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• 《執(zhí)行力》+《領(lǐng)導(dǎo)力》

  2015-07-27...
  查看詳情>> 模塊構(gòu)成 A模塊：《核心管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力》——以事為本之有效管理方法——2天 第1單元 刀尖理論——達(dá)成目標(biāo)是硬道理 企業(yè)的刀尖：效益是硬道理38 管理的刀尖：達(dá)成目標(biāo)是硬道理40 如何達(dá)成目標(biāo)42 管理=自理+代理47 管人的刀尖：利益掛鉤——為什么要做績效管理50 企業(yè)治理與利益管理——激發(fā)員工的自動自發(fā)93 管理者的刀尖：目標(biāo)大于一切61 企業(yè)動力學(xué)理論63 第2單元 有效管理8大要點(diǎn)——掌握有效管理方法 1、效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性321 2、手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”324 3、過程：有效管理強(qiáng)調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進(jìn)的過程328 4、管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起330 5、被管理者：“直指人心”——變你要為他要333 6、界面：操作模式與分析模式之別——復(fù)雜問題簡單化335 7、價值：管理者是原動力：管理=代理+自理339 8、組織：企業(yè)如何“做大”——員工翅膀一硬就跳槽？342 第3單元 聚焦目標(biāo)——以事為本的有效管理 以事為本——走出“以人為本”的誤區(qū)49 聚焦過程和結(jié)果——走出行政化誤區(qū)53 判斷≠事實(shí)——走出長官意志的誤區(qū)57 基于事實(shí)、講究證據(jù)——走出人治的誤區(qū)60 量化管理——走出經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)62 抓住接口——走出“精細(xì)化”的誤區(qū)65 交集與交接——“外行”如何管理“內(nèi)行”69 第4單元 有效目標(biāo)分解——落實(shí)目標(biāo)的技術(shù) 目標(biāo)分解與工作能力93 有效目標(biāo)分解96 WBS——世界性的目標(biāo)（任務(wù)）分解工具99 第5單元 績效管理——把公司的事變成他自己的事111 績效管理的意義——為自己做事111 要點(diǎn)1：基于事實(shí)、跳出主觀——區(qū)別賽馬與相馬113 要點(diǎn)2：聚焦過程和結(jié)果——過程代替態(tài)度、結(jié)果代替能力116 要點(diǎn)3：結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)——明確和鎖定管理目標(biāo)：KPI120 要點(diǎn)4：過程有規(guī)范——績效考核的過程即是管理精細(xì)化的過程121 要點(diǎn)5：利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)——月度考核與浮動工資124 誤區(qū)破解之道：中國式績效考核的一般步驟與要點(diǎn)125 第6單元 制度與稽核管理——管理改善與標(biāo)準(zhǔn)化57 管理者與制度建設(shè)57 要點(diǎn)1：制度設(shè)計(jì)的參照系——人性下限58 要點(diǎn)2：要求合理——如刀尖60 要點(diǎn)3：書面化——明確界定62 要點(diǎn)4：可檢查——基于事實(shí)、講究證據(jù)63 要點(diǎn)5：有人在檢查——制度是業(yè)務(wù)運(yùn)作的一部分67 要點(diǎn)6：利益掛鉤——可控性：制度要有約束力68 要點(diǎn)7：與業(yè)務(wù)有關(guān)——產(chǎn)品有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有規(guī)范、管人有制度70 要點(diǎn)8：嚴(yán)格執(zhí)行——循序漸進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)72 第7單元 強(qiáng)勢管理與危機(jī)意識管理——打造高績效組織 問題提出：為什么要強(qiáng)勢？143 什么叫服從——不求口服心服145 主管很難讓手下口服心服147 什么是霸氣149 目標(biāo)共享——看在目標(biāo)的份上151 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣153 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè)154 “霸氣”的導(dǎo)入156 選擇=權(quán)力——危機(jī)意識管理：改進(jìn)的動力157 第8單元 危機(jī)意識管理——激發(fā)自動自發(fā)134 什么是危機(jī)意識管理134 獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛136 危機(jī)意識管理的目的141 如何進(jìn)行危機(jī)意識管理142 危機(jī)意識管理真的可行嗎145 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動 B模塊：《組織建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》——以人管事之有效管理方法——2天 人性有何規(guī)律？如何成為人性的主人？管人有哪些基本要點(diǎn)？——這是本講要回答和解決的問題。 團(tuán)隊(duì)與個人有何不同？如何打造高績效團(tuán)隊(duì)？現(xiàn)代管理技術(shù)如何與傳統(tǒng)管理手腕相結(jié)合？——這是本講要回答和解決的問題。 第1單元 人性透視——直指人心：認(rèn)識被管理者 引例：管理有效性——從摩擦力到推動力202 人性化管理——人性透視與直指人心的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 被管理者：“直指人心”——變你要為他要203 管人怎么管——管理者與被管理者的互動207 管理的靶心是人性、人性的核心是需要210 尊重人的主體性——自主、面子、尊嚴(yán)與成就感214 弱勢群體與弱勢心理——感動式領(lǐng)導(dǎo)217 “感情管理”可以降低成本220 愿景管理——調(diào)動人心的軟技術(shù) 人格博弈與操縱222 員工的多種類型65 員工的成熟度——能力與愿力71 人的四種行為風(fēng)格73 心境領(lǐng)導(dǎo)與人性駕馭76 人類行為的后臺邏輯78 用人要點(diǎn)85 第2單元 領(lǐng)導(dǎo)力與人格魅力 公關(guān)意識與人際敏感性——情商17 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力29 領(lǐng)導(dǎo)力分析32 如何提升影響力40 如何提升威信、塑造權(quán)威43 領(lǐng)導(dǎo)技巧的層次48 好領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)——領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)50 領(lǐng)導(dǎo)魅力基礎(chǔ)——領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論57 領(lǐng)導(dǎo)修煉——如何做一個好領(lǐng)導(dǎo)60 第3單元 領(lǐng)導(dǎo)模式——管理者與被管理者的互動 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格93 權(quán)變理論101 情境領(lǐng)導(dǎo)模式107 新官上任112 第4單元 溝通之道 經(jīng)理人與溝通203 一般性人際溝通要點(diǎn)205 管理與組織溝通要點(diǎn)213 傾聽215 提問219 反饋與確認(rèn)221 溝通原理222 第5單元 激勵之道 激勵的意義227 激勵著力點(diǎn)——從需要開始229 激勵指導(dǎo)思想——有關(guān)理論模型232 激勵手段244 有效激勵的原則256 第6單元 教練技術(shù)——訓(xùn)練個人 職業(yè)經(jīng)理人與教練技術(shù)263 培訓(xùn)（Knowledge）——傳遞經(jīng)驗(yàn)、知識和思想的捷徑266 勸導(dǎo)（Attitude）——引導(dǎo)人們愿意做270 訓(xùn)練（Skill）——指導(dǎo)人們?nèi)绾巫?73 訓(xùn)導(dǎo)（Habit）——如何處理員工違規(guī)276 輔導(dǎo)（Intigrid）——手把手的教導(dǎo)方式278 慎用批評281 從批評到反饋284 從反饋到對話——通過對話的訓(xùn)練288 特殊的訓(xùn)練情況——教練訓(xùn)練管理法的實(shí)際運(yùn)用293 第7單元 授權(quán)之道 管理者需要授權(quán)——管理是通過他人做事182 正確認(rèn)識授權(quán)——授權(quán)不可怕185 授權(quán)的焦點(diǎn)——授權(quán)與權(quán)力分解190 如何授權(quán)——授權(quán)的四個步驟194 授權(quán)策略：現(xiàn)實(shí)的手段——如何授權(quán)而不失控？198 第8單元 團(tuán)建技術(shù)——打造團(tuán)隊(duì) 引子：沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)295 把群體打造成團(tuán)隊(duì)（群體的互動）296 使群體成為高效率的工作團(tuán)隊(duì)302 下線和起點(diǎn)——從處理好沖突開始306 追求結(jié)果——提升士氣、打造致勝團(tuán)隊(duì)314 群體智慧挖掘技術(shù)——產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)奇跡323 成長無極限——創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織325 組織建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理——構(gòu)建金牌團(tuán)隊(duì) 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動 C模塊：《問題解決與管理技術(shù)》——以事為本之有效管理方法——2天 管什么？管理的本質(zhì)是什么？有沒有一條簡單明了的主線條呢？——這是本講要回答和解決的問題。 如何提升管理能力？有沒有讓人心服口服的捷徑？——這是本講要回答和解決的問題。 第1單元 管理目標(biāo)發(fā)現(xiàn)——能動的管理者 問題意識77 維持79 敏銳——發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力從哪里來？181 改善——打造發(fā)現(xiàn)問題的火眼金睛81 改善觀念87 管理目標(biāo)設(shè)定89 第2單元 目標(biāo)體系鎖定：KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo)117 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI——績效考核的靈魂117 KPI設(shè)計(jì)的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系118 KPI設(shè)計(jì)的第二個維度——向后：下工序是客戶122 KPI設(shè)計(jì)的第三個維度——時間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營125 第3單元 管理的職能——計(jì)劃能力 計(jì)劃的概念127 評價環(huán)境的技術(shù)130 預(yù)算132 作業(yè)計(jì)劃工具133 作業(yè)計(jì)劃139 計(jì)劃制定143 第4單元 管理的職能——進(jìn)度控制 工作追蹤的意義146 如何進(jìn)行工作跟蹤——工作跟蹤技巧149 進(jìn)度督促技巧151 進(jìn)度控制技術(shù)152 專案跟進(jìn)155 高級工作跟蹤技巧157 控制原理161 控制的焦點(diǎn)163 第5單元 時間管理管理技術(shù) 做個干練的主管：時間管理319 時間與人生320 時間管理理論與方法326 戰(zhàn)略性時間管理——提高單位時間價值329 戰(zhàn)術(shù)性時間管理——提高時間利用率339 單元思考題345 第6單元 會議管理技術(shù) 職業(yè)經(jīng)理執(zhí)行力與會議297 會議準(zhǔn)備300 會議召開305 會議主持308 出席會議313 會議發(fā)言316 會后跟蹤318 第7單元 主導(dǎo)——掌控局面的策略 管理是一種理性干預(yù)167 什么叫主導(dǎo)——騎馬與放羊之別169 如何主導(dǎo)171 強(qiáng)勢主導(dǎo)：一竿子插到底173 主導(dǎo)的運(yùn)用案例177 主導(dǎo)者——用心第一：管理者“關(guān)心與用心”訓(xùn)練177 第8單元 精明干練——管理者核心能力打造 EQ&精明：中國式情商——從技術(shù)走向管理 管理者風(fēng)格打造——干練184 管理者風(fēng)格打造——到位192 管理者風(fēng)格打造——個案突破197 提升執(zhí)行力200 精明干練——自我管理與執(zhí)行力提升74 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動 D模塊：《職業(yè)心態(tài)與角色認(rèn)知》——有效管理之從我做起——2天 第1單元 主動進(jìn)取、從我做起——做個成長型員工 我做故我在：創(chuàng)造自我+自我創(chuàng)造 1、婚戀講緣分嗎？——命運(yùn)拽手上：“把戀愛當(dāng)做一個項(xiàng)目來做”15 2、國罵TMD的由來：是媽媽的還是你自己的15 3、不要“領(lǐng)導(dǎo)賞識”而要“自我推銷”17 4、澤堯主謂賓理論——力量從我發(fā)出18 5、“我做故我在”——從我做起18 6、好書推薦19 7、超值+增值：本書輔助閱讀資料——李澤堯網(wǎng)上精品推薦19 人是自由的——對自己負(fù)責(zé)178 我的地盤我做主——陽光心態(tài)、積極人生181 成敗論英雄——成熟人格：沒有懷才不遇183 主動進(jìn)取——化被動為主動185 做個拼命三郎186 目標(biāo)與聚焦——夢想與激情187 第2單元　友好合作積累打造成功 情景片段（） 小時候，母親曾教導(dǎo)我：“口水吐在臉上擦了就是！”你們?nèi)绾慰创@句話？ 甲：不對，做人不能太過忍讓。 乙：現(xiàn)在講究的是人權(quán)， 李澤堯老師：聽眾你呢？——先想想你有什么看法，然后我再談其中的道理。 一．互動引子：密密讀書同學(xué)相問，要否回答他們？如果你問他他不回答，他又問你時你要否回答他呢？（） 二．不與人斗、與自己斗（） 三．你不發(fā)文我發(fā)文（） 四．“積累打造成功” （） 能力自問：路在腳下---如果你在自己的環(huán)境中總是可以出類拔萃，那么，你就總是可以往上浮現(xiàn) 第3單元 責(zé)任與承諾：敬業(yè)到位、服從服務(wù)——做個優(yōu)秀員工 何謂責(zé)任與擔(dān)當(dāng)190 何謂敬業(yè)——目標(biāo)大于一切、目標(biāo)堅(jiān)持者192 何謂服從——體制內(nèi)發(fā)展的必要成本195 接受委托——對上負(fù)責(zé)、服從上級198 把事做好——事本位、服務(wù)下工序199 差之毫厘失之千里——去除“做事不到位”劣根性200 做事到位——達(dá)成目標(biāo)是硬道理201 優(yōu)秀員工的特質(zhì)——執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)203 選擇與責(zé)任203 第4單元 角色認(rèn)知——背負(fù)職業(yè)使命269 接受委托——對上負(fù)責(zé)、服從上級269 把事做好——事本位、服務(wù)下工序273 正確定位——管理者做什么275 角色扮演——如何做好管理277 第5單元 職業(yè)心態(tài)——全力以赴279 職業(yè)心態(tài)的幾個基本要點(diǎn)279 公司利益出發(fā)——放下自己279 工作敬業(yè)——什么是責(zé)任與承諾280 做事到位——達(dá)成目標(biāo)是硬道理282 主動積極——扮演企業(yè)發(fā)動機(jī)286 精明強(qiáng)干290 做個拼命三郎——對自己負(fù)責(zé)292 誤區(qū)克服294 第6單元 強(qiáng)者邏輯——市場化生存：強(qiáng)勢經(jīng)理250 案例：人不可以沒有信仰嗎？250 強(qiáng)者與弱者之別251 現(xiàn)實(shí)與務(wù)實(shí)254 強(qiáng)勢心理基礎(chǔ)——強(qiáng)者邏輯254 強(qiáng)者的后盾——霸氣者的生存基礎(chǔ)和理念259 市場化生存——刀尖上行走261 人格脫落——放下面具264 不怕得罪人265 第7單元 強(qiáng)勢管理——營造服從氛圍148 問題提出148 什么是霸氣150 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣153 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè)154 “霸氣”的導(dǎo)入158 領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)制力160 第8單元 強(qiáng)勢管理與高績效組織 引例：“父母可以打孩子嗎？”226 問題提出：為什么要強(qiáng)勢？226 什么叫服從：按公司的目標(biāo)走——不求口服心服229 主管很難讓手下口服心服233 什么是霸氣236 接口——制度執(zhí)行中的強(qiáng)勢管理238 目標(biāo)共享——看在目標(biāo)的份上240 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣242 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè)244 “霸氣”的導(dǎo)入245 選擇=權(quán)力——危機(jī)意識管理：改進(jìn)的動力247 結(jié)束篇：成長路徑——內(nèi)功修煉：生涯管理270 珍愛自己、打造人生270 職業(yè)生涯突破與人生積累273 財(cái)富是能力的函數(shù)——用能力擁抱未來277 能力是知識的函數(shù)——內(nèi)功修煉、成長無極限280 知識是時間的函數(shù)——經(jīng)驗(yàn)和智慧來自勤奮282 成長路徑與成功模式283 心態(tài)、眼神、目光與命運(yùn)286 投資自我288 人格修煉：引爆能力——職業(yè)生涯瓶頸突破239 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動
• 《中國式績效考核操作版》-12H

  2015-07-27...
