公司的所有者,因此他們往往會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),不會(huì)急于套現(xiàn)。公司的擁有者并不貪婪,因此華為也能留在所享受的位置。但是,我不可能永遠(yuǎn)活著,也許有一天華為人也會(huì)變得貪婪。 英雄所見略同,娃哈哈的宗慶后也是這么想的。 宗慶后一直認(rèn)為,“小步快跑”是娃哈哈擴(kuò)張過程中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的不二法門,所以他一直在采訪中強(qiáng)調(diào),“人家說我們比較傻,不會(huì)用銀行的錢。我想還是穩(wěn)定點(diǎn)好,娃哈哈是小步快跑,我們堅(jiān)決不做心里沒底的事?!? 4、創(chuàng)始人的價(jià)值觀 成功的企業(yè)家分為很多種,有的就像馬云這樣,整天想著改變世界,企業(yè)規(guī)模越大越好;有的就像“老干媽”陶華碧,小富則安,對(duì)于他們來說,錢不是越多越好,夠用就可以了,上市只是自找麻煩。 我們來看看對(duì)于陶華碧的描述: 1989年,她用省吃儉用積攢下來的一點(diǎn)錢,在貴陽(yáng)市南明區(qū)龍洞堡的一條街邊,用四處撿來的磚頭蓋起了一間房子,開了“實(shí)惠餐廳”,**涼粉和冷面。為了佐餐,她特地制作了麻辣醬,專門用來拌涼粉,結(jié)果生意十分興隆。后來,她看準(zhǔn)了麻辣醬的潛力,從此潛心研究起來。經(jīng)過幾年的反復(fù)試制,她制作的麻辣醬風(fēng)味更加獨(dú)特。 我們能看出,陶華碧就是一個(gè)非常傳統(tǒng)的中國(guó)婦女,她創(chuàng)業(yè)只是為了養(yǎng)家糊口,能養(yǎng)活自己就好了,有像馬云這樣想著改變世界嗎?壓根沒有。 換句話說,老干媽是一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),還是一個(gè)世界級(jí)的500強(qiáng)公司,在陶華碧眼里都沒有任何區(qū)別,唯一的不同只是坐的是本田還是勞斯萊斯,住的是平房還是別墅。 從報(bào)道上看,陶老太是個(gè)很知足常樂的人,她根本沒有野心和欲望,作為公司的創(chuàng)始人和擁有者,老干媽自然就沒有上市的動(dòng)力了。 5、保密需要 企業(yè)上市以后,與上市以前最重要的一點(diǎn)區(qū)別就是,你已經(jīng)變成了一家公眾公司。你需要如期披露年報(bào),需要嚴(yán)格依照要求公開各種信息。而有的企業(yè)是不能接受這一點(diǎn)的。 這倒不是說,他肯定有什么見不得光的東西,而是每個(gè)企業(yè)的運(yùn)作模式不同,有些企業(yè)的很多信息是不能公開的,否則極易遭到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拷貝甚至打擊,或者會(huì)帶來其他的一些災(zāi)難和麻煩。 譬如順豐掌門人王衛(wèi),之前就因?yàn)檫@一點(diǎn)堅(jiān)決不上市,他說: 在國(guó)內(nèi)快遞行業(yè)面臨著國(guó)際上四大快遞巨頭的競(jìng)爭(zhēng),一旦上市的話,就要信息披露,企業(yè)就要變得透明,這樣將不利于我們制定戰(zhàn)略性的計(jì)劃,作為一家正在快速成長(zhǎng)的企業(yè),更加有需要保護(hù)好自己的商業(yè)秘密。 不過現(xiàn)在,形勢(shì)比人強(qiáng),順豐對(duì)于資金的渴望遠(yuǎn)勝?gòu)那埃约幢闵鲜兄笮畔⒈慌?,也管不了那么多了? 想不上市?可以啊。 夠強(qiáng)大嗎?有人投資你嗎? 