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搜根網(wǎng)培訓(xùn)講師小編認(rèn)為企業(yè)之間的競爭，是人才之間的競爭。留住人才，是企業(yè)的重中之重。怎樣提高員工忠誠度，降低人員流失率呢？ 一些企業(yè)和老板往往采取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發(fā)現(xiàn)誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對企業(yè)、對老板真正地忠誠，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠度反而更差。 一、招聘期以忠誠度為導(dǎo)向的招聘 招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。 1.排除跳槽傾向大的求職者 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。 2.注重價值觀傾向 員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。 3.如實溝通，保持誠信 在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)原來的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導(dǎo)致忠誠度的降低。 二、員工穩(wěn)定期忠誠度的培養(yǎng) 員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工忠誠度的重任。 員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。 但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：1.信息共享 沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。 2.員工參與 員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。 3.團(tuán)隊合作 員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。 三、離職潛伏期忠誠度的挽救 隨著企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì) （如工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（如家庭、經(jīng)濟(jì)周期和其他企業(yè)高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業(yè)不能及時發(fā)現(xiàn)這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調(diào)整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也就會步入離職潛伏期從員工開始呈現(xiàn)出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數(shù)明顯增多，工作時常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報告的那段時期。 離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。 要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類。 然后，還需要對員工進(jìn)行分類。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里（Peter Cappelli）認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：1.企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等；2.企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；3.企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。 最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。 四、辭職期忠誠度管理的完善 如果挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)的那段時期。在這段時期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位；其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。 離職面談，就是指安排一個中立人（一般請專業(yè)咨詢公司來進(jìn)行）與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對面的溝通。其主要目的是，了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準(zhǔn)確性），以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。 達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。研究人員發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責(zé)基層主管，只有12%的人指責(zé)工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設(shè)計科學(xué)合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。 五、辭職后忠誠度的延伸 員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。 總結(jié)，要充分利用提高員工忠誠度12法： 方法1：培養(yǎng)企業(yè)對員工的忠誠 忠誠是企業(yè)與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應(yīng)對員工忠誠。 