  查看詳情>> 序篇：績效考核相關(guān)問題概述 9 績效考核——利益分配的依據(jù)：工作要有標(biāo)準(zhǔn) 9 引子與思考：基本工資由什么決定？ 9 企業(yè)要不要為“資歷、學(xué)歷、工齡”付薪水？ 9 案例：老板的煩惱——工作要有標(biāo)準(zhǔn) 10 李氏工資模型：行情工資≠實(shí)績工資 10 入職后的工資轉(zhuǎn)型 11 基本工資由基本工作決定 11 經(jīng)典案例運(yùn)用：資格老、工資高的員工不做事，怎么辦？ 12 思想像一把刀：磨尖以后才能一針見血 12 釋疑：最低工資不能扣？ 13 緩沖區(qū)——為什么企業(yè)要對能力付酬？ 14 管理的刀尖——激勵機(jī)制與問題解決的動力 14 案例：國企干部有“文化底蘊(yùn)”、外企主管比較“淺薄”？ 14 案例：如何讓員工有持續(xù)的工作熱情？ 15 開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩 15 開會為什么吵架——游戲規(guī)則為什么建立不起來 16 利益驅(qū)動——沒有需要的員工很難是一個好員工 17 管理第一要務(wù)：搞好分配——組織以利益為紐帶 17 人類兩件事情：生產(chǎn)與分配 17 人類兩種能力：創(chuàng)造與遷移 18 掙錢去發(fā)達(dá)國家，整錢去落后國家 19 人類兩種智慧：聰明≠精明 20 利益管理是企業(yè)管理的頭等大事 21 企業(yè)激勵機(jī)制模型 21 中國企業(yè)績效考核解困之道：李澤堯中國式績效考核做法 22 績效管理的深度級——績效考核做法縱覽 22 建議推行模式及中國式績效考核做法 24 中國式績效考核企業(yè)操作體系建立 25 中國式績效考核有何特點(diǎn) 25 中國式績效考核的思想和做法 26 中國式績效考核實(shí)施參考模板 26 第1單元 管人管什么、績效管理做什么——變你要為他要 27 以人為本、打開心門——變你要為他要 27 晉商的身股——如何激發(fā)員工的自動自發(fā) 27 如何“打開心門”：制度、要求要與錢有關(guān) 27 如何讓他“關(guān)心工作” 29 案例：出租車的表跳，我的心跟著跳！ 29 什么叫關(guān)心 30 心疼才會關(guān)心 31 沒有關(guān)心就不可能有用心 31 工作關(guān)心系數(shù)=收入對業(yè)績求導(dǎo) 32 案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎 32 案例分析-1：文字表達(dá)答案——激勵必須針對當(dāng)事人的業(yè)績 32 案例分析-2：數(shù)學(xué)表達(dá)答案——酬勞系數(shù)：收入對業(yè)績求導(dǎo) 33 引申：工作關(guān)心系數(shù)——收入對業(yè)績求導(dǎo) 34 基于人性的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理 35 案例1：如何用錢可以讓人的心最能“聞風(fēng)而動" 35 案例2：不拿基本工資，就是自己做老板 35 案例3：如何讓手下保持工作熱情? 36 對策：管人的靈魂：Y=k×+b 37 廣義績效考核——責(zé)任和利益精細(xì)化 38 工商文明與法治觀念——績效考核是一種勞動合同 38 廣義績效考核——賞罰與管理者權(quán)力清單 39 組織以利益為紐帶——怎樣培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識 39 組織以利益為紐帶——獎金公式與團(tuán)隊(duì)精神 40 延伸：如何培養(yǎng)集體主義 41 何謂績效管理 41 什么是績效管理？不要理論 ！！ 說的白話一點(diǎn) 41 績效管理的本質(zhì)：責(zé)任和利益精細(xì)化 42 利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)——月度考核與浮動工資 42 第2單元 管事管什么、績效是什么——達(dá)成目標(biāo)是硬道理 43 管理做什么、管理的目標(biāo)是什么——管理的焦點(diǎn) 43 管理的焦點(diǎn)：過程和結(jié)果，目標(biāo)與手段 43 ZY管理模型——企管的焦點(diǎn)：管理的一個中心、兩個基本點(diǎn) 43 ZY管控模型——制度的焦點(diǎn)：企業(yè)的三個控制環(huán)節(jié) 44 過程需要主導(dǎo)、結(jié)果需要負(fù)責(zé)——主導(dǎo)與負(fù)責(zé)之別 45 管理者與被管理者的互動：管理=可控性+創(chuàng)造性 46 過程-結(jié)果關(guān)系與工資結(jié)構(gòu) 47 要與不要之間——管理者自我管理 48 目標(biāo)堅(jiān)持者——唐僧是個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者? 48 管理者“要”的強(qiáng)度 49 “我做故我在”——從我做起 49 讓管理者“要”：如何完善管理者責(zé)任 50 從“我要”到“他要” 51 從管理者的“我要”到被管理者的“他要” 51 管理有效性——從摩擦力到推動力 52 管理者與被管理者之間的“界面” 53 何謂有效管理——尖刀理論：達(dá)成目標(biāo)是硬道理 54 通過“有形”打造“無形” 55 企業(yè)文化建設(shè)“兩步走” 56 尖刀理論：有效管理之執(zhí)行力模型 57 績效是什么——走出傳統(tǒng)績效概念的誤區(qū) 57 質(zhì)疑：深圳將向5名高級人才發(fā)放150萬元房補(bǔ) 57 個人憑能力走遍天涯，員工靠業(yè)績獲得承認(rèn) 58 問題討論：能力是員工“他們家自己”的事？ 58 案例：市場難度不同，績效怎么考？ 59 引申：李氏績效定義 59 第3單元 區(qū)別績效考核與人事考評——化解傳統(tǒng)績效考核的困擾 61 引子：“做太太的不宜天天把丈夫拿去同別人比” 61 賽馬與相馬之別 62 引子：招聘的兩道“工序” 62 問題焦點(diǎn)：考核是賽馬，還是相馬？ 62 區(qū)別績效考核與人事考評——需要厘清的幾個概念 63 考評“人”還是考核“工作”——焦點(diǎn)不同 64 問題焦點(diǎn)：考核人還是考核工作 64 對“德能勤績”的反思——績效考核的重點(diǎn)是過程和結(jié)果 65 聚焦于“人”——有人把“績效”與“業(yè)績”分開 65 判斷≠事實(shí)：基于判斷叫考評，基于事實(shí)叫考核 66 案例：謝亞龍怒稱女足為三無產(chǎn)品 66 案例：新加坡球員沒有斗志？ 66 結(jié)論：主觀評價往往只能靠拍腦袋 66 判斷≠事實(shí)：能力和態(tài)度只能被判斷 67 基于判斷是考評，基于事實(shí)才是考核 67 概念區(qū)分 69 區(qū)分：績效考核與人事考評 69 區(qū)分三個概念 69 區(qū)別績效考核與人事考評 70 用途不同，所以周期不同 71 案例：北電的績效管理案例評點(diǎn) 71 結(jié)論：績效考核與人事考評之別 73 人事考評之“困” 75 案例：人事考評是怎么“考”的 75 主觀評價之誤 75 相馬性質(zhì)的“人事考評”容易令人反感 76 夢魘：“考評”無法避免的誤區(qū) 76 對策——人事考評之“解困之道” 76 人事考評的本質(zhì)——用過去推斷未來：相馬有風(fēng)險 77 引子：結(jié)婚是賭博？因?yàn)椋号袛嘤酗L(fēng)險 77 何謂判斷：用過去推斷未來 77 人事考評范例 77 從中國式績效考核的眼光看來 79 第4單元 管理者做什么、績效考核考什么——目標(biāo)分解與績效指標(biāo) 80 管理者做什么——縱向目標(biāo)分解：策劃與計(jì)劃 80 案例：如何讓各級員工領(lǐng)悟公司的“戰(zhàn)略意圖” 80 不做“工頭”做“經(jīng)理”——從上級目標(biāo)到下級目標(biāo) 81 運(yùn)用：黨、政、工、團(tuán)的考核 83 職業(yè)經(jīng)理核心能力——解碼能力 83 案例：何謂“凝聚力”、“戰(zhàn)斗力”？ 83 解碼能力與問題解決能力：目標(biāo)-手段 84 管理者的兩種能力：策劃與計(jì)劃 84 策劃與計(jì)劃對比 85 企業(yè)的核心競爭力在哪里？ 86 管理者的核心能力 87 從縱向目標(biāo)分解到橫向流程銜接 87 自上而下的目標(biāo)分解與有效性和規(guī)范化 87 業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到位——“對下工序負(fù)責(zé)就是對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)” 88 流程——↓對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性 88 管理怎么做——管理者與被管理者的互動 89 現(xiàn)代企業(yè)制度與委托-代理關(guān)系 89 管理=自理+代理 90 自理靠心力，代理靠法制 91 管理=買賣+合作 92 從自理（管理過程）到代理（驗(yàn)收結(jié)果）：經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換 92 案例：沒有書面表達(dá)=沒有標(biāo)準(zhǔn) 93 績效指標(biāo)是什么——聚焦管理目標(biāo) 93 做管理如同做人：有目標(biāo)才有仗打 93 管理者目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與確認(rèn) 94 KPI如何做——KPI擬定要點(diǎn)說明 95 目標(biāo)與績效——針尖對麥芒 95 KPI的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系 95 目標(biāo)與績效 95 平衡記分卡對KPI設(shè)計(jì)的啟示 96 KPI的第二個維度——向后：下工序是客戶 97 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 97 崗位是一個或多個角色的組合 97 績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)（崗位）的輸出值 98 第5單元 管理怎么做、績效考核怎么做——聚焦過程和結(jié)果 99 “外行”如何管理“內(nèi)行”——基于可交付成果：抓住接口不放 99 引子：李老師，您明天早上幾點(diǎn)起床 99 “流程分析之李氏雙軌模型”案例：客戶不必為無關(guān)的部分等待 100 “流程分析之李氏雙軌模型”案例：公司流程與個人流程 100 聚焦過程和結(jié)果——中國式績效考核 101 出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果模型 101 出發(fā)點(diǎn)難以被考核 102 問題與對策：多做事多犯錯得低分怎辦 103 問題與對策：打分主觀怎么辦—— 103 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn) 103 以結(jié)果為導(dǎo)向的中國式績效考核三種模式 103 結(jié)果導(dǎo)向的觀念 104 過程代替態(tài)度、結(jié)果代替能力 105 聚焦崗位接口——節(jié)點(diǎn)內(nèi)的技術(shù)&節(jié)點(diǎn)間的責(zé)任 105 利益驅(qū)動與拉動——何謂職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)放心+客戶滿意 105 職能部門考核——協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)稽核：領(lǐng)導(dǎo)放心 106 能表達(dá)、說得清的就考核 107 量化的本質(zhì)——結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)、過程有規(guī)范 107 案例：師傅帶徒弟——何謂經(jīng)驗(yàn)主義 107 量化的本質(zhì)——工作要求明確化 107 量化的思路——ZY三部曲 108 公司的“要什么”體系：工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn) 109 量化的本質(zhì)與管理的本質(zhì) 109 “量化”與崗位職責(zé)——崗位職責(zé)要點(diǎn)說明 109 能管理＝能測評；能測評＝能管理 110 難以量化的如何量化： 110 扣分發(fā)——反向糾錯法 110 寫出你的廣義客戶及服務(wù)承諾 110 寫出你的廣義廠商及服務(wù)要求 111 職能部門的考核——管理= 維持+改進(jìn) 111 服務(wù)部門的量化 111 說不清楚怎么辦？——打分要依據(jù)：何謂標(biāo)準(zhǔn)？ 112 怎樣才叫可以管理 112 問題互動 113 第6單元 企業(yè)績效考核類型選擇——推行策略 114 績效管理深度的發(fā)展模型 114 第1、2、3級 年終評比、工作總結(jié)、總結(jié)評比型 114 評比案例：季度之星 115 “評選年度優(yōu)秀員工”是考核還是考評？ 115 總結(jié)評比指標(biāo)——工作質(zhì)量總體評價 115 第4級 績效評估型 116 績效評估型的特點(diǎn) 116 典型做法——案例：主管打分表 117 績效評估變?nèi)耸驴荚u的案例 118 評分標(biāo)準(zhǔn)：90分優(yōu)秀 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 120 績效評估一般性流程 120 績效評估——人事考評常見指標(biāo) 120 個人能力評價指標(biāo) 121 工作行為（態(tài)度）評價指標(biāo) 122 傳統(tǒng)績效評估方法不足 124 第5級 目標(biāo)責(zé)任狀 124 目標(biāo)責(zé)任狀一般格式 125 案例參考：研發(fā)部xx年年度目標(biāo)責(zé)任狀 125 案例參考：計(jì)劃部xx年年度目標(biāo)責(zé)任狀 126 第6級 目標(biāo)考核型 127 目標(biāo)考核的依據(jù) 127 實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的幾個環(huán)節(jié) 127 鎖定目標(biāo)、抓住主線條：KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo) 127 業(yè)績指標(biāo)的基本維度——從結(jié)果面反推 128 組合考核模型 128 KPI誰來做？