像順豐這樣,曾經(jīng)口口聲聲說著不會(huì)上市,現(xiàn)在也要借殼上市了?,F(xiàn)實(shí)就是如此殘酷,有時(shí)候不是你想不上市就可以不上的。 要想不上市,必須滿足兩個(gè)條件,否則的話,你不想上也得上: 一、沒有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 如果你有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,那么恐怕由不得你了。你不僅不能不上,甚至上得晚了都不行,畢竟通過上市所獲得的紅利,你不去爭(zhēng)取就被對(duì)手奪走了。 自2016年以來,快遞業(yè)已開始進(jìn)入資本追逐階段,資本競(jìng)爭(zhēng)可謂暗流涌動(dòng);中通、申通、圓通、韻達(dá)等快遞企業(yè)密集籌劃上市,在業(yè)內(nèi)掀起一股上市熱潮。 作為快遞行業(yè)的老大哥,順豐說不心動(dòng)那是不可能的,看著曾經(jīng)的小弟得到了金主的支持,在資本市場(chǎng)上呼風(fēng)喚雨,再不上市,分分鐘就要落在后面了。 二、沒有引進(jìn)過VC/PE 如果你的企業(yè)曾經(jīng)引進(jìn)過VC或者PE,那對(duì)不起,你恐怕得必須為了上市而努力。人家作為財(cái)務(wù)投資人,最終是要退出的。這一點(diǎn)在投資你的那一天就定了的。你不上市,人家怎么退出? 當(dāng)然,除了上市,他們還有其他退出渠道。但對(duì)他們來說,上市絕對(duì)是收益最大的退出方式。所以除非你的企業(yè)沒有上市的希望,否則努力上市基本是你唯一的選擇。 上市并不是目的,而是手段 現(xiàn)在,順豐準(zhǔn)備上市了,很多人把王衛(wèi)之前說的話翻出來,覺得他言而無(wú)信,是自己打自己的臉。 其實(shí)這樣的做法并無(wú)必要,上市與不上市只是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的一種方式,有的追求大而全,有的追求小而美,好與不好及上與不上,都是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念而定。 五年前順豐是快遞業(yè)行業(yè)老大,即便缺錢也還是能獨(dú)占鰲頭,現(xiàn)在快遞行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入瓶頸期,看著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們紛紛尋求資本市場(chǎng)支持,即便強(qiáng)悍如王衛(wèi),也不得不低下頭來。 而現(xiàn)在,華為、娃哈哈和老干媽,都還是行業(yè)中的巨頭,暫時(shí)沒有上市的需要,但未來的事情誰(shuí)也說不準(zhǔn),曾經(jīng)發(fā)誓不上市的順豐,不也迫于形勢(shì)上市了嗎? 不管上市還是不上市,其實(shí)只是一個(gè)基本的商業(yè)操作,和道德并沒有什么關(guān)系。只要他們能夠繼續(xù)保持高品質(zhì)的服務(wù),上不上市其實(shí)也沒什么區(qū)別。 還是那句話,上市并不是目的,而是手段,保證公司健康的現(xiàn)金流和持續(xù)穩(wěn)健的擴(kuò)張,同時(shí)維持產(chǎn)品和服務(wù)的高水準(zhǔn),這才是正道。 文章來自創(chuàng)業(yè)智庫(kù),轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!
高管自述:資本進(jìn)入后,原管理層為何被逐?