企業(yè)可通過以下途徑對員工忠誠：①樹立“以人為本”的思想，設(shè)置人性化的員工行為準(zhǔn)則，建立與員工互信的溝通機(jī)制；②因人設(shè)崗與因崗設(shè)人相結(jié)合，實現(xiàn)人崗匹配；③建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制，給予合理薪酬；④建立共同愿景，并融入企業(yè)理念；⑤營造良好的文化環(huán)境、人際環(huán)境和組織環(huán)境；⑥幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，提升員工的可持續(xù)發(fā)展能力；⑦建設(shè)高誠信度的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊；⑧正確識別員工的偽忠誠（不可否認(rèn)，確實有一部分員工只是將企業(yè)當(dāng)成了“養(yǎng)老院”。將主業(yè)變成了副業(yè)，將副業(yè)當(dāng)成了主業(yè)，從而實現(xiàn)“進(jìn)可攻，退可守”的目的）。 方法2：不到萬不得已，決不裁員 裁員不僅會損害企業(yè)在人才市場上的信譽(yù)，更會降低員工對企業(yè)的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業(yè)有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對于未來不能確定。如果裁員實屬萬不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個星期的時間可以在公司內(nèi)部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據(jù)其供職時間長短得到4～12個月的工資補(bǔ)償。此外，惠普還為被裁員工提供3個月的失業(yè)救濟(jì)支持。 方法3：實施基于顧客滿意度的員工獎勵制度 獎勵制度的設(shè)置，應(yīng)該基于消費者滿意度，而不是下級的自評分或者上級的考核，更不是同事之間象征性的評分。 實施基于顧客滿意度的員工獎勵制度的具體做法有：①調(diào)查當(dāng)前消費者，和在此之前的顧客的消費滿意度，從而提高顧客滿意度計量的準(zhǔn)確性；②通過顧客投訴、顧客期望、顧客重復(fù)購買行為等方式，間接計量顧客滿意度；③提供產(chǎn)品或服務(wù)要與企業(yè)的價值目標(biāo)相結(jié)合，避免過分討好顧客，忽視企業(yè)效益；④委托中立機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查，保證顧客滿意度調(diào)查客觀公正；⑤高管要高度重視，形成關(guān)注顧客滿意度的企業(yè)文化和制度體系；⑥加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高服務(wù)意識和質(zhì)量。 方法4：實施全面薪酬 全面薪酬不僅要超越傳統(tǒng)的工資+獎金+福利的狹窄薪酬觀念，還包括對員工的關(guān)懷將從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)外部。全面薪酬概念不僅包括物質(zhì)的，也包括精神的。如：高于行業(yè)平均水平的工資；人性化的工作環(huán)境；鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)方式；不僅關(guān)心員工個人，也關(guān)心員工家屬……例如，新華聯(lián)（000620，股吧）集團(tuán)在獎勵獲得各種榮譽(yù)的員工的同時，還將員工的家屬邀請過來，讓員工家屬一同分享獲獎員工的榮譽(yù)和快樂。每年春節(jié)前，公司都會向獲獎家屬寄送大紅喜報，把員工在集團(tuán)獲獎的喜訊告知家屬，并隨信寄出一份溫馨的禮品。 方法5：管理好知識員工 知識員工的忠誠管理措施主要有：①轉(zhuǎn)變觀念，忠誠不等于不離開企業(yè)。企業(yè)不僅要管人，更要管心；②轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念，信任是基礎(chǔ)，監(jiān)督是前提，制度是保障；③加強(qiáng)用法律與協(xié)議的手段來約束知識員工；④由于金錢因素對知識員工并不是最重要的，因此要重視知識員工在工作中成就感的獲得，尊重他們的價值導(dǎo)向，滿足他們自我實現(xiàn)的需要；⑤實施寬帶薪酬，使薪酬主要與能力而不是資歷掛鉤；⑥根據(jù)知識員工的特點，系統(tǒng)引入人力資源開發(fā)技術(shù)體系，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，從根本上提升員工忠誠度。 方法6：對員工進(jìn)行分類管理 對不同類型的員工，要采取不同的忠誠管理策略。對于80后員工來說，他們更重視就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到專業(yè)知識培訓(xùn)，另有28%和25%的受訪者分別認(rèn)為管理知識和外語最需進(jìn)行培訓(xùn)。對于年齡超過40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關(guān)系。管理層員工比非管理層員工對企業(yè)的忠誠度要高，外企員工比國內(nèi)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度要高。管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長的員工比年輕的員工對薪酬更為滿意。對于邊緣員工來說，他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強(qiáng)烈。 方法7：對員工進(jìn)行分階段管理 對員工忠誠的管理，是一個始于員工被雇用之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過程。一般，這一過程依時間先后可分為招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后等五個階段。 在招聘期：①要設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者，注重求職者的價值觀與企業(yè)價值觀的匹配程度；②如實與求職者溝通，在招聘階段就對求職者保持誠信；③通過現(xiàn)場參觀、實際工作述評（Realistic Job Preview）等技術(shù)使求職者對將要從事的工作形成一個比較準(zhǔn)確、現(xiàn)實的認(rèn)識；④善用員工舉薦制度，因為被舉薦的員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他的社會關(guān)系網(wǎng)。 