各部門主管不會做KPI怎么辦 129 目標(biāo)考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn) 129 目標(biāo)考核容易出現(xiàn)的問題 130 實(shí)例1：執(zhí)行副總經(jīng)理 130 實(shí)例5：制造部經(jīng)理 131 基于目標(biāo)的績效考核實(shí)用模板 131 第7級 人事考評型 132 運(yùn)用案例——問題互動 132 360°全員考核 132 人事考評=績效考核+綜合評估 132 傳統(tǒng)績效評估方法——人事考評打分方法總覽 133 雇員比較系統(tǒng) 134 尺度評價表法（Rating Scale Method） 135 行為定位等級評價表（BARS） 136 行為觀察量表法（BOS） 136 關(guān)鍵事件法（Criticai Incident Method） 137 全視角績效評估系統(tǒng) 138 第8級 業(yè)績管理型 139 案例：摩托羅拉公司的績效管理體系 139 第9級 中國式績效考核 141 第7單元 企業(yè)績效考核規(guī)劃與導(dǎo)入——實(shí)施要點(diǎn) 142 實(shí)施要點(diǎn) 142 考核工資或浮動工資的確定方法 142 正確看待績效考核的“公正” 142 利益捆綁：財(cái)務(wù)經(jīng)理的問題 143 結(jié)果導(dǎo)向 143 績效考核為什么要直線部門主管負(fù)責(zé) 143 循序漸進(jìn)與個案突破 144 廣義績效考核——有與無之間 144 中國式績效考核的一般步驟與要點(diǎn) 146 業(yè)制度設(shè)計(jì)與推行的一般原則 147 企業(yè)管理與社會治理的若干要點(diǎn) 147 政策不等于制度——制度要有約束力 147 制度執(zhí)行的兩個相關(guān) 148 制度有效的八個要點(diǎn) 148 推薦閱讀：作者《中國式制度管理》 149 第8單元 難在何處、難點(diǎn)突破——案例運(yùn)用與實(shí)戰(zhàn)問題解答 150 真的難做嗎？ 150 行內(nèi)流行說法——誰搞誰就死？ 150 對策：合理定位績效考核 150 被當(dāng)作洪水猛獸: 績效考核之困 151 對策： 認(rèn)識績效考核的敏感性 151 績效考核的核心目的不清楚 151 績效考核為什么那么難做？——原因與對策 152 原因1：高層不了解績效考核 152 對策：總經(jīng)理親自主導(dǎo) 153 原因2：概念模糊——“中國式績效考核”與“非人績效考核” 153 對策：從“非人績效考核”開始 155 問題3：鋪的面太寬 156 問題4：震撼力不足 156 問題5：盲目學(xué)習(xí)跨國企業(yè)之誤 156 生存壓力與“中國式”企業(yè) 158 超越國界的中國式績效考核 158 “中國式”企業(yè)與“中國式績效考核” 159 越俎代庖：績效面談是人力資源的事嗎？ 159 誰說所有的人都反對績效考核？——極具說服力 159 問題釋疑 160 問題互動： 160 主管把他手下都打滿分怎么辦？ 162 實(shí)施績效管理需要什么條件？ 162 運(yùn)用案例（案例提供：靈靈鼠）： 162 不同部門之間績效考核公平性問題與對策 164 相關(guān)人員壓低目標(biāo)怎辦？ 165 研發(fā)人員的績效考核 165 如何控制企業(yè)、項(xiàng)目式組織的加班費(fèi) 165 不要輕易地說別人“不行”？ 166 強(qiáng)制排名沒法做嗎？ 168 問題與思路 169 委托代理關(guān)系——理解績效考核的本質(zhì) 169 責(zé)任與代理——聚焦管理的焦點(diǎn)與接口 169 績效考核的目的是什么呢？ 170 李澤堯：績效考核案例分析——國企考核問題何在 170 專題討論：如何留住創(chuàng)造型&事業(yè)型人才 172 問題：“因人設(shè)事”還是“因事設(shè)人”？ 172 企業(yè)動力學(xué)理論：發(fā)動機(jī)與被驅(qū)動 172 “企業(yè)發(fā)動機(jī)”——參與利潤分配的“人力資本” 173 人力資本與戰(zhàn)略性人力資源管理 174 利益不對稱：企業(yè)做不大的本質(zhì)原因 175 對稱式管理與非對稱式管理 176 徹底解困之道：從資本主義到人本主義 176 第9單元 小組討論、模版參考、實(shí)戰(zhàn)演練與問題互動
• 《中層干部綜合能力提升》-12H

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 凡事從要與不要開始 問題： 凡事從要與不要開始 欲望未滿足，才能升華為夢想 管理從要與不要開始 第2單元 要目標(biāo)就得要手段 手段與目標(biāo)-投資與消費(fèi)之別 人無遠(yuǎn)慮必有近憂：感性的人花錢快樂 老一代中國人的金錢饑餓癥 目標(biāo)是人性的，手段是殘酷的 成本要越低越好 美報(bào)告稱沃爾瑪催生中國“血汗工廠” “家有妻小” 特戰(zhàn)官拒絕傘訓(xùn) 企業(yè)以人為本、管理以事為本 企業(yè)搞經(jīng)濟(jì)，比較辛苦 案例：搞文化比較快樂—— 搞文化比較快樂——藝術(shù)家令人羨慕 啟示與結(jié)論 第3單元 管理者核心能力：策劃與計(jì)劃 案例：500萬銷售目標(biāo)， 10個業(yè)務(wù)員 李澤堯：不做“工頭”做“經(jīng)理” 把目標(biāo)展開為手段：配方=完整性 必然性=可控性 管理者的兩種能力：策劃與計(jì)劃 支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的項(xiàng)目及項(xiàng)目管理 策劃：縱向分解——目標(biāo)+手段 計(jì)劃：橫向反推——結(jié)果+過程 把目標(biāo)展開為手段 把結(jié)果反推為過程 策劃與計(jì)劃對比 策劃—計(jì)劃—規(guī)劃 管理者的核心能力體現(xiàn)為 企業(yè)的核心競爭力在哪里？ 經(jīng)理人的職責(zé)：策略展開+組合效應(yīng) 運(yùn)用案例：何謂“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”？ 運(yùn)用案例：如何用人、留人 用平常的人才，做偉大的事業(yè)！ 如何用人、留人 為什么員工、部屬總是不盡如人意？ 案例： 黨政工團(tuán)的績效考核 管理的層次與重點(diǎn) 管理的層次：干練與授權(quán)的基礎(chǔ) 第4單元 管理的縱向：有效目標(biāo)分解與WBS 案例：有效目標(biāo)分解——落實(shí)目標(biāo)的技術(shù) 工具：工作分解結(jié)構(gòu)（WBS） 案例： 案例：降低費(fèi)用6%的目標(biāo)體系圖 WBS分解的反推法 WBS與魚骨圖——“水平WBS” WBS工作模式 WBS工作模式用處 WBS工作模式:上下級溝通到位 拒絕“領(lǐng)會管理法” 跨級支持和參與——上級要幫助下級： 紙上談兵：思考的載體 工作分解與有效執(zhí)行 WBS模版：群體智慧、歷史結(jié)晶 案例：課前確認(rèn)事項(xiàng)-李澤堯 讓生手變得老練 WBS與學(xué)習(xí)型組織 WBS與學(xué)習(xí)型組織 個人能力與組織能力：你知我知≠他知 WBS與問題發(fā)現(xiàn)：理性之光掃描 計(jì)劃前的計(jì)劃：計(jì)劃= WBS+資源 WBS是龍頭：誰抓住工作，誰就有權(quán)（錢） 抓住WBS:反客為主（骨干） WBS是龍頭： WBS分解與理性思維 協(xié)調(diào)能力=技術(shù)性的WBS+文化（人性面）的修養(yǎng) 案例：如何做總助(權(quán)力不足 )？ MECE原則 干練=全局性+細(xì)節(jié)性 第5單元 管理者與被管理者之間的界面 管理者與被管理者之間的界面 1、管理者以身作則有用嗎？ 管理的界面：對他怎么做 案例：必須做的事情，他就是不做！ 企業(yè)管理中的“界面模型” 管理者與被管理者之間的“界面” 管理者的四件事情 2、管理是一種作用力 應(yīng)該的有效性——何謂“滑頭” 厚道人好管理 應(yīng)該只是一種道德壓力！ 做人講“應(yīng)該”，管人講“手段” 政策：管理者的想法≠制度：對被管者的約束力 人類六種約束力 工商文明：用錢做約束 李澤堯：從目標(biāo)管理到責(zé)任管理 管理要分你我：管理的主體與客體 何謂到位：把要求變成制度 管理是一種作用力：界面是關(guān)鍵 以身作則？從摩擦力到推動力 摩擦力與推動力——對比表 3、管人還是管事？ “態(tài)度決定一切”嗎？ 管理的目標(biāo)：管思想還是管行為？ 態(tài)度只能被判斷，能力只能被推斷 用過程代替態(tài)度，用結(jié)果代替能力 能力和態(tài)度：不能被管理、只能被輔導(dǎo) 做人做君子、管人管小人 佛學(xué)之因果說&李澤堯之編碼理論 僅有以身作則是不夠的：拉、推、打 何謂接納？ 第6單元 界面：基本工資有什么決定 專題——基本工資由什么決定？ 互動討論：基本工資由什么決定？ 李澤堯：基本工資由基本工作決定 工資與工作標(biāo)準(zhǔn)：何謂承諾？ 問題：資格老、工資高不做事 ——阿彌陀佛??！ 專題討論：固定工資是惰性之源 北歐國家所得稅曾高達(dá)70% 打開心門：如何調(diào)動人心？ 愿力與作用力： Y=kx＋b 如何讓手下保持工作熱情? 問題：基本工資變成固定工資 固定工資是惰性之源:無條件基本工資 基本工資——從無條件到有條件 固定工資是惰性之源:基本工資要有依據(jù) Y’=kx ’的含義 情景案例：招聘的兩道“工序” 企業(yè)付工資的理由:工作的過程和結(jié)果 思想像一把刀：磨尖以后才能一針見血 行情工資≠實(shí)績工資 從行情到實(shí)績：入職后的工資轉(zhuǎn)型 可能給他的≠實(shí)際給他的 崗位價值分析 企業(yè)與個人的交集——何謂績效 個人與企業(yè)的交集——中國式績效考核觀念 TCB——如何完善管理者責(zé)任？ 何謂“績效管理”——要點(diǎn) 第7單元 手段：通過有形打造無形 走出烏托邦——通過有形打造無形 說一些自己都做不到的事情 何謂藝術(shù)？ 李澤堯關(guān)于藝術(shù)與技術(shù) 問題：企業(yè)文化與業(yè)績是什么關(guān)系？ 管理是一種作用力 管理著力點(diǎn) 運(yùn)用：沒有責(zé)任——哪來責(zé)任心？ 管理是一種作用力： 著力點(diǎn)：有關(guān)執(zhí)行力的若干對策 方形西瓜?。? 引申：通過“有形”打造“無形” 企業(yè)文化建設(shè)兩步走 佛學(xué)之因果說與李澤堯之編碼理論 中國式管理激勵模式選擇 李氏125法則 何謂報(bào)應(yīng)：月報(bào)月報(bào)——一月一報(bào) 本末倒置：因果不要搞顛倒 啟示：少談觀念，多談手段 如何培養(yǎng)質(zhì)量意識、服務(wù)意識、安全意識 管理上下限：制度與錢如何掛鉤 獎金與團(tuán)隊(duì)精神 怎樣培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識 啟示：道德是法律的副產(chǎn)品 上下其手與務(wù)實(shí) 李澤堯：做人做君子，管人管小人 第8單元 管理的橫向——流程與接口 1、結(jié)果導(dǎo)向：從縱向到橫向 讓下工序滿意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意 對下工序負(fù)責(zé)就是對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 日本：倒金字塔理論 中間統(tǒng)計(jì)報(bào)表：電腦化一秒鐘搞定 80%得分可從電腦化系統(tǒng)中得來 2、何謂流程化：用結(jié)果交接 電話與短信對比 案例：廣州某房地產(chǎn)機(jī)械設(shè)備安裝公司 何謂能力：酒店預(yù)訂問題百出 何謂到位：派車單 上工序的輸出=下工序的輸入 單一流向 時間是一維的 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 崗位是一個或多個角色的組合 案例：秘書職位的客戶關(guān)系圖 績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值 接口對齊、客戶界面 跨部門溝通與信息打包 流程與授權(quán)——↓對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性 李澤堯共享郵箱：流程化與“驗(yàn)貨” 從接口到界面 接口：推而廣之 3、接口效率：交接、銜接、交割 聚焦接口——流程化 案例：消費(fèi)刷卡 案例：客戶不為無關(guān)的部分等待 流程分析的李氏雙軌模型 李氏雙軌模型 8塊錢，快遞公司怎么賺錢？ 接口與交集：李氏中國式績效考核思想 第9單元 出發(fā)點(diǎn)：我做故我在——凡事從我做起 專題——我做故我在、從我做起 把戀愛當(dāng)作一個項(xiàng)目來做 績效=結(jié)果/目標(biāo) 管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃 緣分很美好——美在何處？ 國罵TMD的由來：罵他媽的還是罵他自己？ 李澤堯：我做故我在！ 李澤堯理論：主謂賓分析 不要領(lǐng)導(dǎo)賞識、而要自我推銷 保留主導(dǎo)權(quán) 啟示：凡事從自己身上找原因 如何改變員工拖拖拉拉的習(xí)慣？ 主管頭腦不清晰是手下拖拉的根源??！ 妻管嚴(yán)與趴耳朵 惟一沒有責(zé)任的是鱷魚 啟示：把身邊的人都看成是鱷魚 引申：對自己負(fù)責(zé) 案例：比亞迪學(xué)員—— 從我做起不是道德號召 從自身找原因，會被一些同事排擠 藥監(jiān)局：企業(yè)永遠(yuǎn)是藥品質(zhì)量第一責(zé)任人 主導(dǎo)與主動：對別人的不配合負(fù)責(zé) 何謂骨干？ 小家碧玉：獨(dú)善其身 大家閨秀：骨干中層 跨部門溝通為什么那么辛苦 第10單元 問題討論及疑難解析
• 中國式績效考核之：員工績效管理-研討會