搜根網(wǎng)培訓(xùn)講師在最近看到各種企業(yè)被舉牌的現(xiàn)象整理以下文章,張榮(化名)是一家創(chuàng)業(yè)板上市公司的前任總經(jīng)理,公司于今年完成實(shí)際控制人易主。在經(jīng)由私募通過收購(gòu)的方式獲得公司實(shí)際控制權(quán)后,新任實(shí)控人與原公司以職業(yè)經(jīng)理人為代表的高管團(tuán)隊(duì)發(fā)生分歧,公司控制權(quán)紛爭(zhēng)最終導(dǎo)致多位高管被免職。 近日,資本市場(chǎng)上頻傳上市公司被舉牌的消息。基于這一背景,記者于2016年12月4日采訪張榮,從上市公司高管的層面,一窺資本進(jìn)入上市公司后,雙方可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。 張榮講述了他和管理層成員與新任股東的“交鋒史”。在他看來,面對(duì)股東與管理層的矛盾,深層原因在于資本人和做實(shí)業(yè)的理念不同。如果上市公司的正常經(jīng)營(yíng)被影響了,受傷害的是公司本身以及廣大中小投資者。本文以第一人稱的方式,記錄了張榮的陳述。 “資本運(yùn)作會(huì)不斷加杠桿” 我在上市公司做高管已經(jīng)有多年,之前在一家上市公司,因?yàn)楣蓶|之間的糾紛,公司發(fā)生了一些事情,然后在老朋友的介紹下,加入了新的上市公司,從銷售負(fù)責(zé)人做起,后來又到子公司做總經(jīng)理,近兩年開始做上市公司層面的總經(jīng)理。 今年初,我們知道公司的實(shí)際控制人可能會(huì)發(fā)生變更。當(dāng)時(shí),公司內(nèi)部的高管對(duì)此事的看法也分兩撥。 一撥是原股東兼高管,他們既希望能變賣股權(quán),早些套現(xiàn)走人,又不想換了股東后,管理層發(fā)生大的變化;還有一撥是像我這樣的職業(yè)經(jīng)理人,我們覺得股權(quán)變更是一個(gè)很正常的事情,我們只是職業(yè)經(jīng)理人,但也擔(dān)心實(shí)際控制人變更后,公司經(jīng)營(yíng)層面會(huì)發(fā)生改變,影響公司穩(wěn)定。 我們和新老股東都就這些問題進(jìn)行過交流,新的實(shí)際控制人入主后,也召開過幾次管理層會(huì)議,并承諾短期內(nèi)不會(huì)變更公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和管理團(tuán)隊(duì)。 當(dāng)時(shí)實(shí)際控制人稱,一方面是沒有這個(gè)想法,一方面也是沒有這個(gè)能力對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更換。 我當(dāng)時(shí)也相信這個(gè)說法,因?yàn)樾碌膶?shí)際控制人是私募出身,沒有做實(shí)業(yè)的經(jīng)驗(yàn),行業(yè)內(nèi)也沒有充足的人脈能在短時(shí)間找到人。 但后來,矛盾還是顯現(xiàn)了。 一方面是由于在公司新老股東變更過程中,對(duì)管理層的承諾一直不兌現(xiàn);更深層次的原因,還是資本和做實(shí)業(yè)的理念不同。 從資本運(yùn)作層面看,部分資本方一直都是習(xí)慣用他人的錢來做事然后獲利,就是說不斷地加杠桿;做實(shí)業(yè)的還是覺得錢要來自企業(yè)經(jīng)營(yíng)自身,認(rèn)為用別人的錢,是有成本的。 另一個(gè)不同在于,做實(shí)業(yè)的企業(yè),公司規(guī)模大,人員眾多,各級(jí)子公司有其獨(dú)立性,負(fù)責(zé)人各司其職;做資本的人,則習(xí)慣權(quán)力集中在一人身上,把公司各項(xiàng)權(quán)力歸集到自己一人,這樣必然會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn),時(shí)間一長(zhǎng),對(duì)公司的影響就會(huì)顯現(xiàn)。 “很多公司的大股東干涉經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)” 此外,我覺得做資本的人,對(duì)實(shí)業(yè)的盈利能力是不會(huì)滿意的,如果單純的一家私募控制一家上市公司,其自身沒有新的資產(chǎn)注入上市公司重組,那么肯定要考慮到退出問題,對(duì)于單純的實(shí)業(yè)的盈利能力,資本方是不會(huì)滿足的。 資本方就必然會(huì)有資本運(yùn)作的需求,只有通過資本運(yùn)作,公司股價(jià)提升,資本方才能獲利退出。但是這樣一來,就加大了上市公司的風(fēng)險(xiǎn)。 資本進(jìn)入上市公司,很多都是想退出的,資本運(yùn)作是最好的方式。如果上市公司的正常經(jīng)營(yíng)被影響了,受傷害的肯定是公司本身,以及廣大中小投資者。 另一方面,則反映了公司治理的混亂。我和身邊很多朋友也聊過這個(gè)問題,大股東或者董事會(huì),會(huì)出現(xiàn)權(quán)力下移,干涉經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的公司。 因?yàn)檫@種干涉,總經(jīng)理就沒辦法對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),因此,往往導(dǎo)致管理層管不了或者不管的行為發(fā)生。這種情況一旦出現(xiàn)問題,對(duì)公司的影響就比較大。 我認(rèn)為大股東或者董事會(huì)在公司治理時(shí),應(yīng)該抓大放小,確定目標(biāo),統(tǒng)籌公司戰(zhàn)略,具體的經(jīng)營(yíng)則由管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。 公司越大,企業(yè)文化越完善,這方面做得越好。相反,一些民營(yíng)上市公司,則容易出現(xiàn)大股東干涉日常經(jīng)營(yíng)的行為,習(xí)慣了我自己的公司,我說了算的想法。 對(duì)于險(xiǎn)資舉牌,如果程序上是合法的,監(jiān)管層又不能修改法律來限制,那么最重要的就是落實(shí)到公司治理層面,對(duì)上市公司內(nèi)部治理存在的問題加大監(jiān)管力度。 聲明:搜根網(wǎng)所有資訊文章由網(wǎng)站會(huì)員發(fā)布,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系搜根網(wǎng)客服電話(400-115-0325) 網(wǎng)站圖片來源互聯(lián)網(wǎng),版權(quán)歸原作者所有。
英特爾 寬容的環(huán)境“孕育”創(chuàng)新
英特爾認(rèn)為,未來最好的創(chuàng)新型組織類型是試錯(cuò)成本最低的組織。因此,要能夠?qū)捜蒎e(cuò)誤,鼓勵(lì)錯(cuò)誤,讓員工以盡可能便宜的方式來試錯(cuò),進(jìn)而引起“突變”。 英特爾在今年4月底宣布,將從一家PC公司轉(zhuǎn)型為驅(qū)動(dòng)云計(jì)算以及日益智能互聯(lián)的公司。伴隨著英特爾整個(gè)公司的轉(zhuǎn)型,一直專注于研究與創(chuàng)新的英特爾中國(guó)研究院也隨之而動(dòng),從管理上進(jìn)行了創(chuàng)新,持續(xù)保持員工的思維活力。 經(jīng)過幾十年的積淀,英特爾擁有豐富的技術(shù)資源。研究院鼓勵(lì)員工以新的方式對(duì)這些技術(shù)進(jìn)行整合,并揉進(jìn)一些新方法,產(chǎn)生新的產(chǎn)品形態(tài),這在研究院被稱為“原型”。研究院會(huì)將那些具有較大市場(chǎng)價(jià)值的原型,轉(zhuǎn)為商業(yè)價(jià)值。 跟隨公司的轉(zhuǎn)型,目前,研究院主攻三大重點(diǎn)研究方向——人工智能、移動(dòng)式自主機(jī)器人和5G無(wú)線通信。在此過程中,一方面要讓研究員快速成長(zhǎng),成為一些新領(lǐng)域與新技術(shù)方面的專家,并為他們提供更多曝光的機(jī)會(huì),提升研究院的品牌形象;另一方面,專注創(chuàng)新,持續(xù)探索研究院擅長(zhǎng)的領(lǐng)域,繼續(xù)引領(lǐng)行業(yè)。 