在員工穩(wěn)定期，要提高員工的滿意度和歸屬感，主要途徑有：信息共享、增強(qiáng)員工參與決策、培養(yǎng)員工所在團(tuán)隊的合作。 在離職潛伏期（即員工表現(xiàn)離職傾向到遞交離職信的那段時期），要盡量挽留員工特別是關(guān)鍵員工，防止人才流失。綜合考慮員工的離職原因的合理性（離職信中的原因往往并非真正原因）、員工類別以及企業(yè)實力等因素，制定挽留員工的具體措施（研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的成本占到企業(yè)稅收前收入的17%.因此，最好不離職）。 在離職期（即從員工遞交離職信到正式離開企業(yè)的那段時期），企業(yè)應(yīng)該安排人員與即將離職的員工進(jìn)行面對面的溝通，以對企業(yè)的相關(guān)措施進(jìn)行驗證、完善。一般來說，即將離職的員工會比較客觀公正地指出企業(yè)的缺點。 在員工離職后，企業(yè)還應(yīng)設(shè)法與離職員工保持聯(lián)系。因為這些員工并不一定對企業(yè)懷有惡意，他們形成的人際網(wǎng)絡(luò)對于企業(yè)的發(fā)展仍然具有很大的作用。 方法8：努力使員工人崗匹配 美國心理學(xué)家約翰？霍蘭德（John Holland）提出的個性-工作適應(yīng)性理論指出，員工對工作的滿意度很大程度上取決于員工的個性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個性與所選擇的工作和崗位相一致時，他們就會有足夠的能力和積極的情感來從事工作并取得成功，使工作滿意度提高。因此，企業(yè)在安排員工的工作、崗位時，應(yīng)考慮員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、愛好等個性特點，努力實現(xiàn)人員與工作、崗位的有機(jī)匹配，使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。 方法9：挖掘員工深層志趣 美國心理學(xué)家提默錫。巴特勒（Timothy Bulter）和詹姆斯。沃德魯普（James Waldroop）提出了深層志趣（deeply embedded life interests）的概念，指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的各種激情，完全超越了人們常規(guī)認(rèn)識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起。 與員工流動密切相關(guān)的八大深層志趣分別是：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。在不同時期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在員工心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作與員工的深層志趣不一致時，員工就可能對工作不滿意或不能全身心投入。長期積累不愉快會導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。 深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到并保持長久的激情和滿足，這種激情和滿足能轉(zhuǎn)化為對工作的全身心投入。企業(yè)可以采用日常工作行為判定（主管在日常工作中關(guān)注員工對不同工作的喜好表現(xiàn)；讓員工回憶工作中真正感興趣的因素）和行為事件訪談法（讓員工講述真正有成就感的工作，通過專家追問的方式挖掘深層志趣）相結(jié)合的方式挖掘員工的深層志趣?；谏顚又救そT工忠誠的要點有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯；根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計。 方法10：實施全面價值觀管理 通過全面價值觀管理來引導(dǎo)員工的價值觀，使其對企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價值觀的各種活動構(gòu)成一個有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下七個要點：①確立企業(yè)價值觀；②招聘和培訓(xùn)要基于價值觀；③績效與薪酬體系要體現(xiàn)價值觀；④通過企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；⑤管理者要以身作則；⑥利用外部環(huán)境使價值觀品牌化；⑦對價值觀管理的持續(xù)評估和改進(jìn)。 方法11：工作豐富化 工作豐富化的程度與員工的忠誠度強(qiáng)烈正相關(guān)，工作豐富化是提升員工忠誠度的有效的管理工具。實施工作豐富化的過程中，應(yīng)遵循以下六個原則：①合理增加工作的責(zé)任和難度，賦予員工更多的責(zé)任；②賦予員工自主權(quán)；③將有關(guān)工作業(yè)績及時反饋給員工；④對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)；⑤把握好工作豐富的尺度，不要給員工過多的任務(wù)致使其負(fù)荷過重。 方法12：增強(qiáng)員工可雇傭性 企業(yè)做出提高員工可雇傭性的承諾，有利于提高企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性、吸引和留住人才、增強(qiáng)市場競爭力和樹立社會責(zé)任形象。具體做法有：①營造支持可雇傭性的企業(yè)理念。絕對的企業(yè)忠誠應(yīng)該逐漸讓位于相對的職業(yè)忠誠、專業(yè)忠誠和可雇傭性忠誠，提倡能主動提供可雇傭能力培養(yǎng)的企業(yè)才是好企業(yè)；②采取措施提升員工的可雇傭性。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，實施提升員工可雇傭性的發(fā)展項目，例如培訓(xùn)、工作輪換、職業(yè)發(fā)展雙通道等；③搭建交際平臺，豐富員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。 文章由搜根網(wǎng)用戶發(fā)布，如涉及版權(quán)請及時聯(lián)系搜根網(wǎng)刪除?。▓D片來源互聯(lián)網(wǎng)，版權(quán)歸原作者所有）