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 何為績效？ 1、流程化：內(nèi)部市場化 結(jié)果導(dǎo)向：從縱向到橫向 讓下工序滿意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意 對下工序負(fù)責(zé)就是對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 2、聚焦崗位、聚焦個人 崗位工作聚焦 崗位工作目標(biāo) 日本：倒金字塔理論 中間統(tǒng)計(jì)報(bào)表：電腦化一秒鐘搞定 80%得分可從電腦化系統(tǒng)中得來 3、績效=結(jié)果/目標(biāo) 績效=結(jié)果/目標(biāo) 管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃 把戀愛當(dāng)作一個項(xiàng)目來做 緣分很美好——美在何處？ 人生就如做項(xiàng)目 何為績效？ 目標(biāo)上下限概念 4、目標(biāo)=李氏八字真言 過程規(guī)范 過程規(guī)范的考核 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的考核 引申：結(jié)果+過程——以事管人 要點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度 以事管人：行政制度+業(yè)務(wù)制度 5、崗位基本工作 功勞得分A-加分項(xiàng)：列舉法 苦勞得分B-減分項(xiàng)：扣分法 總分=功勞&苦勞 底線：苦勞扣分項(xiàng)的含義 上線：功勞加分項(xiàng)的含義 投訴：跨部門配合事項(xiàng) 稽核：過程保證事項(xiàng) 交辦：臨時任務(wù)管理 6、挑戰(zhàn)性工作目標(biāo) 增長率 毛遂自薦：事前申報(bào)立項(xiàng) 挑戰(zhàn)性激勵計(jì)劃辦法 演練：Z-JX-9-崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定 第2單元 如何推行？ 績效考核=領(lǐng)導(dǎo)打分？ 排序公告：目標(biāo)完成率+指標(biāo)增長率 管理的核心：做好做壞有區(qū)別 年終考核、評比怎么做？ 崗位價值分析 與利益掛鉤的原則 考核就是管理  怎樣才叫可以管理？ 考核是管理的本質(zhì) 績效考核：總經(jīng)理親自主導(dǎo) 如何得到支持：老板認(rèn)同的三種“境界”  管理就要考核、考核就是管理 能代理＝能測評；能測評＝能代理 案例：KPI誰來做？ 部門KPI就是主管KPI 誰說所有的人都反對績效考核？ “主管把他手下都打滿分怎么辦？” 案例：主管把他手下都打滿分怎么辦？  案例：建筑設(shè)計(jì)院如何做績效考核 研發(fā)人員的績效考核 考核的結(jié)果是相關(guān)人員壓低目標(biāo)怎辦？ 研發(fā)-回收期長的工作如何考核 部門評比，沒有一套標(biāo)準(zhǔn) 考核到部門，還是到流程？——開會為何吵架 部門之間為什么吵架 房地產(chǎn)：考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化 委托代理關(guān)系——理解績效考核的本質(zhì) 責(zé)任與代理——聚焦管理的焦點(diǎn)與接口 績效考核的目的是什么呢？ 業(yè)務(wù)員：有過程沒結(jié)果，沒過程有結(jié)果 后勤服務(wù)、職能部門：形式主義 多做事、多犯錯：得低分 上下級績效獎金的平衡：支持部屬 小組考核——團(tuán)隊(duì)作業(yè)、分不清責(zé)任 專 題 問題討論及疑難解析
• 員工績效管理-6H-大綱

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元、績效與績效管理 績效=結(jié)果/目標(biāo) 管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃 員工績效=工作標(biāo)準(zhǔn)+工作計(jì)劃 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一般格式 崗位工作計(jì)劃一般格式 制度罰款=過程規(guī)范X利益，業(yè)績獎金=結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)X利益 結(jié)果有人負(fù)責(zé)，過程有人主導(dǎo) 第2單元、績效考核與績效改進(jìn) 員工績效=能力X愿力 案例：人性很復(fù)雜、很微妙嗎？ 案例：來了一個副手沒有發(fā)揮作用，怎么辦？  引申：如何提升員工績效 選擇：事后打分&事中記分 引申：績效面談的時機(jī) 第3單元、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定的5種模式  1、每日工作流程（日、月）  2、工作必做清單（日、月、年）  3、管理桌面（工作時間節(jié)點(diǎn)控制） 4、崗位服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)承諾 5、日清管理：每日目標(biāo)達(dá)成 第4單元、工作計(jì)劃制定方法與工具 工具：工作分解結(jié)構(gòu)（WBS） 案例： WBS工作模式 WBS工作模式:上下級溝通到位 WBS工作模式用處 拒絕“領(lǐng)會管理法” 跨級支持和參與——上級要幫助下級： 工作分解與有效執(zhí)行 WBS與問題發(fā)現(xiàn)：理性之光掃描 計(jì)劃前的計(jì)劃：計(jì)劃= WBS+資源 WBS是龍頭：誰抓住工作，誰就有權(quán)（錢） 抓住WBS:反客為主（骨干） WBS是龍頭： WBS分解與理性思維 協(xié)調(diào)能力=技術(shù)性的WBS+文化（人性面）的修養(yǎng) 案例：如何做總助(權(quán)力不足 )？ 干練=全局性+細(xì)節(jié)性 第5單元、計(jì)劃落實(shí)與會議驅(qū)動  TBC會議驅(qū)動工具 TBC會議驅(qū)動工具與組織架構(gòu) TBC會議執(zhí)行 會議罰款 TBC驅(qū)動例會 定期質(zhì)詢會（周/月/季/年） 基本原則  1、周質(zhì)詢會結(jié)果定義  2、周質(zhì)詢會結(jié)構(gòu) 3、參會人 4、周質(zhì)詢會時間  5、資料準(zhǔn)備  6、獎懲與追蹤  7、質(zhì)詢會流程  演練：質(zhì)詢會流程 8、會后關(guān)注追蹤 第6單元、組織學(xué)習(xí)與高績效團(tuán)隊(duì) 案例：課前確認(rèn)事項(xiàng)-李澤堯 讓生手變得老練 WBS與學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織做法：沉淀與積累 成都駕駛教練：你都沒有教齊全，罵人干什么？ 何謂“資深經(jīng)理” 圍繞你的行業(yè)和專業(yè) 學(xué)習(xí)型組織：思考的載體 何謂能力：酒店預(yù)訂問題百出 何謂到位：派車單 何謂系統(tǒng)思考：鋪面決策 高效的【模板法】：CCTV新聞聯(lián)播近30年內(nèi)容“就20句” WBS模版：群體智慧、歷史結(jié)晶 WBS與學(xué)習(xí)型組織 客戶界面-系統(tǒng)思考 第7單元 小組討論、模版參考、實(shí)戰(zhàn)演練與問題互動
• 精讀有效管理十八項(xiàng)技能（節(jié)選）-12H

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 十八項(xiàng)技能概述 《有效管理十八項(xiàng)技能》內(nèi)容提要 有效管理鐵三角 做人的六個要點(diǎn) 帶人的六個要點(diǎn) 管事的六個要點(diǎn) 第2單元 凡事從要與不要開始 問題： 凡事從要與不要開始 欲望未滿足，才能升華為夢想 管理從要與不要開始  展開： 凡事從要與不要開始  第3單元 要目標(biāo)就得要手段 、手段與目標(biāo)-投資與消費(fèi)之別 人無遠(yuǎn)慮必有近憂：感性的人花錢快樂 老一代中國人的金錢饑餓癥 目標(biāo)是人性的，手段是殘酷的 成本要越低越好 美報(bào)告稱沃爾瑪催生中國“血汗工廠”  “家有妻小” 特戰(zhàn)官拒絕傘訓(xùn)  企業(yè)以人為本、管理以事為本 企業(yè)搞經(jīng)濟(jì)，比較辛苦 案例：搞文化比較快樂——  搞文化比較快樂——藝術(shù)家令人羨慕 啟示與結(jié)論 第4單元 達(dá)成目標(biāo)是硬道理 尖刀理論：達(dá)成目標(biāo)是硬道理  管理的刀尖 “組織與服從”：目標(biāo)與手段 “君命有所不受”？ 不擇手段？——目標(biāo)堅(jiān)持+手段創(chuàng)新 解決要與不要：要什么？ 管理者雙重身份：對上與對下 如何與領(lǐng)導(dǎo)相處：企業(yè)倫理與參照系 達(dá)成目標(biāo)是硬道理——以事為本 能力和態(tài)度：不能被管理、只能被輔導(dǎo) 管理的焦點(diǎn)：結(jié)果+過程——以事管人 以事為本：標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度 以事管人：行政制度+業(yè)務(wù)制度 干部目標(biāo)體系鎖定：KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo)  管理的兩個基本點(diǎn)：KPI+工作標(biāo)準(zhǔn) 提醒：我們真的知道自己的管理目標(biāo)嗎? 第5單元 管理者核心能力 管理者核心能力：策劃與計(jì)劃 500萬銷售目標(biāo)， 10個業(yè)務(wù)員 李澤堯：不做“工頭”做“經(jīng)理”  把目標(biāo)展開為手段：配方=完整性 必然性=可控性 管理者的兩種能力：策劃與計(jì)劃 支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的項(xiàng)目及項(xiàng)目管理 策劃：縱向分解——目標(biāo)+手段 計(jì)劃：橫向反推——結(jié)果+過程  把目標(biāo)展開為手段 把結(jié)果反推為過程 策劃與計(jì)劃對比 策劃—計(jì)劃—規(guī)劃 管理者的核心能力體現(xiàn)為 企業(yè)的核心競爭力在哪里？ 經(jīng)理人的職責(zé)：策略展開+組合效應(yīng) 運(yùn)用案例：何謂“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”？ 運(yùn)用案例：如何用人、留人 用平常的人才，做偉大的事業(yè)！ 如何用人、留人 為什么員工、部屬總是不盡如人意？ 案例： 黨政工團(tuán)的績效考核 管理的層次與重點(diǎn) 管理的層次：干練與授權(quán)的基礎(chǔ) 第6單元 有效目標(biāo)分解 案例：有效目標(biāo)分解——落實(shí)目標(biāo)的技術(shù) 工具：工作分解結(jié)構(gòu)（WBS） 案例： 案例：降低費(fèi)用6%的目標(biāo)體系圖 WBS分解的反推法  WBS與魚骨圖——“水平WBS”  WBS工作模式 WBS工作模式用處 WBS工作模式:上下級溝通到位 拒絕“領(lǐng)會管理法” 跨級支持和參與——上級要幫助下級： 紙上談兵：思考的載體 工作分解與有效執(zhí)行 WBS模版：群體智慧、歷史結(jié)晶 案例：課前確認(rèn)事項(xiàng)-李澤堯 讓生手變得老練 WBS與學(xué)習(xí)型組織 WBS與學(xué)習(xí)型組織 個人能力與組織能力：你知我知≠他知 WBS與問題發(fā)現(xiàn)：理性之光掃描 計(jì)劃前的計(jì)劃：計(jì)劃= WBS+資源 WBS是龍頭：誰抓住工作，誰就有權(quán)（錢） 抓住WBS:反客為主（骨干） WBS是龍頭： WBS分解與理性思維 協(xié)調(diào)能力=技術(shù)性的WBS+文化（人性面）的修養(yǎng) 案例：如何做總助(權(quán)力不足 )？ MECE原則 干練=全局性+細(xì)節(jié)性 第7單元 管理者與被管理者之間的界面 管理者與被管理者之間的界面 1、管理者以身作則有用嗎？ 管理的界面：對他怎么做 案例：必須做的事情，他就是不做！ 企業(yè)管理中的“界面模型” 管理者與被管理者之間的“界面”  管理者的四件事情 2、管理是一種作用力 應(yīng)該的有效性——何謂“滑頭” 厚道人好管理 應(yīng)該只是一種道德壓力！ 做人講“應(yīng)該”，管人講“手段” 政策：管理者的想法≠制度：對被管者的約束力 人類六種約束力  工商文明：用錢做約束 李澤堯：從目標(biāo)管理到責(zé)任管理 管理要分你我：管理的主體與客體 何謂到位：把要求變成制度 管理是一種作用力：界面是關(guān)鍵 以身作則？從摩擦力到推動力 摩擦力與推動力——對比表 3、管人還是管事？ “態(tài)度決定一切”嗎？ 管理的目標(biāo)：管思想還是管行為？ 態(tài)度只能被判斷，能力只能被推斷 用過程代替態(tài)度，用結(jié)果代替能力 能力和態(tài)度：不能被管理、只能被輔導(dǎo) 做人做君子、管人管小人 佛學(xué)之因果說&李澤堯之編碼理論  僅有以身作則是不夠的：拉、推、打 何謂接納？ 第8單元 界面：基本工資有什么決定 專題——基本工資由什么決定？ 互動討論：基本工資由什么決定？ 李澤堯：基本工資由基本工作決定 工資與工作標(biāo)準(zhǔn)：何謂承諾？ 問題：資格老、工資高不做事 ——阿彌陀佛??！ 專題討論：固定工資是惰性之源 北歐國家所得稅曾高達(dá)70% 打開心門：如何調(diào)動人心？ 愿力與作用力： Y=kx＋b  如何讓手下保持工作熱情? 問題：基本工資變成固定工資 固定工資是惰性之源:無條件基本工資 基本工資——從無條件到有條件 固定工資是惰性之源:基本工資要有依據(jù) Y’=kx ’的含義 情景案例：招聘的兩道“工序” 企業(yè)付工資的理由:工作的過程和結(jié)果 思想像一把刀：磨尖以后才能一針見血 行情工資≠實(shí)績工資 從行情到實(shí)績：入職后的工資轉(zhuǎn)型 可能給他的≠實(shí)際給他的 崗位價值分析 企業(yè)與個人的交集——何謂績效 個人與企業(yè)的交集——中國式績效考核觀念 TCB——如何完善管理者責(zé)任？ 何謂“績效管理”——要點(diǎn) 第9單元 手段：通過有形打造無形 走出烏托邦——通過有形打造無形 說一些自己都做不到的事情 何謂藝術(shù)？ 李澤堯關(guān)于藝術(shù)與技術(shù) 問題：企業(yè)文化與業(yè)績是什么關(guān)系？ 管理是一種作用力 管理著力點(diǎn) 運(yùn)用：沒有責(zé)任——哪來責(zé)任心？  管理是一種作用力： 著力點(diǎn)：有關(guān)執(zhí)行力的若干對策 方形西瓜??！ 引申：通過“有形”打造“無形” 企業(yè)文化建設(shè)兩步走 佛學(xué)之因果說與李澤堯之編碼理論  中國式管理激勵模式選擇 李氏125法則 何謂報(bào)應(yīng)：月報(bào)月報(bào)——一月一報(bào) 本末倒置：因果不要搞顛倒 啟示：少談觀念，多談手段 如何培養(yǎng)質(zhì)量意識、服務(wù)意識、安全意識 管理上下限：制度與錢如何掛鉤 獎金與團(tuán)隊(duì)精神 怎樣培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識 啟示：道德是法律的副產(chǎn)品 上下其手與務(wù)實(shí) 李澤堯：做人做君子，管人管小人 第10單元 出發(fā)點(diǎn)：我做故我在——凡事從我做起 專題——我做故我在、從我做起 把戀愛當(dāng)作一個項(xiàng)目來做 績效=結(jié)果/目標(biāo) 管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃 緣分很美好——美在何處？ 國罵TMD的由來：罵他媽的還是罵他自己？  李澤堯：我做故我在！ 李澤堯理論：主謂賓分析 不要領(lǐng)導(dǎo)賞識、而要自我推銷 保留主導(dǎo)權(quán) 啟示：凡事從自己身上找原因 如何改變員工拖拖拉拉的習(xí)慣？ 主管頭腦不清晰是手下拖拉的根源??！ 妻管嚴(yán)與趴耳朵 惟一沒有責(zé)任的是鱷魚 啟示：把身邊的人都看成是鱷魚 引申：對自己負(fù)責(zé) 案例：比亞迪學(xué)員—— 從我做起不是道德號召 從自身找原因，會被一些同事排擠 藥監(jiān)局：企業(yè)永遠(yuǎn)是藥品質(zhì)量第一責(zé)任人 主導(dǎo)與主動：對別人的不配合負(fù)責(zé) 何謂骨干？ 小家碧玉：獨(dú)善其身 大家閨秀：骨干中層 跨部門溝通為什么那么辛苦 專 題 問題討論及疑難解析