鼓勵(lì)試錯(cuò),培育員工創(chuàng)新文化 英特爾認(rèn)為,未來最好的創(chuàng)新型組織類型是試錯(cuò)成本最低的組織。因此,要能夠?qū)捜蒎e(cuò)誤,鼓勵(lì)錯(cuò)誤,讓員工以盡可能便宜的方式來試錯(cuò),進(jìn)而引起“突變”。在企業(yè)中,如果一味壓制員工的創(chuàng)意,公司內(nèi)將很難產(chǎn)生創(chuàng)新。 寬容錯(cuò)誤,鼓勵(lì)錯(cuò)誤 英特爾借鑒了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“三個(gè)fail”(即fail early,fail often,fail cheap)的理念,不只獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī),還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)“好”的錯(cuò)誤,激勵(lì)大家創(chuàng)新。 無(wú)論是美國(guó)總部研究院,還是中國(guó)研究院,都會(huì)定期選出好的創(chuàng)意,給予員工資金和人力方面的全力支持,將創(chuàng)意從概念落地為產(chǎn)品原型。創(chuàng)意落地的周期通常限制在6個(gè)月以內(nèi),研究院會(huì)及時(shí)跟進(jìn)項(xiàng)目成果與預(yù)期是否相符,并評(píng)估有沒有繼續(xù)做下去的必要。若發(fā)現(xiàn)某個(gè)創(chuàng)意因思路問題而不得不中斷,研究院也視之為一種“成功”,以此避免其他同事重復(fù)走彎路。 激發(fā)員工的創(chuàng)造力 為鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,英特爾擁有很多種機(jī)制,例如具有代表性的Research Velocity Challenge(極速研究挑戰(zhàn)賽)、Idea to Reality(實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)意)等。 英特爾全球各大研究院都設(shè)立了Research Velocity Challenge,并且只允許一定級(jí)別以下的員工才能參與這個(gè)活動(dòng)。Research Velocity Challenge每個(gè)季度會(huì)評(píng)出三個(gè)入圍創(chuàng)意,給予候選人相應(yīng)的資源,進(jìn)而幫助他們針對(duì)自身創(chuàng)意在未來的潛力做出一個(gè)“預(yù)言”。一個(gè)月以后,候選人需將“預(yù)言”的結(jié)果展示給研究院的高層,通過高層評(píng)審的杰出創(chuàng)意將能夠得到正式立項(xiàng),并得到豐厚的資源支持。 Idea to Reality是英特爾中國(guó)獨(dú)有的做法,研究院以及英特爾中國(guó)的很多產(chǎn)品都會(huì)遵循這個(gè)機(jī)制。員工在產(chǎn)生好的想法之后,可以列計(jì)劃并做出一些相應(yīng)的原型,優(yōu)秀者可獲得英特爾中國(guó)的資助。 在英特爾中國(guó)研究院,為了不限制員工的想象思維,我們從一開始就不強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)意一定要與英特爾的業(yè)務(wù)相關(guān),甚至不強(qiáng)調(diào)必須是全新的或者是“前無(wú)古人后無(wú)來者”的創(chuàng)意。對(duì)于一家超過十年的組織,能夠讓員工愿意動(dòng)手做出創(chuàng)意,其實(shí)已經(jīng)是很大的成功。我們認(rèn)為要帶動(dòng)自底向上創(chuàng)新的文化,須要求員工做到三點(diǎn):第一,我愿意做;第二,證明我能夠做得出來;第三,在做的過程中,把自己的觀點(diǎn)表達(dá)出來。
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員工離職的12個(gè)真正原因:別讓你的員工輸在這些事上
員工提完辭職就要走,公司是否可以扣他當(dāng)月工資?