搜根講師網(wǎng)認(rèn)為在90年代的深圳職場，曾經(jīng)流行一句話“狗急了跳墻，人急了跳槽”?？梢娔菚r的跳槽都是被動不得已的。而如今，卻有人會主動請你跳槽，并為你謀劃更有前途的職業(yè)，他就是“獵頭”。 不看出身看能力 獵頭最看中候選人的什么特點?能力比學(xué)歷看來更有魅力，“的工作能力”以42%排在第一：“豐富的工作經(jīng)驗”31%：“知名公司背景”16%：“優(yōu)秀的人格魅力”9%：“跳槽頻率低”1%：“高學(xué)歷”只有1%. 酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默無聞的孤膽英雄或茶壺里煮餃子，有本事道不出來也很難成為“獵物”?！叭绻Ｍ猾C頭看上，你認(rèn)為個人應(yīng)該具備何種素質(zhì)?”的問項顯示，“善于展示自我的溝通能力”最重要，占21%;其次才是“獲得與眾不同的業(yè)績”，18%：“有清晰的職業(yè)規(guī)劃”18%; “積累廣泛的人脈關(guān)系”15%：“成為公司里的關(guān)鍵人物”13%：“多參與圈內(nèi)的社交活動”8%：“擁有有名牌學(xué)校的學(xué)歷或進(jìn)修經(jīng)歷”比例最低，只占 6%. 從上面兩組數(shù)據(jù)看出，無論在“獵手”還是“獵物”眼里，高學(xué)歷和名校出身的吸引力都排在最后。具有優(yōu)秀的工作能力和業(yè)績、強(qiáng)大的社交招聘朋友關(guān)系網(wǎng)、對自己有一個準(zhǔn)確的職業(yè)發(fā)展定位和良好溝通能力的人更容易進(jìn)入獵頭的視線。 從職業(yè)方面看，獵頭看好的人才 可以是各行各業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標(biāo)，比例是40%;銷售人才15%;市場開拓人員15%;技術(shù)人員12%;財務(wù)專家10%;人力資源人士8%. 九類中端人才成新寵 外資企業(yè)在華管理團(tuán)隊的江山逐漸穩(wěn)定，它們重視對核心技術(shù)的自主開發(fā)，隨著市場份額的爭奪戰(zhàn)火從中心大城市向中小城市的蔓延，具有執(zhí)行能力、掌握專業(yè)技術(shù)、有開拓二級市場能力的中端人才正在逐漸成為企業(yè)爭奪的焦點。射頻/微波器件首席設(shè)計師、研發(fā)采購經(jīng)理、零售陳列督導(dǎo)、高級電路設(shè)計工程師、汽車行業(yè)高級研究員、水表產(chǎn)品經(jīng)理、日語軟件測試工程師、法務(wù)翻譯、店鋪選址開發(fā)人員等中端人才已經(jīng)被獵頭盯上，正在成為職場新貴。 慎重對待獵頭的“情書” 調(diào)查參與者中61%的人在獵頭找自己的時候會“仔細(xì)問清對方的情況再做決定”;32%的人“先考慮一下再給出答復(fù)”：“基本不太會考慮”的有3%：“求之不得，趕快跳槽”的比例也不高，有3%：“不假思索地拒絕”的只有1%. 由于行業(yè)的規(guī)矩，獵頭要“隱瞞”具體的招聘企業(yè)，企業(yè)通過獵頭挖墻腳畢竟還是有些“羞澀”，可以理解，但獵頭必須告訴你企業(yè)所在的行業(yè)、地位、性質(zhì)和職位信息，崗位描述就是獵頭給你的約會“情書”，值得用放大鏡研究一下，比如向誰報告、對誰負(fù)責(zé)、任務(wù)范圍、環(huán)境待遇等。調(diào)查結(jié)果顯示，93%的候選人都不會立即答應(yīng)獵頭的邀請，而是在認(rèn)真考慮衡量后再行動，與獵頭進(jìn)一步接觸。 只有4%的人不喜歡獵頭找上門 你是否希望被獵頭看上?調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般，都可以”：“不希望獵頭騷擾”或“非常討厭獵頭公司的電話”的只有4%. 能讓獵頭盯上的都是不愁找不到工作的人，他們也許正沉浸在眼下工作的愉悅中，獵頭的電話是誘惑也是沖擊，特別是一些不知名的獵頭公司電話，含糊不清的職位讓人丈二和尚摸不著頭腦，平地里生出些煩惱。 文章由搜根網(wǎng)用戶發(fā)布，如涉及版權(quán)請及時聯(lián)系搜根網(wǎng)刪除?。▓D片來源互聯(lián)網(wǎng)，版權(quán)歸原作者所有）

 一場完美的招聘是能保證企業(yè)用最少的成本獲得適合崗位要求的最佳人選，體現(xiàn)出效率優(yōu)化原則，那么在招聘過程中企業(yè)hr還必須知道哪些原則？億獵資深電商獵頭顧問分享招聘6大原則。 1.雙向選擇原則 企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據(jù)自身能力和意愿，結(jié)合勞動力市場供求狀況自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。 2.發(fā)展?jié)摿υ瓌t 發(fā)展?jié)摿υ瓌t即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質(zhì)與現(xiàn)時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續(xù)發(fā)展、可開發(fā)的潛力。 3.確保質(zhì)量原則 一般來說，選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才。IT獵頭認(rèn)為不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長，并保證整個企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。而且要求員工隊伍內(nèi)部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補(bǔ)，形成群體優(yōu)勢。 4.按需招聘的原則 按需招聘的原則是指招聘一定要根據(jù)組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。 5.重點招聘原則 在組織人員的招聘過程中，要堅決貫徹“二八定律”，要盡量招聘屬于20%的重點人才。 6.公平公正原則 電商獵頭公司建議hr應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，人員招聘應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄用。 文章由搜根網(wǎng)用戶發(fā)布，如涉及版權(quán)請及時聯(lián)系搜根網(wǎng)刪除！（圖片來源互聯(lián)網(wǎng)，版權(quán)歸原作者所有）