• 中級職業(yè)經(jīng)理-實(shí)戰(zhàn)管理技能-4天-EMS

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第一模塊 做事、管事——管理風(fēng)格：以事管人 第1單元：有效目標(biāo)分解——統(tǒng)籌與計(jì)劃管理9 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI——管理要有目標(biāo)9 目標(biāo)分解與工作能力10 WBS——世界性的目標(biāo)（任務(wù)）分解工具11 WBS運(yùn)用15 KPI的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系20 KPI的第二個維度——向后：下工序是客戶22 KPI的第三個維度——時間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營23 第2單元：主導(dǎo)與跟蹤——進(jìn)度控制與過程管理25 案例與啟示——何為主導(dǎo)25 為什么要主導(dǎo)27 主導(dǎo)打造成功28 騎馬——做一個主導(dǎo)型管理者29 管理要有可控性——跟蹤、主導(dǎo)與執(zhí)行力32 如何主導(dǎo)？34 培養(yǎng)主導(dǎo)的企業(yè)文化36 管理的層次與重點(diǎn)——管理的畫龍點(diǎn)睛之筆是“主導(dǎo)”38 第3單元：個案突破——管理者問題分析與解決42 改善意識——打造問題發(fā)現(xiàn)的火眼金睛42 敏銳分析——問題解決的能力從哪里來45 管理從個案改進(jìn)開始——蠶食策略48 個案突破與干練52 螺旋式上升——“維持”和“改善”54 群體智慧挖掘技術(shù)——產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)奇跡倍55 第4單元：制度與稽核管理——管理改善與標(biāo)準(zhǔn)化57 管理者與制度建設(shè)57 要點(diǎn)1：制度設(shè)計(jì)的參照系——人性下限58 要點(diǎn)2：要求合理——如刀尖60 要點(diǎn)3：書面化——明確界定62 要點(diǎn)4：可檢查——基于事實(shí)、講究證據(jù)63 要點(diǎn)5：有人在檢查——制度是業(yè)務(wù)運(yùn)作的一部分67 要點(diǎn)6：利益掛鉤——可控性：制度要有約束力68 要點(diǎn)7：與業(yè)務(wù)有關(guān)——產(chǎn)品有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有規(guī)范、管人有制度70 要點(diǎn)8：嚴(yán)格執(zhí)行——循序漸進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)72 第5單元：精明干練——自我管理與執(zhí)行力提升74 獨(dú)善其身——管理者做事風(fēng)格打造74 獨(dú)樹一幟——亭亭玉立、自我管理76 行動干練——可交付成果：抓住接口不放78 思維干練——“外行”如何管“內(nèi)行”79 做事到位——強(qiáng)勢與主導(dǎo)、一竿子插到底82 思考到位——點(diǎn)對點(diǎn)，1+1=2、精確思考84 嘴上無毛，辦事也牢——結(jié)果導(dǎo)向、拿出業(yè)績來86 第二模塊 帶人、用人——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：以人管事 第1單元：企業(yè)治理與利益管理——激發(fā)員工的自動自發(fā)93 引子：什么是企業(yè)管理的頭等大事93 利益管理不簡單：一個老板的誤區(qū)95 獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛97 工資結(jié)構(gòu)與愿力102 利益對稱——從資本主義到人本主義105 利益共同體——利益捆綁與團(tuán)隊(duì)打造107 把“利益管理”提上日程——為金錢平反109 第2單元：績效管理——把公司的事變成他自己的事111 績效管理的意義——為自己做事111 要點(diǎn)1：基于事實(shí)、跳出主觀——區(qū)別賽馬與相馬113 要點(diǎn)2：聚焦過程和結(jié)果——過程代替態(tài)度、結(jié)果代替能力116 要點(diǎn)3：結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)——明確和鎖定管理目標(biāo)：KPI120 要點(diǎn)4：過程有規(guī)范——績效考核的過程即是管理精細(xì)化的過程121 要點(diǎn)5：利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)——月度考核與浮動工資124 誤區(qū)破解之道：中國式績效考核的一般步驟與要點(diǎn)125 第3單元：人性化管理——人性透視與直指人心的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)127 管理的靶心是人性、人性的核心是需要127 尊重人的主體性——自主、面子、尊嚴(yán)與成就感131 弱勢群體與弱勢心理——感動式領(lǐng)導(dǎo)134 “感情管理”可以降低成本136 人格博弈與操縱138 魔高一尺、道高一丈——跳出才有操縱141 第4單元：強(qiáng)勢管理與危機(jī)意識管理——打造高績效組織143 問題提出：為什么要強(qiáng)勢？143 什么叫服從——不求口服心服145 主管很難讓手下口服心服147 什么是霸氣149 目標(biāo)共享——看在目標(biāo)的份上151 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣153 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè)154 “霸氣”的導(dǎo)入156 選擇=權(quán)力——危機(jī)意識管理：改進(jìn)的動力157 第5單元：組織建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理——構(gòu)建金牌團(tuán)隊(duì)161 打樁與組織骨架構(gòu)建——利益集團(tuán)與群眾基礎(chǔ)161 正氣壓住邪氣、占領(lǐng)思想陣地——何謂文化管理163 騎上千里馬——團(tuán)隊(duì)平衡與駕馭165 揚(yáng)起皮鞭——何謂手腕：權(quán)力運(yùn)用技術(shù)166 認(rèn)識你的員工——員工的多種類型及管理技巧167 勾魂術(shù)——希望的神奇力量170 帶人帶心——何謂愿景管理173 第三模塊 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動
• TBC：教練型總裁目標(biāo)管控方法與工具

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第一模塊 做事、管事——管理風(fēng)格：以事管人5 第二模塊 帶人、用人——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：以人管事6 第三模塊 做人、為人——內(nèi)功修煉：人格魅力7 第四模塊 升華、有效管理秘籍——人道、世道、天道8 第五模塊 小組討論與問題互動9 第六模塊 TBC企業(yè)驅(qū)動模式概述9 第七模塊 T——目標(biāo)到位：結(jié)果導(dǎo)向、鎖定崗位13 第八模塊 B——利益到位：驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、考核體系16 第九模塊 C——檢查到位：跟蹤、激勵改進(jìn)體系19 第十模塊 TBC企業(yè)驅(qū)動模式導(dǎo)入程序26 第一模塊 做事、管事——管理風(fēng)格：以事管人 第1單元：有效目標(biāo)分解——統(tǒng)籌與計(jì)劃管理 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI——管理要有目標(biāo)9 目標(biāo)分解與工作能力10 WBS——世界性的目標(biāo)（任務(wù)）分解工具11 WBS運(yùn)用15 KPI的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系20 KPI的第二個維度——向后：下工序是客戶22 KPI的第三個維度——時間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營23 第2單元：主導(dǎo)與跟蹤——進(jìn)度控制與過程管理 案例與啟示——何為主導(dǎo)25 為什么要主導(dǎo)27 主導(dǎo)打造成功28 騎馬——做一個主導(dǎo)型管理者29 管理要有可控性——跟蹤、主導(dǎo)與執(zhí)行力32 如何主導(dǎo)？34 培養(yǎng)主導(dǎo)的企業(yè)文化36 管理的層次與重點(diǎn)——管理的畫龍點(diǎn)睛之筆是“主導(dǎo)”38 第3單元：個案突破——問題分析與解決 改善意識——打造問題發(fā)現(xiàn)的火眼金睛42 敏銳分析——問題解決的能力從哪里來45 管理從個案改進(jìn)開始——蠶食策略48 個案突破與干練52 螺旋式上升——“維持”和“改善”54 群體智慧挖掘技術(shù)——產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)奇跡倍55 第4單元：制度與稽核管理——學(xué)習(xí)型組織與效率杠桿 管理者與制度建設(shè)57 要點(diǎn)1：制度設(shè)計(jì)的參照系——人性下限58 要點(diǎn)2：要求合理——如刀尖60 要點(diǎn)3：書面化——明確界定62 要點(diǎn)4：可檢查——基于事實(shí)、講究證據(jù)63 要點(diǎn)5：有人在檢查——制度是業(yè)務(wù)運(yùn)作的一部分67 要點(diǎn)6：利益掛鉤——可控性：制度要有約束力68 要點(diǎn)7：與業(yè)務(wù)有關(guān)——產(chǎn)品有標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)有規(guī)范、管人有制度70 要點(diǎn)8：嚴(yán)格執(zhí)行——循序漸進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)72 第二模塊 帶人、用人——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：以人管事 第1單元：企業(yè)治理與利益管理——無限擴(kuò)展與基業(yè)長青之道 引子：什么是企業(yè)管理的頭等大事93 利益管理不簡單：一個老板的誤區(qū)95 獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛97 工資結(jié)構(gòu)與愿力102 利益對稱——從資本主義到人本主義105 利益共同體——利益捆綁與團(tuán)隊(duì)打造107 把“利益管理”提上日程——為金錢平反109 第2單元：績效管理——員工工作動力解決之道 績效管理的意義——為自己做事111 要點(diǎn)1：基于事實(shí)、跳出主觀——區(qū)別賽馬與相馬113 要點(diǎn)2：聚焦過程和結(jié)果——過程代替態(tài)度、結(jié)果代替能力116 要點(diǎn)3：結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)——明確和鎖定管理目標(biāo)：KPI120 要點(diǎn)4：過程有規(guī)范——績效考核的過程即是管理精細(xì)化的過程121 要點(diǎn)5：利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)——月度考核與浮動工資124 誤區(qū)破解之道：中國式績效考核的一般步驟與要點(diǎn)125 第3單元：人性化管理——人性透視與直指人心的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 管理的靶心是人性、人性的核心是需要127 尊重人的主體性——自主、面子、尊嚴(yán)與成就感131 弱勢群體與弱勢心理——感動式領(lǐng)導(dǎo)134 “感情管理”可以降低成本136 人格博弈與操縱138 魔高一尺、道高一丈——跳出才有操縱141 第4單元：強(qiáng)勢管理與危機(jī)意識管理——打造高績效組織 問題提出：為什么要強(qiáng)勢？