員工提辭職后馬上離職,公司是否能要求扣他的工資? 員工提出了離職,無(wú)法適應(yīng)環(huán)境也好,另謀高就也好,本著好聚好散的態(tài)度,HR一般不會(huì)難為員工,可林子大了什么鳥都有,可剛提完離職就要撂挑子走人?沒有一點(diǎn)點(diǎn)防備就走了?打聲招呼就走了?這不但挑釁公司的制度,也影響業(yè)務(wù)部門的正常工作,遇到這樣不負(fù)責(zé)任的員工,請(qǐng)問公司能扣他工資嗎? 一、一般離職都有哪些情況? 員工離職理由有千千萬(wàn),但解除勞動(dòng)關(guān)系情況只有以下4種:協(xié)商一致、預(yù)告離職、被迫離職和員工違法解除,下面為大家一一解釋。 1、協(xié)商一致 這個(gè)不說了,就是你好我也好,咱們商量好了分手,那就好聚好散,時(shí)間、分手費(fèi)等大家協(xié)商一致即可。 “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同?!? 2、預(yù)告離職 這是員工最常見的離職方式,正式員工提前30天、試用期員工提前3天提出離職,用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 “勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。” 3、被迫離職 單位有過錯(cuò),就是單位有一定的違法情形,員工此時(shí)可以針對(duì)違法行為提出解除勞動(dòng)合同,也就是說用人單位被分手了。 “用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同: ①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的; ②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的; ③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的; ④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的; ⑤因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的; ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。” 4、違法解除 員工未按法律規(guī)定予以解除合同。 “勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。” 二、你遇到違法解除合同了嗎? 員工提出離職并要求立即離開,這種情況分兩種看:?jiǎn)挝煌狻挝徊煌狻? 員工提出離職并表示要立即離開,如果單位覺得員工離職不會(huì)給公司帶來?yè)p失,那走就走吧,協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;如果種種原因,單位不批,員工還是不辭而別,第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同,也就是上面說的第四種離職情形。 有些懂法又會(huì)用法的員工,會(huì)采取被迫離職的方法,那用人單位就要小心了,查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?掐指一算,大概90%的企業(yè)會(huì)倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”里。 大家也不用太擔(dān)心,根據(jù)調(diào)研大多數(shù)地區(qū)的司法口徑是:勞動(dòng)者以單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為,由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,不予支持。單位未按規(guī)定的險(xiǎn)種為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系,勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,應(yīng)予支持。 然而那又怎么?你已經(jīng)進(jìn)入了相關(guān)監(jiān)察部門的法眼。也只能在員工離職證明上寫上該員工“未交接工作”。 三、違法解除勞動(dòng)合同能扣工資嗎? 在回答這個(gè)問題之前,我們首先要知道企業(yè)在什么情況下扣錢是合法的? 《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資,除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等,除此之外還有…… “因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?!? 也就是說,除了正??鄢馁M(fèi)用,只有勞動(dòng)者給用人單位帶來?yè)p失的時(shí)候,用人單位才能扣除,且扣除量上也有限制。 很多單位為了制約這種不負(fù)責(zé)的員工,在公司規(guī)章制度里會(huì)注明“員工未提前一個(gè)月通知解除合同,需要扣一個(gè)月的工資”。然而,勞動(dòng)法并不允許單位和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任,勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金情形只有2種情況:勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。也就是說企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無(wú)效的。 除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,可以要求員工賠償,但這方面舉證確實(shí)困難。 有時(shí)候就是這樣的,在勞動(dòng)法的世界里,企業(yè)有時(shí)確實(shí)是弱勢(shì)的,作為企業(yè),最好的規(guī)避方式就是做好防范,處理時(shí)有法可依,不處理時(shí)也能掌握主動(dòng)權(quán)。 文章由搜根網(wǎng)整理發(fā)布,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!
HR如何快速解決員工情緒問題?