143 什么叫服從——不求口服心服145 主管很難讓手下口服心服147 什么是霸氣149 目標(biāo)共享——看在目標(biāo)的份上151 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣153 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè)154 “霸氣”的導(dǎo)入156 選擇=權(quán)力——危機(jī)意識管理：改進(jìn)的動力157 第三模塊 做人、為人——內(nèi)功修煉：人格魅力 第1單元：責(zé)任與承諾：敬業(yè)到位、服從服務(wù) 何謂責(zé)任與擔(dān)當(dāng)190 何謂敬業(yè)——目標(biāo)大于一切、目標(biāo)堅(jiān)持者192 何謂服從——體制內(nèi)發(fā)展的必要成本195 接受委托——對上負(fù)責(zé)、服從上級198 把事做好——事本位、服務(wù)下工序199 差之毫厘失之千里——去除“做事不到位”劣根性200 做事到位——達(dá)成目標(biāo)是硬道理201 優(yōu)秀員工的特質(zhì)——執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)203 選擇與責(zé)任203 第2單元：EQ&中國人精明之道：中國式情商 公關(guān)意識與人際敏感性——情商206 中國式情商——中國人精明之道208 中國人精明之道——精明與聰明之別211 中國式情商修煉217 現(xiàn)實(shí)——聰明+現(xiàn)實(shí)性=精明218 第3單元：高明：超越與創(chuàng)新——創(chuàng)造力訓(xùn)練 投入與跳出三境界——情商開發(fā)的起點(diǎn)222 走出自發(fā)——人性二元化：I與me之別223 打開智慧之門——人類超邏輯因子i的創(chuàng)造性225 管理創(chuàng)新與創(chuàng)新思維——投入與跳出228 思考力：圈內(nèi)與圈外——思想和知識的結(jié)構(gòu)化230 創(chuàng)造力：所以然大廈——大腦的格式化與知識的結(jié)構(gòu)化232 第4單元：精明干練——自我管理與執(zhí)行力提升 獨(dú)善其身——管理者做事風(fēng)格打造74 獨(dú)樹一幟——亭亭玉立、自我管理76 行動干練——可交付成果：抓住接口不放78 思維干練——“外行”如何管“內(nèi)行”79 做事到位——強(qiáng)勢與主導(dǎo)、一竿子插到底82 思考到位——點(diǎn)對點(diǎn)，1+1=2、精確思考84 嘴上無毛，辦事也牢——結(jié)果導(dǎo)向、拿出業(yè)績來86 第四模塊 升華、有效管理秘籍——人道、世道、天道 第1單元：做事要遵“天道”——所謂“替天行道” 利益相關(guān)者理論257 僅有道理是不夠的——超級管理學(xué)：管理=F（道理、利益、市場或武力）259 運(yùn)用：強(qiáng)者邏輯：市場化生存與工商文明——做個骨干型管理者263 強(qiáng)者與弱者之別263 強(qiáng)勢心理基礎(chǔ)——強(qiáng)者邏輯265 強(qiáng)者的后盾——霸氣者的生存基礎(chǔ)和理念269 市場化生存——刀尖上行走271 人格脫落——放下面具274 不怕得罪人275 第2單元：帶人要識“人道”——把握人性真相：人性上下限理論 運(yùn)用：企業(yè)管控：代理與授權(quán)——企業(yè)大廈的骨架285 管理中包含代理——組織與效率：代理與授權(quán)不可避免285 代理人風(fēng)險：利益錯位與腐敗——法治的必要性287 用人不疑？——代理靠法制291 共贏的委托代理——“腐敗”治療“兩把板斧”295 代理中包含自理——授權(quán)與控制：如何授權(quán)而不失控？296 第3單元：做人要懂“世道”——適應(yīng)中國式生存：火眼金睛看世界 運(yùn)用：商業(yè)生存與商業(yè)頭腦305 商業(yè)生態(tài)、利益人格與財(cái)商指數(shù)305 商業(yè)生存與利益導(dǎo)向——商業(yè)頭腦308 商業(yè)生存與人性假設(shè)——商業(yè)生存模式312 商業(yè)合作規(guī)則——籌碼理論313 誠信的力量319 第4單元：九九歸一、吃透有效管理——有效管理8大要點(diǎn) 1、效果：管理要有可控性——管理=可控性+創(chuàng)造性321 2、手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”324 3、過程：有效管理強(qiáng)調(diào)良性循環(huán)——持續(xù)改進(jìn)的過程328 4、管理者：行動產(chǎn)生作用力——從我做起、從人談起330 5、被管理者：“直指人心”——變你要為他要333 6、界面：操作模式與分析模式之別——復(fù)雜問題簡單化335 7、價值：管理者是原動力：管理=代理+自理339 8、組織：企業(yè)如何“做大”——員工翅膀一硬就跳槽？342 第五模塊 小組討論與問題互動 第六模塊 TBC企業(yè)驅(qū)動模式概述  第1單元：尖刀理論：達(dá)成目標(biāo)是硬道理 “組織與服從”：目標(biāo)與手段 “君命有所不受”？ 不擇手段？——目標(biāo)堅(jiān)持+手段創(chuàng)新 解決要與不要：要什么？ 管理者雙重身份：對上與對下 如何與領(lǐng)導(dǎo)相處：企業(yè)倫理與參照系 達(dá)成目標(biāo)是硬道理——以事為本 能力和態(tài)度：不能被管理、只能被輔導(dǎo) 第2單元：業(yè)績=愿力X能力——凡事從要與不要開始 何謂葉公好龍？ 愿做事與能做事 結(jié)論——管理從要與不要開始 運(yùn)用：互補(bǔ)和用人所長 如何解決要與不要 高能低聘?——愿做事與能做事 第3單元：被管理者：“直指人心”——變你要為他要 專題：基本工資由什么決定 ——管理的刀尖：責(zé)任和利益精細(xì)化 案例：浙江網(wǎng)通 沒好處沒壞處，誰要去做？ 權(quán)力清單：如何給予部屬好處和壞處 權(quán)力清單的來源與制作 合格電工的標(biāo)準(zhǔn) 城府與報(bào)應(yīng) 記賬≠心胸狹窄 忘記不叫心胸寬廣，而是昏庸 記賬：一級八一勛章 做法1：給復(fù)印機(jī)裝上用戶卡 做法2：給空調(diào)裝上電表 理論依據(jù)：“共有的悲劇” 關(guān)于“大鍋飯”的批判 改變思路+問題關(guān)鍵：變你要為他要！ 有效管理：從我要到他要 ——業(yè)績是硬道理：管理的尖刀 案例：外企主管為何比較“淺薄”  張維迎  啟示：勢如破竹的刀尖何在？ 管理的刀尖：目標(biāo)和業(yè)績 例：上司喜歡態(tài)度好的部下怎么辦？ ——切換下一主題 第4單元：手段：走出烏托邦——通過“有形”打造“無形” 說一些自己都做不到的事情 問題：企業(yè)文化與業(yè)績是什么關(guān)系？ 管理是一種作用力 管理著力點(diǎn) 運(yùn)用：沒有責(zé)任——哪來責(zé)任心？  管理是一種作用力： 著力點(diǎn)：有關(guān)執(zhí)行力的若干對策 方形西瓜??！ 引申：通過“有形”打造“無形” 企業(yè)文化建設(shè)兩步走 啟示：少談觀念，多談手段 如何培養(yǎng)質(zhì)量意識、服務(wù)意識、安全意識 獎金與團(tuán)隊(duì)精神 怎樣培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識 啟示：道德是法律的副產(chǎn)品 民政部原副部長:孝道應(yīng)成中國福利制度道德保障 上下其手與務(wù)實(shí) 儒家：修身、齊家、治國平天下 做人與管人之別 儒家僅能夠修身，法家方可以治國  王樂泉：提高干部的道德品行和精神境界  何謂干部的道德品行和精神境界” 國家、企業(yè)如何管理？ 專題——李澤堯：利益相關(guān)者-利益負(fù)相關(guān) 專題——李澤堯：超級管理學(xué) 第5單元：“我做故我在”——人人是發(fā)動機(jī) 信命：婚戀講緣分嗎？ 緣分很美好——美在何處？ 國罵TMD的由來：罵他媽的還是罵他自己？  如何改變員工拖拖拉拉的習(xí)慣？ 主管頭腦不清晰是手下拖拉的根源??！ 惟一沒有責(zé)任的是鱷魚 啟示：把身邊的人都看成是鱷魚 李澤堯：我做故我在！ 李澤堯理論：主謂賓分析 從領(lǐng)導(dǎo)賞識到自我推銷 保留主導(dǎo)權(quán) 引申：對自己負(fù)責(zé) 案例：比亞迪學(xué)員—— 從我做起不是道德號召 主導(dǎo)與從我做起 管理者：從我做起 藥監(jiān)局：企業(yè)永遠(yuǎn)是藥品質(zhì)量第一責(zé)任人 主導(dǎo)與主動：對別人的不配合負(fù)責(zé) 跨部門溝通為什么那么辛苦 手下沒有執(zhí)行力，責(zé)任在誰？ 何謂“機(jī)制” 什么叫機(jī)制？ 管理可以“無為而治”嗎？ 管理=代理+自理 從我做起：管理讓我來 第6單元：以身作則有用嗎？——TBC驅(qū)動  管理是一種作用力 管理者以身作則有用嗎？ 脆弱、乏力的“應(yīng)該”：少說應(yīng)該 應(yīng)該的有效性——何謂“滑頭” 厚道人好管理 管理要分你我：管理的主體與客體 僅有以身作則是不夠的：拉、推、打 管理者與被管理者之間的“界面”  管理者與被管理者之間的“界面”  管理的目標(biāo)：管思想還是管行為？ 以身作則？從摩擦力到推動力 “態(tài)度決定一切”嗎？ 《有效管理十八項(xiàng)技能》內(nèi)容提要 有效管理：從我要到他要  工商文明：用錢做約束 第7單元：TBC驅(qū)動模式：點(diǎn)燃員工內(nèi)在的發(fā)動機(jī) 案例：每個人、某些人、任何人和沒有人 案例：如何完善管理者責(zé)任 海爾：個人事業(yè)承諾（PBC） 事前：T目標(biāo)+B利益 事中：T目標(biāo)+C檢查  事后：C檢查+B利益 T+B+C——目標(biāo)+利益+檢查  聚焦崗位、循環(huán)往復(fù)： TBC驅(qū)動循環(huán) TBC企業(yè)驅(qū)動模式:TBC鐵三角 TBC企業(yè)驅(qū)動模式 責(zé)任心=（目標(biāo)+利益）X愿力  成功者都是偏執(zhí)狂  夢想：沒有什么比興趣更重要 如何保持激情？ 激情=體能智能-日常消耗 毅力? 毅力和耐心從哪里來？ 真要還是假要：請勿葉公好龍 第七模塊 T——目標(biāo)到位：結(jié)果導(dǎo)向、鎖定崗位 第1單元 目標(biāo)何在——管理的焦點(diǎn) 把戀愛當(dāng)做一個項(xiàng)目來做  ZY管控模型 以事為本：標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度 以事管人：行政制度+業(yè)務(wù)制度 ZY管理模型 提醒：我們真的知道自己的管理目標(biāo)嗎? 管理的焦點(diǎn)：工作的過程與結(jié)果 第2單元 經(jīng)理人核心能力=策劃+計(jì)劃 李澤堯：不做“工頭”做“經(jīng)理”  把目標(biāo)展開為手段：配方=完整性 必然性=可控性 管理者的兩種能力：策劃與計(jì)劃 策劃：縱向分解——目標(biāo)+手段 計(jì)劃：橫向反推——結(jié)果+過程  把目標(biāo)展開為手段 把結(jié)果反推為過程 策劃與計(jì)劃對比 管理者的核心能力體現(xiàn)為 企業(yè)的核心競爭力在哪里？ 經(jīng)理人的職責(zé)：策略展開+組合效應(yīng) 運(yùn)用案例：何謂“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”？ 運(yùn)用案例：如何用人、留人 用平常的人才，做偉大的事業(yè)！ 如何用人、留人 為什么員工、部屬總是不盡如人意？ 案例： 黨政工團(tuán)的績效考核 管理的層次與重點(diǎn) 管理的層次：干練與授權(quán)的基礎(chǔ) 啟示：領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的本質(zhì) 如何做“策劃” 創(chuàng)意策劃案例：施政綱領(lǐng) 案例：創(chuàng)意策劃案例：施政綱領(lǐng) 第3單元 縱向目標(biāo)分解——崗位KPI 干部目標(biāo)體系鎖定：KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo)  KPI的第一個維度——向上：目標(biāo)分解體系 什么是績效——目標(biāo)與手段 平衡記分卡對KPI設(shè)計(jì)的啟示 KPI的第二個維度——向后：下工序是客戶 績效是工作流程中各個環(huán)節(jié)的輸出值 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 崗位是一個或多個角色的組合 KPI的第三個維度——時間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營 職能部門考核 組合考核模型  KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則 案例：崗位執(zhí)行副總 姓名王文杰 第4單元 流程化與量化——崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 績效考核=領(lǐng)導(dǎo)打分？ 管理的縱、橫向 讓下工序滿意就是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意 流程——↓對領(lǐng)導(dǎo)的依賴性 何謂流程化 案例：廣州某房地產(chǎn)機(jī)械設(shè)備安裝公司 上工序的輸出=下工序的輸入 跨部門溝通與信息打包  李澤堯共享郵箱：流程化與“驗(yàn)貨” 聚焦接口——流程化 接口：交接、銜接、交割 案例：消費(fèi)刷卡 案例：客戶不為無關(guān)的部分等待 流程分析的李氏雙規(guī)模型 接口與交集：李氏中國式績效考核思想 專題：管理量化的本質(zhì) 管理=維持+改進(jìn) 改進(jìn)與立項(xiàng)：黨政工團(tuán)的績效考核 職能部門的考核 維持：服務(wù)——內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn) 下工序：無投訴即為滿分 職能部門是領(lǐng)導(dǎo)的耳目 可表達(dá)、可考核——窗口工作承諾 說不清楚怎么辦？ 領(lǐng)導(dǎo)不放心——才要介入過程 節(jié)點(diǎn)內(nèi)與節(jié)點(diǎn)間 節(jié)點(diǎn)內(nèi)是技術(shù)、節(jié)點(diǎn)間是責(zé)任 何謂職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)放心+客戶滿意 拉動式管理 經(jīng)驗(yàn)主義：師傅帶徒弟 如何把“崗位職責(zé)”寫到實(shí)處？ 崗位職責(zé)要點(diǎn)說明 打分要依據(jù)：何謂標(biāo)準(zhǔn)？ 量化的本質(zhì)：工作要求明確化 量化的思路:ZY三步曲 量化的思路:ZY三步曲-2 你要什么，你就考什么！ 能管理＝能測評；能測評＝能管理 要什么體系：工作內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn) 第5單元 接口——管理者與被管理者的互動 1、引例：有過程沒有結(jié)果，誰之過？  “都是老板的錯？！” 互相抱怨 [案例]：小王去買書 2、有知識不一定有能力？ “知識的完整性等于能力”  如果北京奧運(yùn)會延遲一周舉辦 “完整性”三個字不簡單 世界是可知的、工作是可以說清楚的 什么叫能力 有知識就一定有能力 結(jié)果=過程有效性+過程與結(jié)果之間的必然性 3、目標(biāo)未達(dá)成的原因分析 目標(biāo)未達(dá)成的三種情況 目標(biāo)未達(dá)成的原因分析（聚焦當(dāng)事人）  目標(biāo)未達(dá)成的原因分析（追問管理者） 管理者要做的4件事 4、管理者與被管理者之間的接口 情景案例 問題：員工很辛苦、老板不滿意，為什么？ 傳統(tǒng)思維方式  站在老板角度，是怎樣責(zé)怪員工的？ 是用心不夠、能力有問題，還是別的？ 三種情況、三種對策 接口：管理者交代工作的四個層面  你說清楚≠他聽清楚 說清楚≠聽清楚 管理者與被管理者之間的搭接 第6單元 模糊地帶管控：猴子管理法  守則之1：寧殺死猴子，不壓死下屬  守則之2：牢牢將猴子鎖定在下屬背上  守則之3：不要幫下屬喂猴子  守則之4：以面對面的方式和下屬溝通  猴子管理法之員工5大守則  授權(quán)：只問結(jié)果不問過程的是哪些事兒？  第7單元 目標(biāo)驅(qū)動操作實(shí)務(wù)與作業(yè)表單 月度計(jì)劃 周計(jì)劃 日結(jié)果 YCYA 周計(jì)劃日結(jié)果模板 17各表單 實(shí)務(wù)操作要點(diǎn) 第八模塊 B——利益到位：驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、考核體系  第1單元 利益錯位與企業(yè)治理 案例：就事論事是不夠的——利益負(fù)相關(guān) 全球性的錯誤 遺囑公式——澤堯人性下限第1理論 1000萬保險要不要買 案例：誰要給誰送禮？ 算命者：你將遇到貴人！ 老板不是貴人，他身邊的人才是 老板與職業(yè)經(jīng)理人之間沒有悖論 運(yùn)用案例：包干與賤人 貴人與賤人——案例 案例 啟示：代理人風(fēng)險-利益錯位 現(xiàn)代企業(yè)制度：“委托——代理”關(guān)系 代理人與被代理人的利益錯位 代理人風(fēng)險A=（腐敗收益-項(xiàng)目收益×風(fēng)險度）  有效治理結(jié)構(gòu)：代理人風(fēng)險＞0 “腐敗”治療“兩把板斧” 治標(biāo)：制度建設(shè)——腐敗邊際收益＜0 利益對稱——從資本主義到人本主義  “企業(yè)發(fā)動機(jī)”——參與利潤分配的“人力資本”  利益共同體——利益捆綁與團(tuán)隊(duì)打造 獎金與團(tuán)隊(duì)精神 怎樣培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識 第2單元 委托代理關(guān)系與現(xiàn)代企業(yè)制度 現(xiàn)代企業(yè)制度：“委托——代理”關(guān)系 委托代理關(guān)系決定了如下企業(yè)倫理 “委托——代理關(guān)系”與組織的效率 委托代理關(guān)系與企業(yè)倫理 委托代理關(guān)系與企業(yè)倫理 股東“干政”的惡果 李澤堯：管理=買賣+合作 行情工資≠實(shí)得工資 第3單元 基本工資由什么決定？ 問題剖析：資格老、工資高不做事 討論：基本工資由什么決定？ 李澤堯：基本工資由基本工作決定 思想像一把刀：磨尖以后才能一針見血 情景案例：招聘的兩道工序 結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)、過程有規(guī)范 工作要有標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)-規(guī)范-制度 行情工資≠實(shí)得工資 個人與企業(yè)的交集——中國式績效考核觀念 管理的焦點(diǎn)：出發(fā)點(diǎn)過程結(jié)果模型  出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果 管理的兩個基本點(diǎn)：KPI+工作標(biāo)準(zhǔn) 李澤堯：對下工序負(fù)責(zé)就是對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 管理上下限：制度與錢 運(yùn)用：如何完善管理者責(zé)任？ 中國式績效考核企業(yè)操作體系 第4單元 什么是企業(yè)管理的頭等大事 何謂“關(guān)心員工、關(guān)心群眾” 員工的心 目標(biāo)整合&目的整合 顧全大局——求同存異  看起來有點(diǎn)矛盾的兩件事情 第5單元 利益管理不簡單：一個老板的誤區(qū)  分析：“數(shù)學(xué)模型” 引申：工作關(guān)心系數(shù)——收入對業(yè)績求導(dǎo) 工作關(guān)心系數(shù)取值大小的含義  對其個人業(yè)績的收益總額求導(dǎo)  員工開心指數(shù) ：K對時間求導(dǎo) 啟示 第6單元 什么樣的工資結(jié)構(gòu)可讓人“關(guān)心” “獎不如罰”還是“罰不如獎”？ 什么樣的工資結(jié)構(gòu)可以讓人“關(guān)心” 工資結(jié)構(gòu)與愿力 愿力與作用力： Y=kx＋b  問題：基本工資變成固定工資 固定工資是惰性之源 如何讓手下保持工作熱情? 把政策用足：如何給予部屬好處和壞處 第7單元 把“利益管理”提上日程——為金錢平反  工商文明與等價交換：俗氣？ 工商文明：有效資源配置 點(diǎn)撥：一定要“把錢批臭”！ 對弱勢群體談錢是莫大的浪費(fèi)？  趙本山：高雅就是虛偽 第8單元 操作實(shí)務(wù)與作業(yè)表單 水果基金 某民營企業(yè)行政制度模版 員工手冊模版 常用19個表單介紹 實(shí)務(wù)操作要點(diǎn) 第九模塊 C——檢查到位：跟蹤、激勵改進(jìn)體系  第1單元 人性上下限理論 直指人心：管理的靶心是人性 人性上下限理論：巔峰狀態(tài)不常有 男人向女人求愛時 何謂觸電:見到毛主席,一股暖流涌上心間 驚心死亡率讓毛澤東下決心解散大食堂 1961年4月14日胡喬木給毛澤東的一封有關(guān)“大食堂”的信  全面脈沖：毛澤東為什么要搞大躍進(jìn)？ 實(shí)例：人性脈沖狀態(tài) 啟示 人之初，性本善性本惡？ 人之初性本善：大眾邏輯——講共性 人治、法制那個較好？ 萬人做審計(jì)：成本是否太高了？ 人往高處走，水往低處流 人性上下限對照 制度設(shè)計(jì)案例：高不成低不就 偉大的人性上下限理論 人性上下 管理上下限 管理上下限 管理上下限：制度與錢 創(chuàng)業(yè)、守業(yè)與人性上下限理論  ——人性下限 下限管理是基礎(chǔ) 全民安檢：一顆老鼠屎打壞一鍋湯 奶農(nóng)含淚倒掉鮮奶 廠家已暫停收購  吃葷的怕激素，吃素的怕毒素 惡人：不受道德約束的人 管理：更多的時候是要管壞人 藥監(jiān)局：企業(yè)永遠(yuǎn)是藥品質(zhì)量第一責(zé)任人 夫妻上下限 什么叫善——善的上下限 六成網(wǎng)友支持能否讓董文華上春晚？  聯(lián)想 “三心論” 什么叫事業(yè)心？ 上下其手與務(wù)實(shí) 結(jié)論 第2單元 判斷≠事實(shí)——數(shù)據(jù)說話 案例：老公為什么叫她“滾”？ 用判斷溝通，還是用事實(shí)溝通 請示什么、匯報(bào)什么？ 結(jié)婚是賭博？因?yàn)椋号袛嘤酗L(fēng)險 案例：毛澤東有個好學(xué)生 啟示： 判斷本質(zhì)：用過去推斷未來 主觀評價只能拍腦袋 案例：新加坡球員沒有斗志？ 案例：謝亞龍怒稱女足為三無產(chǎn)品  沒有人喜歡被別人評價 ——結(jié)論：主觀評價之誤 判斷之誤：傳統(tǒng)績效評估之困 ——結(jié)論：判斷≠事實(shí) 做法建議：數(shù)據(jù)代替判斷 態(tài)度只能被判斷、能力只能被推斷 判斷≠事實(shí)：羊是黑的？ 判斷≠事實(shí) 判斷≠事實(shí)；考評≠考核 人事考評≠績效考核 湖南寧遠(yuǎn)4名工人因曠工被辭退 斷指以證明自己清白  第3單元 制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)——檢查與控制關(guān)鍵點(diǎn) 制度=標(biāo)準(zhǔn)：可表達(dá) 誰打誰的游擊： 第三人來檢查+有客觀結(jié)果說話 案例：保安巡邏記錄本 案例：保安巡邏電子記錄 不可操作：能把制度轉(zhuǎn)換為檢查表嗎？ 不可操作，或是故意網(wǎng)開一面 最新消息：范冰冰、李湘報(bào)考XX大學(xué)博士 啟示：制度別理想化 對策：制度別理想化，“打不贏就別打！” 不能堅(jiān)持的原因：嚴(yán)陣以待 整體思考,分步實(shí)施 管理上下限：制度與錢 制度管理與人性化管理矛盾嗎？ 群體人性化 制度如何？犯罪合算嗎？ 案例：深圳矮江橋疑因超載被軋斷 光天化日之下：是否都有點(diǎn)過分？ 偷盜立案金額隨人民生活水平提高而提高 對策：犯罪不合算==群體人性化 兩條腿走路：形式與內(nèi)容 案例：供電局安全制度分A、B、C三級 警告處分？——當(dāng)場結(jié)帳與秋后算帳 秋后算賬+當(dāng)場結(jié)帳 犯罪潛逃 你真的理解“制度對事不對人”嗎？ 制度對事不對人 制度與執(zhí)行力——標(biāo)準(zhǔn)化與學(xué)習(xí)型組織 扣分法：聚焦有問題的部分 持續(xù)改進(jìn)與有效期：制度不是死的 總結(jié)：制度有效的六個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 制度：管思想還是管行為？ 管理的根本目標(biāo)：管理行為 制度的反向制定方法 案例：形式與內(nèi)容 制度的參照系：職工≠員工 第4單元 制度執(zhí)行與維護(hù)要點(diǎn)——稽核的技巧 1、制度有——但沒得到執(zhí)行 不執(zhí)行制度的不是手下而是管理者自己 管理者不執(zhí)行，所以員工不遵守 不要說：“扣款不是目的” 案例：制度遇到皇親國戚怎么辦？  2、違背制度與感情管理  心腹和鐵桿 情 理 法 情理法還是法理情 執(zhí)法=無情？ 3、政策≠制度 案例：蒼白無力的通知 中XX部通知禁拉票賄選 約束力：漢朝后宮-女子穿開襠褲 人類六種約束力 李澤堯：什么叫和諧？  李澤堯：制度是妥協(xié)的結(jié)果  制度的約束力在哪里？ 工商文明：約束力——制度與錢 工商文明：沒有人會跟錢過不去 黨可以談理想，政府必須面對現(xiàn)實(shí) 制度在更多的時候是要管“壞人” 點(diǎn)穴：分清要與不要是關(guān)鍵 4、制度需要成本 制度需要成本——預(yù)防成本與損失成本 接口成本 故事：越哄越愛哭的孩子 良民好說：教化的力量 從個人意志到行政程序 案例：有制度不能執(zhí)行 5、籌碼理論——制度執(zhí)行的后盾 朋友跟你借錢要不要寫借條？ 案例：合同丟了怎么辦？ 問題：應(yīng)收款收不回來怎么辦？ 合作約束與李氏籌碼理論 對照表 籌碼理論與“婆娘打架” 李氏籌碼理論與合同管理 籌碼審查與全身而退 案例：“交割”程序與“黑吃黑” 案例：戀愛需要成本！ 案例：階段性調(diào)整付酬方式  籌碼運(yùn)用的超級典范：銀行貸款 籌碼理論與風(fēng)險管理 啟示 獲得主導(dǎo)權(quán)——不要“授人以柄” “要抓牛鼻子，不要抓牛尾巴” 合作約束與籌碼 展開：超級管理學(xué) 6、稽核技巧 制度細(xì)化與檢查的案例 感到極為震驚？ 案例 貓和老鼠：稽核為重 昆明出租司機(jī)：那些人就是販毒的 稽核為重——必要成本 部下要去“蒙”主管的理由和原因很多 四兩搏千斤――降低為官成本 法制精神 第5單元 主導(dǎo)傳遞動力——控制與糾偏 主導(dǎo)——拽住馬的韁繩 例子 香港高官嫁千金老千混婚宴 百人被騙錢 何為主導(dǎo)？ 主導(dǎo)案例：誰去把它串起來？ 把珍珠寶石串起來：何為主導(dǎo)？ 主導(dǎo)與負(fù)責(zé)之別 結(jié)果有人負(fù)責(zé)、過程有人主導(dǎo) 主導(dǎo)與檢查跟蹤 主導(dǎo)與跟進(jìn)之別 主導(dǎo)與參與之別 主動是贏家，被動是屈辱 對下：成就感——讓他自己主導(dǎo) 對上：可控性——留給他主導(dǎo)空間 主導(dǎo)的臺階定位 如何主導(dǎo)？ 你不做我做 主導(dǎo)與主動：對別人的不配合負(fù)責(zé) 大家閨秀：打造企業(yè)中層骨干 何謂骨干？ 小家碧玉：獨(dú)善其身 大家閨秀：骨干中層 專題——我做故我在、從我做起 【案例】 對策：主導(dǎo)+事本位 海爾——執(zhí)行不到位，上司負(fù)主要責(zé)任 案例討論：行政首長該不該問責(zé)？ 負(fù)完全責(zé)任 管理——實(shí)現(xiàn)管理跨度內(nèi)的主導(dǎo) 要不要主導(dǎo)？ 主導(dǎo)與執(zhí)行力——組織角度 主導(dǎo)與執(zhí)行力——組織角度 管理跨度——從輸入到輸出的主導(dǎo) 主導(dǎo)與組織變革——矩陣式組織 要不要主導(dǎo)——管理要有可控性 管理的分包輔導(dǎo)理論 主導(dǎo)——介入與管理 如何介入——1 如何介入——2 主導(dǎo)打造成功 獲得主導(dǎo)權(quán)——不要“授人以柄”  互動與思考  單元小結(jié) 主導(dǎo)與非主導(dǎo) 主導(dǎo)是“管理”的“畫龍點(diǎn)睛之筆” 第6單元 強(qiáng)勢管理——有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 討論：父母可以打孩子嗎？ “壓力機(jī)制+激勵機(jī)制=動力機(jī)制” 自然規(guī)律：頭撞南墻不回頭 1、何為強(qiáng)勢管理” 有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)+以事為本 不求“口服心服” A+B：文武全才 何謂斯文：舍近求遠(yuǎn) 何謂斯文：遠(yuǎn)水救不了近火 毛澤東語錄 目標(biāo)重于手段、手段為目標(biāo)服務(wù) 人性=強(qiáng)勢管理+危機(jī)意識管理+愿景管理 何謂秀才？——凡事講道理 第十八招：“秀才造反十年不成” 違規(guī)就開罰 人人交“學(xué)費(fèi)”  2、口服心服與管理成本 主管很難讓部下“口服心服” 什么叫物美價廉？ 開源節(jié)流 口服心服——交鋒點(diǎn)上總是讓步 故事：越哄越愛哭的孩子 結(jié)論：主管不能讓部下“口服心服” 案例：員工要離職、工資太低了？ 刀尖上走 結(jié)論：主管很難讓部下“口服心服”  3、強(qiáng)勢管理與良性循環(huán) 選擇強(qiáng)勢管理 選擇:你要哪一種？ 選擇:強(qiáng)勢管理與良性循環(huán) 差之毫厘、失之千里 如果是100道工序,打折到多少？ 良性循環(huán)：強(qiáng)勢管理有超額回報(bào) 案例：實(shí)足工作時間 劉永行發(fā)現(xiàn)了——結(jié)構(gòu)效率 希望集團(tuán)總裁劉永行感受的事