員工情緒難把控,如何準(zhǔn)確把脈問診解決? 自身壓力值爆表,如何正確抒發(fā)消極情緒? 職場(chǎng)壓力調(diào)查報(bào)告顯示:96.6%的職場(chǎng)人表示有壓力,其中15.5%的職場(chǎng)人表示工作生活壓力大得已經(jīng)接近崩潰,更有6.9%的職場(chǎng)人表示壓力嚴(yán)重超過負(fù)荷。 在整體職場(chǎng)高壓氛圍下,員工的各種不良情緒最易爆發(fā),不正當(dāng)?shù)那榫w會(huì)導(dǎo)致員工工作效率低下,嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故。 因此,必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生,并剖析其原因,然后才能對(duì)癥下藥,調(diào)整員工情緒。 一、“望、聞、問、切” 不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場(chǎng)人壓力狀況調(diào)查中有顯示:六成職場(chǎng)人表示壓力來源于職業(yè)發(fā)展的困惑,升職與加薪總是不順利;其次是面臨著日新月異的社會(huì)環(huán)境,新的任務(wù)要求越來越高,來自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場(chǎng)人;排在第三位的壓力來源是工作量太大,比例為38.4%;人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻,也是造成職場(chǎng)人壓力大的原因。 不良情緒產(chǎn)生的隱性原因,則可以通過中醫(yī)的“望、聞、問、切”來發(fā)現(xiàn)和剖析。 ●所謂“望”,就是觀察:通過觀察員工的精神狀態(tài),工作的積極性,工作態(tài)度等,及時(shí)把握員工情緒狀態(tài),了解組織情緒的走向。 ●所謂“聞”,就是感受:通過換位思考、切實(shí)把握員工對(duì)企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)等的實(shí)際體會(huì)。 ●所謂“問”,就是交流:針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒,可以采用個(gè)別交談或談心的形式,具體細(xì)致的對(duì)員工情緒做深入的了解。 ●所謂“切”,就是評(píng)估:設(shè)計(jì)專門的評(píng)估手段和評(píng)估指標(biāo),通過科學(xué)的方法對(duì)員工情緒進(jìn)行評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析,精確定位員工情緒的特征。 二、調(diào)整情緒,對(duì)癥下藥 調(diào)整員工情緒、對(duì)癥下藥,可以通過一系列組織干預(yù)措施。從兩個(gè)方面入手: 一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對(duì)事情的看法,即改變認(rèn)知。 1、營(yíng)造情緒氛圍,提升個(gè)體感受 每個(gè)企業(yè)都有一定的氛圍,表現(xiàn)為組織的情緒,如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。 這種組織情緒會(huì)影響員工的工作效率和心情,甚至?xí)蔀橐粋€(gè)員工是否留在企業(yè)的原因。整個(gè)組織的情緒氛圍會(huì)影響和改變員工的情緒,盡管員工和組織的情緒是相互影響的,但是組織對(duì)個(gè)體的影響力量要比個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的影響力量大。因此,從企業(yè)發(fā)展的角度來看,必須要營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍。 2、建設(shè)企業(yè)文化,理順組織情緒 在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實(shí)上,企業(yè)文化對(duì)員工不僅具有一種強(qiáng)有力的號(hào)召力和凝聚力,而且對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。 一般而言,員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感,如果企業(yè)文化中有一個(gè)員工愿意為之奮斗的愿景使命,一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)精神,那么這個(gè)企業(yè)就能夠激勵(lì)員工超越個(gè)人情感,以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景。 在核心價(jià)值理念中,像惠普公司“尊重個(gè)人的主觀精神”,默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等,激勵(lì)了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業(yè),共同追求公司的基業(yè)長(zhǎng)青。 3、開放溝通渠道,引導(dǎo)員工情緒 積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展,員工得到的信任與支持越多,也會(huì)將這種正向、良好的情緒帶到工作中,并能將這種情緒感染給更多的人。 企業(yè)必須要營(yíng)造良好的交流溝通渠道,讓員工的情緒得到及時(shí)的交流與宣泄,如果交流溝通渠道受阻,員工的情緒得不到及時(shí)的引導(dǎo),這種情緒會(huì)逐步蔓延,影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。 4、培訓(xùn)情緒知識(shí),增強(qiáng)員工理解 情緒心理學(xué)家Izard 指出,情緒知識(shí)在決定人們的行為結(jié)果時(shí)可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識(shí)是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素,企業(yè)可以通過針對(duì)性的“情緒知識(shí)”培訓(xùn),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的理解能力,激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)以適應(yīng)組織的需要。 文章由搜根網(wǎng)整理發(fā)布,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!
HR三支柱模型,適合什么樣的企業(yè)?
目前,總的趨勢(shì)是IBM的三支柱模型,實(shí)際上,IBM是全球最早實(shí)施三支柱的模型,IBM的每一次變革都伴隨著人力資源的變革和人力資源的支撐,基于客戶價(jià)值,隨需而變,人力資源管理始終在通過人力資源的變革去支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)的變革,換句話說,人力資源一直是跟著戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)走的。 中國(guó)企業(yè)的人力資源管理是業(yè)務(wù)拉動(dòng)開始的,這種模式所謂HRBP模式并不是一個(gè)新概念,只是我們沒有去提煉。而IBM推行所謂真正的三支柱模型,它讓整個(gè)經(jīng)營(yíng)模式、商業(yè)模式又發(fā)生了一次劇變,人力資源開始出現(xiàn)了人力資源共享中心、人力資源業(yè)務(wù)伙伴和人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)。在華為、騰訊包括在中國(guó)很多企業(yè)現(xiàn)在都在推行的所謂三支柱模型,但客觀來講,其中三支柱模型的推行有失敗的,也有成功的。比如說,中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)里面、實(shí)體企業(yè)里面最早推行三支柱模型的是——海爾,但最終,海爾最后還是退回去了。因?yàn)椋?dāng)傳統(tǒng)企業(yè)真正邁向三支柱模型時(shí),其實(shí)面臨很多的障礙。 一個(gè)企業(yè)構(gòu)建的三支柱模型,包括:人力資源專家中心、人力資源平臺(tái)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴。實(shí)際上,這種模型需要很多的基礎(chǔ)條件。 1、其中一個(gè)基礎(chǔ)條件,就是企業(yè)基本上是要構(gòu)建基于客戶化、流程化的組織。其實(shí),很多企業(yè)現(xiàn)在跟本沒有真正打造流程化的體系,企業(yè)的業(yè)務(wù)流程沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合和梳理,更談不上是基于客戶的流程化體系建設(shè)。真正要構(gòu)建三支柱模型,首先人力資源要真正上升到戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層面,而不再是一個(gè)事務(wù)性的工具。 2、三支柱模型面臨著人才的挑戰(zhàn)。比如說海爾,為什么說推行三支柱模型后來又推回去?因?yàn)槭紫纫闪OE(專家中心)。要想能夠做到像華為、騰訊這種企業(yè)的人力資源的專業(yè)管理人員,真正做到那么專業(yè)的,沒有那么多專家,人才短缺,是不可行的。要推行三支柱模型你就必須確立專家權(quán)威。 專家主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略來制定人力資源的政策、人力資源的制度體系,如果企業(yè)還是官本位,專家所做的東西其實(shí)是找不到價(jià)值點(diǎn)所在的。這是也現(xiàn)在很多企業(yè)很困惑的地方。成立了專家中心,這些人既不懂戰(zhàn)略又不懂業(yè)務(wù),純粹就是一個(gè)在人力資源領(lǐng)域能寫文章的人,然而并沒有辦法根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)去研究開發(fā)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的產(chǎn)品服務(wù)。 3、共享服務(wù)和HRBP。共享服務(wù)的前提是什么呢?就是你人力資源平臺(tái)的信息化、公開化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化水平,以及大數(shù)據(jù)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的提供,這一點(diǎn),中國(guó)的很多企業(yè)基本上很難真正實(shí)現(xiàn)所謂的信息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化。什么叫共享?必須由總部平臺(tái)中心通過模塊化、集約化、標(biāo)準(zhǔn)化管理來給你提供信息。像谷歌為什么可以成立共享中心?就是基于大數(shù)據(jù)的管理?;诖髷?shù)據(jù)能夠開發(fā)出模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品,通過HRBP能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)性化的服務(wù)。 不得不說騰訊的三支柱模型的思路是最清楚的,思路非常清楚,定位非常清楚。當(dāng)然實(shí)際運(yùn)用過程中相信一定也會(huì)遇到很多內(nèi)部的障礙。關(guān)鍵是怎么去突破?突破了,人力資源的專業(yè)以及協(xié)同價(jià)值就體現(xiàn)了;突破不了,就像有的企業(yè)一樣又退出去了,還不如用原來的模式。而現(xiàn)在很多的問題就在于人力資源的價(jià)值。實(shí)行三支柱模型以后,人力資源的價(jià)值、績(jī)效沒有辦法考核、沒有辦法衡量。 三支柱模型,實(shí)際上是面臨著整個(gè)企業(yè)的組織變革,企業(yè)的商業(yè)模式轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及組織的變革。因此,推進(jìn)三支柱模型,一定會(huì)面臨很多挑戰(zhàn)。真正的領(lǐng)先企業(yè)都在推行所謂的這種三支柱模型。 文章由搜根網(wǎng)整理發(fā)布,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處!
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