• 職業(yè)心態(tài)與角色認(rèn)知

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 主動進(jìn)取、從我做起——做個成長型員工 我做故我在：創(chuàng)造自我+自我創(chuàng)造 1、婚戀講緣分嗎？——命運(yùn)拽手上：“把戀愛當(dāng)做一個項(xiàng)目來做” 15 2、國罵TMD的由來：是媽媽的還是你自己的 15 3、不要“領(lǐng)導(dǎo)賞識”而要“自我推銷” 17 4、澤堯主謂賓理論——力量從我發(fā)出 18 5、“我做故我在”——從我做起 18 6、好書推薦 19 7、超值+增值：本書輔助閱讀資料——李澤堯網(wǎng)上精品推薦 19 人是自由的——對自己負(fù)責(zé) 178 我的地盤我做主——陽光心態(tài)、積極人生 181 成敗論英雄——成熟人格：沒有懷才不遇 183 主動進(jìn)取——化被動為主動 185 做個拼命三郎 186 目標(biāo)與聚焦——夢想與激情 187 第2單元　友好合作積累打造成功 情景片段（） 小時候，母親曾教導(dǎo)我：“口水吐在臉上擦了就是！”你們?nèi)绾慰创@句話？ 甲：不對，做人不能太過忍讓。 乙：現(xiàn)在講究的是人權(quán)， 李澤堯老師：聽眾你呢？——先想想你有什么看法，然后我再談其中的道理。 一．互動引子：密密讀書同學(xué)相問，要否回答他們？如果你問他他不回答，他又問你時你要否回答他呢？（） 二．不與人斗、與自己斗（） 三．你不發(fā)文我發(fā)文（） 四．“積累打造成功” （） 能力自問：路在腳下---如果你在自己的環(huán)境中總是可以出類拔萃，那么，你就總是可以往上浮現(xiàn) 第3單元 責(zé)任與承諾：敬業(yè)到位、服從服務(wù)——做個優(yōu)秀員工 何謂責(zé)任與擔(dān)當(dāng) 190 何謂敬業(yè)——目標(biāo)大于一切、目標(biāo)堅(jiān)持者 192 何謂服從——體制內(nèi)發(fā)展的必要成本 195 接受委托——對上負(fù)責(zé)、服從上級 198 把事做好——事本位、服務(wù)下工序 199 差之毫厘失之千里——去除“做事不到位”劣根性 200 做事到位——達(dá)成目標(biāo)是硬道理 201 優(yōu)秀員工的特質(zhì)——執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn) 203 選擇與責(zé)任 203 第4單元 角色認(rèn)知——背負(fù)職業(yè)使命 269 接受委托——對上負(fù)責(zé)、服從上級 269 把事做好——事本位、服務(wù)下工序 273 正確定位——管理者做什么 275 角色扮演——如何做好管理 277 第5單元 職業(yè)心態(tài)——全力以赴 279 職業(yè)心態(tài)的幾個基本要點(diǎn) 279 公司利益出發(fā)——放下自己 279 工作敬業(yè)——什么是責(zé)任與承諾 280 做事到位——達(dá)成目標(biāo)是硬道理 282 主動積極——扮演企業(yè)發(fā)動機(jī) 286 精明強(qiáng)干 290 做個拼命三郎——對自己負(fù)責(zé) 292 誤區(qū)克服 294 第6單元 強(qiáng)者邏輯——市場化生存：強(qiáng)勢經(jīng)理 250 案例：人不可以沒有信仰嗎？ 250 強(qiáng)者與弱者之別 251 現(xiàn)實(shí)與務(wù)實(shí) 254 強(qiáng)勢心理基礎(chǔ)——強(qiáng)者邏輯 254 強(qiáng)者的后盾——霸氣者的生存基礎(chǔ)和理念 259 市場化生存——刀尖上行走 261 人格脫落——放下面具 264 不怕得罪人 265 第7單元 強(qiáng)勢管理——營造服從氛圍 148 問題提出 148 什么是霸氣 150 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣 153 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè) 154 “霸氣”的導(dǎo)入 158 領(lǐng)導(dǎo)力與強(qiáng)制力 160 第8單元 強(qiáng)勢管理與高績效組織 引例：“父母可以打孩子嗎？” 226 問題提出：為什么要強(qiáng)勢？ 226 什么叫服從：按公司的目標(biāo)走——不求口服心服 229 主管很難讓手下口服心服 233 什么是霸氣 236 接口——制度執(zhí)行中的強(qiáng)勢管理 238 目標(biāo)共享——看在目標(biāo)的份上 240 為什么管理技能中應(yīng)該加上霸氣 242 “霸氣”——管理者“強(qiáng)勢”心理建設(shè) 244 “霸氣”的導(dǎo)入 245 選擇=權(quán)力——危機(jī)意識管理：改進(jìn)的動力 247 結(jié)束篇：成長路徑——內(nèi)功修煉：生涯管理 270 珍愛自己、打造人生 270 職業(yè)生涯突破與人生積累 273 財(cái)富是能力的函數(shù)——用能力擁抱未來 277 能力是知識的函數(shù)——內(nèi)功修煉、成長無極限 280 知識是時間的函數(shù)——經(jīng)驗(yàn)和智慧來自勤奮 282 成長路徑與成功模式 283 心態(tài)、眼神、目光與命運(yùn) 286 投資自我 288 人格修煉：引爆能力——職業(yè)生涯瓶頸突破 239 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動
• 問題解決與管理技術(shù)

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 管理目標(biāo)發(fā)現(xiàn)——能動的管理者 問題意識 77 維持 79 敏銳——發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力從哪里來？ 181 改善——打造發(fā)現(xiàn)問題的火眼金睛 81 改善觀念 87 管理目標(biāo)設(shè)定 89 第2單元 目標(biāo)體系鎖定：KPI——關(guān)鍵績效指標(biāo) 117 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI——績效考核的靈魂 117 KPI設(shè)計(jì)的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系 118 KPI設(shè)計(jì)的第二個維度——向后：下工序是客戶 122 KPI設(shè)計(jì)的第三個維度——時間坐標(biāo)：可持續(xù)經(jīng)營 125 第3單元 管理的職能——計(jì)劃能力 計(jì)劃的概念 127 評價環(huán)境的技術(shù) 130 預(yù)算 132 作業(yè)計(jì)劃工具 133 作業(yè)計(jì)劃 139 計(jì)劃制定 143 第4單元 管理的職能——進(jìn)度控制 工作追蹤的意義 146 如何進(jìn)行工作跟蹤——工作跟蹤技巧 149 進(jìn)度督促技巧 151 進(jìn)度控制技術(shù) 152 專案跟進(jìn) 155 高級工作跟蹤技巧 157 控制原理 161 控制的焦點(diǎn) 163 第5單元 時間管理管理技術(shù) 做個干練的主管：時間管理 319 時間與人生 320 時間管理理論與方法 326 戰(zhàn)略性時間管理——提高單位時間價值 329 戰(zhàn)術(shù)性時間管理——提高時間利用率 339 單元思考題 345 第6單元 會議管理技術(shù) 職業(yè)經(jīng)理執(zhí)行力與會議 297 會議準(zhǔn)備 300 會議召開 305 會議主持 308 出席會議 313 會議發(fā)言 316 會后跟蹤 318 第7單元 主導(dǎo)——掌控局面的策略 管理是一種理性干預(yù) 167 什么叫主導(dǎo)——騎馬與放羊之別 169 如何主導(dǎo) 171 強(qiáng)勢主導(dǎo)：一竿子插到底 173 主導(dǎo)的運(yùn)用案例 177 主導(dǎo)者——用心第一：管理者“關(guān)心與用心”訓(xùn)練 177 第8單元 精明干練——管理者核心能力打造 EQ&精明：中國式情商——從技術(shù)走向管理 管理者風(fēng)格打造——干練 184 管理者風(fēng)格打造——到位 192 管理者風(fēng)格打造——個案突破 197 提升執(zhí)行力 200 精明干練——自我管理與執(zhí)行力提升 74 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動
• 組織建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

  2015-07-27...
  查看詳情>> 第1單元 人性透視——直指人心：認(rèn)識被管理者 引例：管理有效性——從摩擦力到推動力 202 人性化管理——人性透視與直指人心的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 被管理者：“直指人心”——變你要為他要 203 管人怎么管——管理者與被管理者的互動 207 管理的靶心是人性、人性的核心是需要 210 尊重人的主體性——自主、面子、尊嚴(yán)與成就感 214 弱勢群體與弱勢心理——感動式領(lǐng)導(dǎo) 217 “感情管理”可以降低成本 220 愿景管理——調(diào)動人心的軟技術(shù) 人格博弈與操縱 222 員工的多種類型 65 員工的成熟度——能力與愿力 71 人的四種行為風(fēng)格 73 心境領(lǐng)導(dǎo)與人性駕馭 76 人類行為的后臺邏輯 78 用人要點(diǎn) 85 第2單元 領(lǐng)導(dǎo)力與人格魅力 公關(guān)意識與人際敏感性——情商 17 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力 29 領(lǐng)導(dǎo)力分析 32 如何提升影響力 40 如何提升威信、塑造權(quán)威 43 領(lǐng)導(dǎo)技巧的層次 48 好領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)——領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì) 50 領(lǐng)導(dǎo)魅力基礎(chǔ)——領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論 57 領(lǐng)導(dǎo)修煉——如何做一個好領(lǐng)導(dǎo) 60 第3單元 領(lǐng)導(dǎo)模式——管理者與被管理者的互動 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 93 權(quán)變理論 101 情境領(lǐng)導(dǎo)模式 107 新官上任 112 第4單元 溝通之道 經(jīng)理人與溝通 203 一般性人際溝通要點(diǎn) 205 管理與組織溝通要點(diǎn) 213 傾聽 215 提問 219 反饋與確認(rèn) 221 溝通原理 222 第5單元 激勵之道 激勵的意義 227 激勵著力點(diǎn)——從需要開始 229 激勵指導(dǎo)思想——有關(guān)理論模型 232 激勵手段 244 有效激勵的原則 256 第6單元 教練技術(shù)——訓(xùn)練個人 職業(yè)經(jīng)理人與教練技術(shù) 263 培訓(xùn)（Knowledge）——傳遞經(jīng)驗(yàn)、知識和思想的捷徑 266 勸導(dǎo)（Attitude）——引導(dǎo)人們愿意做 270 訓(xùn)練（Skill）——指導(dǎo)人們?nèi)绾巫?273 訓(xùn)導(dǎo)（Habit）——如何處理員工違規(guī) 276 輔導(dǎo)（Intigrid）——手把手的教導(dǎo)方式 278 慎用批評 281 從批評到反饋 284 從反饋到對話——通過對話的訓(xùn)練 288 特殊的訓(xùn)練情況——教練訓(xùn)練管理法的實(shí)際運(yùn)用 293 第7單元 授權(quán)之道 管理者需要授權(quán)——管理是通過他人做事 182 正確認(rèn)識授權(quán)——授權(quán)不可怕 185 授權(quán)的焦點(diǎn)——授權(quán)與權(quán)力分解 190 如何授權(quán)——授權(quán)的四個步驟 194 授權(quán)策略：現(xiàn)實(shí)的手段——如何授權(quán)而不失控？ 198 第8單元 團(tuán)建技術(shù)——打造團(tuán)隊(duì) 引子：沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì) 295 把群體打造成團(tuán)隊(duì)（群體的互動） 296 使群體成為高效率的工作團(tuán)隊(duì) 302 下線和起點(diǎn)——從處理好沖突開始 306 追求結(jié)果——提升士氣、打造致勝團(tuán)隊(duì) 314 群體智慧挖掘技術(shù)——產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)奇跡 323 成長無極限——創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 325 組織建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理——構(gòu)建金牌團(tuán)隊(duì) 專題 實(shí)戰(zhàn)問題研討與互動